一直以來，同事、上司與下屬，甚至公司與客戶之間，都要互相信任，才能合作，推動項目發展。然而，過度的信任又極具風險，萬一誤信他人，可能造成超乎想像的損失。

今年的疫情挑戰了各公司的管理模式。最為顯眼的改變莫過於實行遙距工作。企業不僅需要重新調整人事管理、工作分配以及技術支援等系統，更需要處理公司與員工間的信任問題。藉著是次疫情，更多公司開始給予員工更高的自由度，相信員工能夠自律完成工作。然而，二月的「行山銀行」事件為老闆們敲了一記響鐘 — 不能依賴員工自律。

是次事件或只涉及擅離職守，但公司疏忽監視，或會引致監守自盜，挪用公款等嚴重事件。損失的不只金錢，更影響公司的電子安全以及人事管理問題，打擊公司管理威信。

把握員工自由度和管理威望間的尺度絕對是高難度的課題。到底公司甚麼時候該信任員工？甚麼時候要懷疑員工呢？以下四點或可以協助老闆或者上司檢核下屬是否值得被信任。

1. 信任個性(Character)

我們決定相信他人前，必定會檢視他是否有誠信。這是最基本的第一步。先提醒大家，誠信與誠實不同，誠實只代表他不會說謊，但誠信還強調守信用。

回到職場層面，若涉及合約等法律約束，員工守信實屬正常。因此老闆要關注的是日常工作的情形，哪些員工能夠信守承諾，言出必行。一般而言，有誠信的員工會如期完成工作，努力完成訂下的目標；說話用字精確清楚，避免產生誤會；更不會輕易作出承諾，不願讓他人期望落空。以上任何一項條件與合約無關，公司沒有設下任何規範，但有誠信的員工仍會自發恪守原則。

2. 信任能力(Competence)

若員工具有良好的品格，公司下一步就可以通過其過往業績以及經驗，檢視他是否具有足夠能力完成工作。基本問題莫非是否了解工作要求和項目目標，是否具有相關經驗。經驗絕對能反映員工的辦事能力，但知識以及資訊根本無窮無盡，與其拘泥於員工具有多充足的相關知識，倒不如了解其學習能力有多快，才能應付更多的挑戰。若涉及下放項目決定權，公司不僅需要觀察員工完成個別任務的能力，更要考慮其監督底層員工，跟進項目進度的能力。

3. 信任生產力(Capacity)

能力並不代表生產力，高能力不意味必定好成果。生產力意思是員工能否按照公司期許的「方式」和「時程」完成工作，關鍵在於是否一致。倘若過程細節起先未被雙方釐清，兩者期望存有誤解，或會影響最終成果。例如上司希望員工與客人緊密溝通，留住客人，那麼所謂緊密的定義是甚麼？以每星期還是每日為交流單位？與客人溝通的方式為email還是電話？

大家或擔心探討細節會變成微觀管理，令員工抱有微言。但只有經過討論和糾正，才能確保彼此有共同的期望基礎，才能讓工作更順利。項目發展順利的話，公司自然亦更願意下放權力。

4. 信任溝通(Communication)

大家應該不時聽到「我以為你知道我的要求」「我當初應該點點點」，為甚麼開初總是美好，後來總會不愉快地收場。正因為缺乏有效以及持續的溝通。

前面提到的三項條件：品性、能力和生產力，只能構成信任基石，屬於開初的階段。隨著事況自然發展，過程絕對充滿變數，亦影響大家的期望以及心態。只有溝通才能協助彼此應對變化，維繫信任。

試想像，客戶突然減少預算，員工因懼怕被上司責備而不作溝通，選擇自行與客戶處理，上司並不知情，一直以為項目發展順利。若員工最後沒法談妥問題，公司只會相當詫異，責備員工不早點交代，令公司無法及時干預。不要害怕溝通，不要懶於溝通。

公司固然可以借用合約條文約束員工，減低風險。但你依然需要參與「信」與「不信」的賭博，危機並存，要麼贏得可靠可提拔的員工，要麼輸了項目甚至公司的發展。以上四點教大家應該為哪種員工下注，贏與輸並非單靠運氣。你敢下注嗎？

資料來源：傑克‧夸爾斯《 聽起來都聽起來都對，但成本高昂的一句話：管理者做決定時，最常掉入的三大陷阱，該怎麼避免？部屬用似是而非的話想說服你，你如何洞悉？》

【原文網站】信任員工就像一場賭博嗎？