想為企業找到「命定人才」？職能建置需要加快腳步了！

【正文開始】本文作者 360d才庫事業群

在進行新人招募前，人資單位多半會向老闆或者用人單位的主管確認這次想找的理想人才，應該是屬於怎樣的類型？這時HR最擔心的莫過於聽到「神燈精靈許願式」的徵才需求，例如「想要找反應快的」、「需要會畫圖的人」、「肯學就好，我們都可以教」，諸如此類對人才需求無法清楚描繪的單位，卻對人資許願、期望他們能在履歷海中盲人摸象、找出剛好MATCH的人選──真的是太不科學了，對人資在招募作業上也造成極大的困擾。

平心而論，一般的企業單位，在沒有工具輔助及方法的情況下，很難為部門所需的人才開出精確的「人才規格需求」，而人資單位也只能憑著經驗去協助篩選人才，容易造成招募成本提高、人力資源消耗，這樣的惡性循環，其實可以透過建置完善的職能效標、導入相關統整機制來終結。

先談談什麼是職能
美國哈佛大學教授McClelland率先提出了職能的概念，他認為能夠與卓越績效相關的，與其說是智力的影響，不如說是心理或行為特質所展現出來的結果。學者Spencer則將這些特質定義區分五類，這五項因素，都會直接或間接影響人們的工作表現，分別為動機（人出自渴望進而願意付出行動）、特質（針對情境或資訊的持續反映）、自我概念（價值觀與自我印象）、知識（專業知識）、技巧（執行能力）。他以冰山做為比喻，將一般容易被觀察、表現出來的特質（知識技巧）稱之為冰山之上；而不易觀察到的隱藏、內在特質（自我概念、特質、動機）稱之為冰山之下。

企業在進行徵才時，多半以人才外顯的知識經驗或技能來判斷是否合適，也就是冰山之上的特質，但是若未能掌握冰山之下真正影響人才執行任務的動機、價值觀或工作態度，在遇到特定工作、不容易以精確績效標準來衡量的職位時，無論在進行管理或者後續的人才培育時，都會相當艱難，因為不清楚會真正影響人才執行工作成效的關鍵因素到底為何，甚至在一開始就容易選擇不合適的人選來入職。

從職能分類到效標建置：選、育、用才的有效依據
為協助企業實現適才適位的目標，唯有透過將模糊的職能概念精確化、具體化，也就是建置組織內部的職能效標，為每個組織成員與其職務做出完整評估，才能在選才、用才、育才時都有相應依據，而非僅透過主管的主觀需求與人資的招募經驗來調度人力資源，需建立企業內部可衡量人才並一致的基準，讓最重要的人力資源可以有效配合組織的戰略進行有效調整。

在上段我們已經介紹會影響職能養成的五個因素，而職場上，會以「核心職能」、「專業職能」、「管理職能」、「一般職能」來區分人才所具備的職能內涵，也就是這個人的能力──具體能達成哪些結果，包含組織內部所有人員都應該具備的核心職能、不同職務單位與職務的員工具備相異的專業職能、負責管理與領導職位需要的管理職能、以及從事一般職業會需要的泛用知識/技巧/動機的一般職能。例如食品廠商想要找一名行銷主管，此人最好同時具備食品業的背景（核心職能）、行銷能力（專業職能）、帶人的經驗（管理職能）、也要懂文書處理、會議舉辦（一般職能）等能力。

職能效標的關鍵工具：心理測評工具
具備職能分類的概念，才能導入職能效標的建置與後續的應用，職能效標意即將職能因素結合目標工作的成果評估，建立一套團體中人員擔任各項職務時，在能力與態度上應該達到的標準。職能效標需要能夠測量出不外顯的職能特質、同時要結合實際在職場上工作者的關鍵工作表現，才能夠精準反映不同公司、不同職位應該要納入的人才運用標準。

因此在職能建置的階段，納入心理測評工具的運用就相當關鍵，畢竟在面試或者帶領人才時，難以觀察到人才的內隱因素與性格特質，透過專業心理測量工具的評估，才能夠確切掌握哪些因素將影響人才在職場上的發揮，進而在用人上可以更加宏觀與彈性。

未來展望：ESG產業的人才偵測機
職能效標的措施，也有助於企業投入不同領域的經營，例如當今的綠能、碳排放或者是ESG人才的鋪墊與培育。 一般而言，傳統企業想要跨足新興的產業，往往會因為對於本業以外的職位工作認識有限、而造成用人成效不彰，然而運用職能效標建置的概念，可以明確的規劃出人才應具備的能力與發展藍圖，讓員工即使半途接手或者面對全新挑戰時，也知道該如何運用既有優勢，勇於投入新創領域。

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