主管要能夠試驗部下的能力(下)

接續上一篇文章，而身為主管，可以透過詢問才能知道配合程度，如果大家都不能配合，那就只能自己親自去解決這個問題。如果連主管都不在乎這些事項應盡快解決，底下的人怎麼會在乎呢？他們會認為主管就是這麼好當，就是負責簽名和下命令就行，這就是身教強於言教！固然，當一個部下能解決許多問題，代表他或她很有能力，而能力夠了就有可能會想要離開，這也沒關係，因為還可以再栽培新的人，只要管理及培養的方法可行，之後接任的人還是可以很快上手的。職場就是這樣，主管在選部下，部下也在選主管。

從大方向來說，主管要有能夠容人的雅量。不抱怨，不把問題丟給別人，而是要先想辦法解決，不然就是小職員的氣度了！例如因為和部下年紀的差距，可能會被嗆說：這個企劃案就跟小海豚時代的手機一樣古老而沒用！企劃到底有沒有用是一回事，但是被嗆說沒用聽起來就很想要生氣。不過，重點是要在於推出一個有用的企劃幫助公司獲利才是。像是月光看東京電視台的—跟拍到你家節目，都要發想出各種方式引發民眾的好奇心，並願意來接受電視台採訪。

不是永遠只能在車站或超市裡尋找路人而已，一定要持續開發各種贈品或是折價券，來增加民眾受訪的意願。所以說，對於年輕部下提出的意見，也許更加切合當下客戶的需求，不能因為被無禮的嗆一下，就完全不採納，到頭來還是公司的損失。當然也會有那種主管是對部下過於嚴厲，企劃案寫不好就往地上丟或甚至往部下臉上丟，那是多麼削減士氣的作法！主管當然可以選擇這樣做，但有沒有想過後果會是如何呢？對於整個專案會有所幫助嗎？主管跟部下間並非一直保持著上下的對立關係，像是過年的事情也是希望部下能多配合幫忙。

【其實關係就是需要靠互相麻煩來慢慢建立的。過年期間能夠幫一下忙，或許只是遠端調一下資料，還是看一下要發的文件內容有沒有需要補充或修改之處，是否已經到了要求過多，而已經是加班的程度，其中會有灰色地帶。】這時不就是一個機會嗎？就算什麼都沒能配合上，那也不過是開工時從原點再度出發而已。平時沒事部門都能正常運作，但遇到有需要配合的事情時，結果又是如何呢？身為主管需要找機會測試看看吧！不然公司高層也會質疑其管理能力。

月光覺得，主管無法僅憑一己之力完成所有的業務，正因如此，才需要部下的配合與協助。所以，除了自身要站在最前面表示對公司業務的重視之外，也需要找時機，測試團隊的配合度與擬定緊急應變措施，如此，才有可能在面對未來各種挑戰時，能帶領團隊一一解決問題，並且獲得大家的信任！