【职场拆局】雇主问求职者性倾向，促进多元定潜在歧视？企业共融顾问：至少做足三件事…

撰文：Proxlogue、Cindy
文字编辑：Cindy
网站编辑：EQ

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香港早前有跨国银行在招聘网页上，询问求职者性倾向、性别认同等个人资料，虽然有关页面可选填「不回答」，而公司亦解释收集性／别资料只为了解员工背景，方便制定多元政策，但仍有求职者对被问及隐私感到不安。如何收集和处理性／别资料一向是敏感议题，尤其是香港长年缺乏性倾向和性别认同反歧视法，求职者和员工难免多一重忧虑，担心遭雇主不公对待。然而，有专门为跨国企业制订多元政策的性小众业内人士解释，企业会「行多步」收集性／别资料通常立意良善，不是为了歧视求职者，相反是希望令公司更性／别小众友善；而在应征、入职、工作期间和离职各个阶段收集资料并相互比对，才能更细致地分析企业吸引、取录和挽留性／别小众人才的表现如何。

香港目前对雇主招聘时如何收集性／别资料没有严格规范， 但政府、私隐专员公署和平机会都曾推出《实务守则》 ，建议雇主避免在招聘时询问敏感资料，并确保性别、性倾向等不影响员工的聘用和升迁。外国的做法则各有松紧，部份国家如挪威、奥地利和德国，法例或过去案例明确禁止雇主在招聘过程中查问性／别认同、种族、宗教等「与职务无关」的敏感资料；其他如英国、美国和很多欧盟国家，则因为有保障性倾向和性别认同的反歧视法作保护网，求职者若怀疑因性／别身份在招聘时受到排挤，可以循法院控告雇主和索偿，对雇主收集性／别资料后，误用作人事筛选有阻吓作用。值得一提的是，很多公私营机构都非常重视监察内部多元性（diversity monitoring），鼓励吸纳多元背景的人才。究竟雇主应如何收集和处理员工的性／别资料，才能避免歧视隐忧和释除求职者疑虑呢？

业内人士：多面向分析员工性／别光谱助检讨企业文化促进多元

为了解香港企业一般如何收集员工的性／别资料，Ｇ点访问了全职从事多元共融工作、本身亦是性小众行动者的业内人士ＮＣ。她现于香港一间跨国企业担任多元共融顾问（Diversity, Equity and Inclusion Advisor），负责设计和执行多元共融政策。 ＮＣ指出，目前香港雇主怎样收集和处理性／别资料「好睇企业的goodwill（良好意愿），但会做多元共融工作的，通常都想推动这种企业文化，不是想利用资料来歧视求职者」，但要特别留意过程中能否让求职者感到安心，并确保他们的资料不会被滥用。她建议任何雇主若想收集员工的性／别资料，最低限度必须确保三点：一，让员工自愿填写，保留「不回答」的权利；二，明确告知员工相关资料只用于促进企业多元共融，与取录、升迁等人事决定毫无关系；三，能影响员工人事安排的人，如直属上司、人力资源部门等不能查阅相关资料，以保公平。以她任职的企业为例，负责多元共融工作的同事运作相对独立，收集得来的资料也不会经过其他部门。

对于早前有银行因询问性／别资料引起求职者不安，ＮＣ说雇主收集性／别资料在香港未算普及，加上本地迟迟未有保障性／别小众的反歧视法，求职者会担心遭到歧视实属人之常情。但她认为在应征、入职、工作期间和离职每个阶段所收集的性／别资料，背后都能反映不同的现象。她举例「如果公司有１０个跨性别人士来应征，但最终一个都无取录，那可能反映公司主管存在偏见」，但如果应征者中一个跨性别都无，则可能反映另一些弊端，例如企业形象不够性／别小众友善，从一开始就吸引不到跨性别来应征等。因此每个生涯阶段的性／别资料取样都非常重要，透过相互比对，才能全面地分析企业在吸引、取录和挽留性／别小众人才的表现如何，并具体检讨和改善企业文化。

部份欧洲国家禁问求职者性向反歧视法作职场保护网

部份国家如挪威、奥地利和德国，法例或过去案例明确禁止雇主在招聘过程中询问性／别认同、种族、宗教等「与职务无关」的敏感资料。在挪威和奥地利，根据两国的平等与反歧视法规，雇主在招聘时不可问及性倾向、家庭计划、怀孕、宗教和种族等范畴的个人资料，除非有关问题对求职者「能否适任工作」非常关键。在德国，一系列法庭裁决禁止雇主在招聘期问（求职申请或面试中）查询与求职者「适任性」没有直接关系的个人资料，包括性倾向、性别认同、婚姻状态等，而且招聘广告在一般情况下需使用性别中性字词，不能指明招募特定性别人士，否则可能构成直接歧视。

至于英国、美国和很多欧盟国家，由于性／别身份受反歧视法涵盖，求职者若合理怀疑雇主差别对待，可循法院控告雇主和索偿，因此雇主一般不会直接在招聘过程中提问敏感的个人资料，以免被指控歧视。值得留意的是，为了达到多元共融目的，雇主可以利用匿名并独立处理的「多元监察问卷」（diversity monitoring questionnaire）收集员工的性／别资料，不会构成歧视。另一方面，欧盟通用的私隐法规《一般资料保护规则》（GDPR）相当严厉，性倾向被归类为与种族、血统、宗教信仰、基因、生物特征同类的「特殊类别」个人资料，在处理、储存和使用上都要求公私营机构更严谨的保护，否则有可能面临高达过千万欧元的巨额罚款，这些法例保障都能降低个人资料被不当使用和外泄的风险。

不问最好？英平权组织：普查有利企业掌握性／别小众员工状况

其实外国不少公营机构和民间组织都指出，如能有技巧地在职涯不同阶段收集和掌握性／别小众员工状况，进行「多元监察」（diversity monitoring）普查公司管理层、员工和合作伙伴的性／别光谱和意见反馈，将有助检讨对性／别小众不公平的内部政策，对促进多元共融的企业文化非常重要。很多企业亦希望借着了解员工的性／别光谱，更准确地配合性／别小众员工的需要，令他们感到被尊重，长远来说也能提高工作效率和推广企业形象。

英国深具影响力的性／别小众平权组织Stonewall 特别推出企业指南，鼓励雇主适当地收集性／别资料和了解员工背景，营造员工愿意主动透露自己性／别身份的友善职场，并提出了不少实质建议，例如：鼓励员工在不公开的个人纪录中表明性倾向和性别认同、在匿名的员工满意度问卷中加入性／别问题、进行年度大规模的内部统计等，都是Stonewall 提出的可行方案。组织亦列出了几点较通用的注意事项，包括以「性别（gender)」取代「生理性别（sex)」、提供「不愿透露」选项、列明「女性／男性」包含跨性别人士、把性别认同和性倾向分开提问等。

回到香港，本地攘挠多年一直无法就最基本的性倾向歧视条例立法，欠缺法律保障作为最低保护网，性／别小众在日常生活、学校、职场中被歧视的机会大大增加。同时，当他们受到歧视，亦大多投诉无门，未能得到应有支援，令很多人对表露自己的性／别身份感到压力，特别是在权力不对等的求职阶段，性／别小众特别忧虑若向雇主「出柜」将丢失工作机会。香港企业收集性／别资料以促进多元的出发点固然值得肯定，若日后考虑本地情况，小心设计和检视收集性／别资料的时间点和方法，相信更能达致企业原本的善愿。

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