《勞動5》少子化與育兒

少子化逐漸發酵，加上人口老化，台灣未來勞動力問題，漸漸成為燙手山芋。

• 台灣少子化問題

全世界人口近日達到80億，印度人口預計在2023年將超越中國，印度人口結構未來會以年輕人為主，年輕人口多，因此印度未來經濟發展能夠預期。

我國少子化問題嚴重，生育率已成全球倒數第一，主計總處資料，1960年出生人口42萬2319人，1970年39萬6479人，1979年來到出生率最高峰42萬4034人，從這年之後就開始逐年下滑，1980年41萬3881人1990年33萬5618人，2000年掉到30萬5312人2010年16萬6886人，到了2021年只剩下15萬3820人，從1979年到去年就少了27萬214新生兒。出生人口已經比死亡人口少，就業人力減少，偏向高齡化，依賴人口增加，加重扶養比，影響國家競爭力與生產力。2025年進入「超高齡社會」，2028年工作年齡人口占總人口比率將低於2/3，「人口紅利」將消失，長遠來看，也會導致產業缺工、消費力降低、政府稅收減少、勞健保財務等，也將成為台灣經濟發展的隱憂。

不婚、不生；晚婚、晚生…，在台灣既是「流行」，卻也是環境所迫的「無奈」，更是導致少子化的主因。我國25歲至39歲適婚、適孕年齡層中，有高達125萬人月薪低於3萬元，幾乎每三個青年人就有一人是低薪族，本該是台灣人口的生力軍，卻因「怕養不起」，竟不敢生小孩。

近幾年台灣生育率低迷的前五大縣市，由北而南分別是基隆市、苗栗市、嘉義縣、嘉義市、屏東縣，專家分析除了經濟因素之外，教養問題、房價問題以及現代人不婚不生思想興起，都是讓少子化減少的重要關鍵。

台灣少子化的問題一定會面對，而且要去解決。政府應該做一個適當的規劃，強化政策及措施，減輕年輕父母的壓力。

行政院提出0-5歲幼兒教育與照顧、友善就業職場、友善生養的住宅及租稅等措施，但至今仍未設置因應少子化辦公室，系統性規畫政策並督導各部會落實，以致成效不彰。

衛福部著重於提供資源，像是對職場員工能將孩子送公托、準公托，及育兒津貼均為重點，讓職場父母能免於照顧孩童，導致時間被佔用，或經濟上有沈重負擔，資源佈建及補助讓有需要的父母減輕負擔。

日本、南韓都透過明確的法令與專責單位，積極落實少子化對策。日本採取育兒友善標章獲得額外補貼。政府應檢討現行政策缺失，建立友善育兒環境，化解少子化危機。

• 勞動部與母性保護

懷孕女性或哺乳期間夜間午後10點至隔日6點禁止工作。

分娩前後，產假8星期；妊娠3個月以上流產者，產假4星期。受雇6個月以上產假期間工資照給；未滿6個月減半發給。

未滿1歲需親自哺乳的話，另給哺乳時間2次，每次30分鐘，視為工作時間。

• 陪產假

有薪產檢假由5天增至7天，陪產假也修正為陪產檢及陪產假，也由5天增加到7天，增加的2天薪資，將由政府補助雇主，此外，若勞工受雇於未滿30人的事業單位，勞工可與雇主協商，採取彈性工作時間。「陪產檢」之請假可以在配偶妊娠期間請假；而「陪伴生產」之請假則須在配偶分娩當天及前後15日內；合計7日。但是7天的「陪產」兼「陪產檢假」最後還是會壓縮到陪產假的使用額度，導致準爸爸們在「孕期的參與」和「生產的參與」，只能二擇一。

台灣高工時低薪資、歧視照顧者的職場制度文化沉痾已久，如果能落實「獨立陪產檢假」讓雙方都平等享有「獨立的七天陪產檢假」才能彰顯懷孕不只是媽媽一個人的事，藉由拉平孕產假天數，也能改善職場懷孕歧視的問題。

以前是雙方都要就業才可以請育嬰假，阻擋滿多爸爸請育嬰假，也不利父母雙方共同分擔育兒責任，現在修法至少是朝向友善共同育兒的方向，不過還有很大的努力空間。

• 育嬰假

年資達六個月以上的勞工不分男女，可以在子女滿三歲之前申請育嬰留職停薪，最多可以申請兩年的育嬰留職停薪，申請期間不低於30日，以申請2次為限，且員工須10天前提前預告雇主，以因應人力調配 。

請假期間原本雇主負擔的保險費則改由政府負擔。性平法只有規範對象是員工的「子女」，即使是未婚、單親或收養小孩、同婚者，只要符合資格的勞工都可以申請。父母可以一同申請育嬰留職停薪薪資補貼，且薪資補貼八成。

如果員工同時照顧2位以上孩子，重複照顧的育嬰假期間是要合併計算的，如果在育嬰留停期間生了二寶，重複月數是合併計算的，等於兩胎總加起來是少於48個月。

留停薪期間，雇主得雇用替代人力，執行受雇者原有工作。除非有以下法定的四個正當理由，否則公司有義務讓員工復職，且是回復原有工作職位。而即使有這四個理由導致不能復職，也應於三十日前通知依法發放資遣費或退休金。

1.公司歇業、虧損或業務緊縮。

2.公司變更組織、解散或轉讓。

3.不可抗力暫停工作在一個月以上。

4.業務性質變更須縮編，但有沒有適合工作可以安置復職員工。

員工只要開始上班第一天，在勞基法就算正式員工。除了要有法定事由，犯下重大過失，還是要按照勞基法規定發給「資遣費」。工作滿一年有0.5個月資遣費，年資滿一個月有0.042個月，滿3個月有0.125個月，滿6個月有0.25個月，2年有1個月，6年有3個月，滿12年有6個月，超過12年有6個月。

性別工作平等法已明確規範，公司不可因員工結婚、懷孕、生產、育嬰，就強迫對方離職。

不能已申請育嬰假為由資遣，且育嬰假結束後也不能不讓她復職。

懷孕可要求調任輕鬆工作，雇主不能拒絕或減薪。

雖有法律規範，但也有很多雇主很聰明，不會明目張膽地違法，而是以調動職務來讓員工做不下去，最後自動離職。遇到這種情況，懷有身孕的員工可以先觀察公司裡，有沒有其他負擔較輕的工作，主動要求雇主讓自己調任。

• 家庭照顧假

員工的家庭成員接受預防接種或發生嚴重疾病、重大事故需要員工親自照顧時，其可請家庭照顧假7天，請假天數併入事假計算，薪水比照事假辦理。

雇主不能因為員工請家庭照顧假而影響全勤、考績，事假則無此規定。因此，通常家人有狀況須照顧，員工優先請家庭照顧假會是比較划算的。

「平均工資」會影響到資遣費、舊制退休金和職災補償費用，如果員工請家庭照顧假，則請假期間須扣除、不會列入平均工資計算，事假則相反。因此，員工不會因為請家庭照顧假而拉低平均工資。

打工族請育嬰假時須依每週工時比例來給假。如果每周上班10小時，(10小時/40小時)X7天X8小時=14小時，當年度共有14小時家庭照顧假可申請。

性平法規定中有關「家庭成員」的定義，除了配偶、親屬外，只要是永久共同生活為目的的同居家人也算。只要有親自照顧家庭成員的需求就可以申請家庭照顧假，不需要登記在同一戶籍為認定標準，證明文件法規無明訂，只要能證明員工有須親自照顧家屬的事實就可以了，通常公司會要求預防接種通知、醫師診斷書等來證明。

人難免都會有不方便的時刻，而政府訂定這些請假權利，也是為了讓勞工能更彈性運用時間，能在工作和家庭間取得平衡。

• 育兒津貼

0至未滿5歲從現行的每月3,500元，提高至5,000元，第2胎每月6,000元、第3胎以上每月7,000元。不論父母自己照顧或由祖父母照顧，都可領取。

另一方面，5歲~未滿6歲孩童就讀一般私立幼兒園，由家長自己申請辦理，就學補助的作業方式及額度也比照津貼辦理，並於次月月底前撥付至家長指定帳戶。

2歲以下的幼兒送去公共化托嬰中心(公托/家園/公幼/非營利)補助5,500元；而若送往準公共托育服務者(保母/托嬰中心/幼兒園)，托育補助則提高為8,500元。

2-6歲孩童就讀公共化及準公共幼兒園，學費每月降低至3,000元以下，公立為每月1,000元、非營利每月2,000元、準公托每月3,000元；第2胎以上子女、低收入戶及中低收入戶家庭子女上學「免費」。

• 幼兒師生比

幼兒園師生比現行是1:15已持續40年，隨著社會變遷及少子化的影響，這規定早已不合時宜。在修正草案中曾討論要讓幼教師生比下調為1:13或1:12，但教育部以幼托量能不足為由，並未納入此次修法。

有專家指出全台公立幼兒園出現招生不滿的怪象，招生狀況「懸崖式」下降，可能是受到少子化和疫情影響，在招不滿情況下，調降師生比是提升幼兒園教學品質的一種方法。

調降師生比，財政、師資恐成擔憂

據國教署統計，降低師生比恐增加教保服務人員3,300人，增加數十億人力經費。增加的人事成本勢必轉嫁至家長身上，幼兒園的學費跟著調漲，反而加重家長負擔。而地方政府會不會用「減少收托人數」來因應政策？換句話說，學校原本可以招收60名學生，但為了配合1比12的師生比，在不增聘老師的情形下，自行減招為48名學生。如此一來，公共化教保服務量能恐因此下降，連帶擴大既有公私幼量能比例失衡的差距。

幼教人力荒也是一個問題，增加幼教老師，恐加重幼兒園師資短缺的困境。全台都找不到師資的狀況，如何在短時間補足師資缺口，將是一大難題。

如果目前招生1個班級為30人、2位老師，調降為1比12，每班學生數下降為24人、2位老師，如果想要招收更多學生就必須再聘請老師，面臨少子化再加上師生比下降，私立幼兒園很難撐下去。

私立園所超收學員的現象已遠超你我想像，絕大多數的業者根本就不合格，加上實際裁罰的金額多少由基層公務員決定，但政府並未善盡保密責任，網路公開公務員的姓名跟電話，若祭出重罰，等同讓自身陷入危險之中。有人檢舉才會開罰的前提下，一般家長即便對於幼兒園有所懷疑，也很難提出確實的證據向教育局提出檢舉。其實，最有能力掌握超收證據的，正是幼兒園內的老師、職員。但現在法制面缺少了鼓勵、保障吹哨者的機制，所以只有少數特別勇敢、特別有正義感的老師，才敢出面檢舉。

家長在通報時盡量具體描述園所或班上現場狀況，例如發現校內班數或學生數與核定的數量落差很大，就可以將有問題的數量告知給稽查人員，以保護幼生安全。至於部分因超收而需面臨轉學的幼生，教育局也會協助後續安置，讓幼生有校可念。

幼兒園有核定的學生人數，會統一納入團體保險，但私下超收無法納保，一旦發生意外，保險理賠可能求償無門；而超收幼兒非正常管道招收，也無法申請就學相關補助。

違規問題層出不窮，《幼教法》的修法針對虐待、體罰、超收幼兒人數等違法行為若情節重大，裁罰金額從原本的6000元到3萬元，大幅提高至6萬元到60萬元，不當管教等行為的罰鍰金額也提高到60萬元，依情節輕重為一定期間減少招收人數、停止招生6個月至1年、停辦1年至3年或廢止設立許可之處分。

北市教育局也改依超收人數做為開罰基準，未來抓到幼兒園超收，會以超收人數乘上每人超收金額開罰；幼兒園核定招收名額會上網公告，家長若發現幼兒園超收，可要求幼兒園退還學雜費。

• 超收費用

根據《幼教法》幼兒園須向地方教育局報備每一學期的收費項目與數額，並詳實紀錄在全國教保資訊網上供家長參考。若要確認費用是否超收，家長在收到學校繳費通知或明細時，可至全國教保資訊網上比對學校收費明細，確認網頁中所刊載的學費、雜費、代辦費與延托費用是否與繳費通知單上明細一致。

要判斷費用是否合理，家長務必事先確認應繳費明細，並檢查收據、收費袋是否蓋學校章以確保證據效力。

另一個可辨別的細節則是確認學生團保費用明細是否與該年度團保金額一致。根據教育部公告，110學年度「高級中等以下教育階段學生及教保服務機構幼兒團體保險」每學期應繳納費用為175元，若一學期被收取超過175元以上的保險費用，也有超收費用的嫌疑。

若遇到費用超收問題，務必留存各式收據或收費袋，並確認是否有寫上學校名稱或蓋學校章，以避免校方規避責任。

養育一個孩子需要全村的力量，托育安全，不僅僅是自家的事，也是每一位大人的事情。唯有當每一個成人都願意積極重視托育安全，才有機會讓台灣的幼教生態往更好的方向前進。除了平時須多留意、觀察學校與孩子的變化，並不要忽視每一個微小細節之外，也可以用更開放、包容的心態面對其他家長對園所的質疑，透過友善的溝通，為孩子創造出更好的生活空間。

• 流浪教師

流浪教師改善問題，應從學校人員編制著手。當延緩退休成為既定事實，適度提高學校師生比，朝教學精緻化邁進是最佳良方。台灣已經到了人口負成長時代，到了2023年老年人口將是孩童的2倍，屆時「僧多粥少」情形會帶給流浪教師更沈重的社會負擔。

台灣教育經過近幾年的改革，許多問題漸漸浮現於檯面，像是廣設大學後，隨之而來少子化現象，讓大學紛紛招不到學生，第一波行動便是「裁員」；教師年金改革政策，退休年齡逐年攀升，大部分學校幾乎沒有缺額能夠給年輕老師。少子化所帶來「裁員潮」、年金改革後延退風氣，兩者加劇「流浪」情形，然而一個國家的根本是教育，若是遲遲不解決，影響的絕非只有教師本身。

教育部應正視中小學師培招生名額未因應少子女化趨勢減少，以及代理教師比率大增等問題，及早提出因應策略。

• 師培未減招

少子化衝擊，連帶讓國內高中以下師資需求大減。教育部在師資培育端不僅未因應減招，反而逆勢增加，甚至在109學年度，創下近10年中小學師培招生名額新高，全國共21萬3589人領有教師證，其中未能考取正式教師者共9萬3771人，比率高達43.9％，「流浪教師」已成我國師資培育政策需正視的問題。

自107學年度起，中小學師培核定招生人數卻逐年增加，109學年度培育7888人，就算扣除因雙語教學政策新增的622名師資，單年度仍高達7266名的招生名額，還是10年來最高。

「流浪教師」並非正式之官方用語，已領取合格教師證，而尚未受聘編入學校正式編制聘任者，為師資儲備人員，又稱「未受聘(儲備)教師」。過去台灣的師範教育是一元化，只有師範校院畢業的學生才能當老師，民國83年之後採行多元化師培政策，教師需求也變成「市場儲備制」，學校可以挑選最適合學生的老師 。

一張教師證並不能保障教學品質，傳統的師資培育方式早已不足，能否保持熱情和與時俱進， 應該才是社會衡量一位好老師的具體指標。

民國83年「師範教育法」修正為「師資培育法」，師資培育產生重大變革，包括師資培育由一元化變為多元化、由公費培育修正為自費為主公費為輔、畢業分發改為自行參加甄選、增加初檢複檢的程序及由計畫性培育變更為儲備式培育等。師資培育政策之多元化，係因應社會之實際需要，在自由競爭市場之機制下，透過多元儲備、甄選機制，延攬優秀的教師投入教育市場，提升教師素質，然而多元化並盲目開放之結果，導致師資供過於求而產生大量的儲備教師，若類此問題未獲解決，勢必對教育市場造成負面影響。

儲備教師之問題有其歷史、社會及政策之時空背景，因此，必須深入了解師資過剩之結構性問題，始能全盤掌握形成過多儲備師資之因素。

• 供過於求

根據教育部資料，去年擁有教師證，卻無法成為正職老師的人數為27000多名，但去年各國中小只開出不到10000名缺額，今年更是縮減到3000名，加上年年從師資培育體系畢業學生，「流浪教師」累積人數幾乎是按比例年年成長。

一位老師在培養的過程，絕非只是「考證照」，而是歷經許多競爭才能脫穎而出，台灣每年培育國中、國小老師的師範大學、教育大學，一共有近10000人畢業，另外通過中等教育資格（可教國、高中）有3000多人，但國中教師缺額僅800人，小學缺額甚至更少，供過於求情形很顯然年年不得改善，靠著努力成為社會中高知識人才，但畢業後的生涯卻苦等不到機會。

教甄內定頻傳　惡性循環的黑幕

教師為何要流浪，是因找不到教職 。教師流浪是為取得教職而不得不拖著裝滿教具的行李箱前往全台各縣市考試，考不上正式教師的則擔任短期代課教師。在聘約期滿後，拖著行李到下一個有教師缺額的縣市繼續流浪，也有許多年年等待機會逐漸消磨了熱情。因為供過於求讓教育市場多了許多間隙，能讓人有機可趁，在臉書上有一間「代課工作室」可以幫助代理老師媒合工作，但「仲介」能夠在過程中抽成，透過雙方互利合作，代理老師能夠享有「內定優勢」。雖然大部分老師都是很努力才得以上榜，但私下「塞紅包」、「肥水不落外人田」等手段也是屢見不鮮，讓教甄市場透明化是當務之急，才不會抹煞掉真正努力和優秀的教育人才。

• 代理老師

學校近年能收的學生數量越來越少，若是有太多「正職老師」，一旦招不夠學生，該如何解決過多人力。因此流動率高的「代理老師」反而成為校方的解決方法，代理老師通常1年1聘，倘若隔年學生人數不夠，不續聘便能解決人力過多的問題。雖然「代理老師」看似教學機會很多，但始終不是正式老師，也得不到正式老師待遇、福利、退休保障等，即便他們付出教育心力和正職老師一樣。

近10年來小學代理教師人數翻倍成長，從100學年度的7148名，成長到109學年度的1萬3734名，占比也從7.3％增至14.2％，平均每7位小學教師就有1位代理教師。

同樣的情況也出現在中學階段，代理教師人數在100學年度為5849人，到109學年度成長為6794人，占比從11.3％增至14.6％，平均每6.8位中學教師就有1位是代理教師。

109學年度中小學代理教師共2萬528人，若再加上代課教師，流動率高的師資人數將更多，導致孩子與家長陷入需不斷適應、調整循環中。

雖然代理老師和正式教師做的工作幾乎一樣，但「同工不同酬」現象卻存在許久。首先代理老師一年只能領取10個月薪水，理由是因為暑假期間不用到校，但許多老師提出，暑假幾乎都在備課、家長學生也時常會找老師，這2個月應要給予薪資，教育界「用過即丟」的做法讓人感到前途茫茫。然而台灣僅有台北市給出12個月薪水，並且年資是逐年累積，如此一來又衍生出另一現象，便是城鄉差距再度拉大，讓代理老師只想留在台北市任教。

城鄉差距導致偏鄉師資不足，雖然政府曾經提出偏鄉教育「專聘教師」制度，也就是讓代理老師領足 12 個月薪資，並且可以被連聘 12 年，但偏鄉「推力」始終大於拉力，政府該思考除了推出福利之外政策，才能解決偏鄉教育師資不足問題。

• 學校、家長、公民互相重視與信任

流浪教師所衍生出的問題，不僅是他們生涯困難，更是整個社會都要承擔之現象。

少子化現象會逐年加劇，「小班制」精緻教學，說不定會是台灣教育的轉機，不僅能夠釋出正式職缺，也能讓學生們得到更多關注、照顧；教甄若能夠公開透明舉行，才能夠讓真正教育人才走上講台，而不是濫竽充數犧牲學生的受教權；薪資、福利、生涯保障，承擔國家教育重責大任的老師們，的確值得擁有更好待遇，才能吸引更多優秀教職投入教學，否則人才出走到其他行業，損失的將會是整個社會。