职场随时记-报喜不报忧

"目前专案完成进度约有多少了"-大老板问
"唔...估计应该接近95%了"-专案经理答
"蛤？这是从哪得出的依据，有人可以说说吗？为何自觉应是落后于95%呢？"-个人OS

当专案实际执行状况不如预期时，专案经理向高阶主管/大老板进行汇报的内容，反倒多是经过包装，外加修饰的话语，而非实际提出及反映问题所在。

这「报喜不报忧」举止的背后是什么样的考量？是因为数字会说话？只要向高阶主管、大老板们说出一个漂亮的「数字组合」，搭配恰当的表述方式，专案经理及团队就能适时地免于被检讨？

当下没有被检讨-庆幸"闪过"，那然后呢？问题依然存在。

而这也非无法长远之计，且因此使得他人产生「错误期待」，对团队更是得不偿失；错误期待-->产生认知落差，认知落差-->导致管理方式差异...于是开始产生一系列的连锁效应，严重者可能造成专案延宕，迟迟未能结案。

举例团队成员编排，如专案团队初期编列成员计有9-12人，随着专案进入后期及其他新专案的开发，基于人力资源(人事成本)上的考量，在资源调度上自然是以新专案为优先，于是原属团队成员陆续被调离，锐减后仅存的团队成员真足以应付余未完成的工作量吗？

"不是都已经95%了？"、"4-5人完成剩余5%的工作量应是绰绰有余"

但前提是工作量要真只有5%，这规划才能运作，而非实际上所余的25%以4-5人去执行。

于是乎，后期也许会上演公司与专案团队双方开始展开的"拉锯战"如：

• 所谓「各司其职」，团队组织架构中的每个职务皆有其可贡献且互相学习处，但原本属于某君的工作内容，因其调离后却没有再递补新成员，这些无法补足的人力缺口会有碍专案执行。 "
• "为什么以现有人力vs 剩余的工作量，会无法完成呢？能力？"
• "这无关工作能力强弱，团队各人所能承受的工作量都有自身"临界点"，因应现阶段人力不足暂时互相共体时艰-可，但长期也只是治标不治本；如果负荷超过自身所能承受，造成有想扬长而去者，届时人力更短缺且专案的损失越大。"
• "这个专案不是特例，其余专案也是有相似问题，为什么他们可以？ "要为成功找理由，不要为失败找借口" 。"
• 认同后面那句，但所谓专案，其特质就是"独特性"，每个专案的时空背景皆不同，要如何一体适用呢？即使相似也是有限，无法并论。 "

结果也不一定非要如何，各自立场，各自表述；毕竟职场上公司与职员也是某种"1个愿打、1个愿挨"的关系成分所在。

「报喜不报忧」许是东方人的习性，如对象是亲人朋友们可以理解，因自身也是如此，"最近好吗？"、"还行"，想必也是多数人曾有的对话内容；但真不适用于职场。

都说「沟通」的重要性，在关键时刻，不管阶级，愿意挺身适当/适时地去反映现况问题者更显难得。

又或者，公司本身有培养出，让职员愿意去反映现况问题的氛围与环境吗？