資遣員工好好說再見是需要準備的

身為主管，其中一項工作是定期檢視下屬表現，若無法在時間內達到公司期待，需要執行資遣。我即將需要資遣下屬Terry, 遵循勞基法和依照公司流程，預計當天告知Terry辦離職手續。我自認此經驗不多，特別邀約某人事主管前輩Judy喝咖啡，請教下如何能完善執行。

Judy提到，這絕對是份吃力不討好的內容，下屬若能好好提升表現，皆大歡喜。但若無法勝任職務，當天告知下屬資遣的話，最難控制的就是他當下的情緒，願不願意好好交接，會不會到處故意宣傳都是公司的問題。

Judy半年前的公司某業務主管Celia必須資遣表現不佳的業務同仁Frank，Celia的公司流程也是當天告知Frank公司無法繼續與之合作，會直接辦離職手續。資遣過程Celia想得過於簡單，因為某些原因，只能用線上方式告知Frank，Frank的反應極大，情緒參雜著對公司制度的不滿和保護自我的意識，根本不會去聽公司對自己KPI檢視結果，一邊聽Celia說話，一邊私下就私訊客戶告知公司很沒道義的要fire他，客戶還私line反問其他同事是怎麼回事，同事也聽了超級驚訝，整個辦公室瞬間討論著Celia很無情的對待Frank, 紛紛罵起Celia…，Celia不但要滅外部火，還得面對內部同仁的不諒解。

Judy深刻地提醒我，資遣員工是要事前準備的!

約談Terry的前一天，我心情還是七上八下，擔心Terry會很不爽地無法接受，大吵大鬧，像Celia一樣結果。到了當天，跟Terry約早上9點多面談，談到下午4點多。整整一天，我不但和平的讓Terry好好接受此決定，還帶著他與辦公室同事說再見，大家祝福Terry並一起午餐，下午完成交接手續，溫和地好聚好散。直到簽完文件那一刻，我才真正地放下心中大石頭，回到家倒杯熱茶，鬆開緊繃神經，深深陷入懶人沙發緩和心情。

事後跟前輩Judy再次相見聊聊此事，我想我準備了以下，能好好地跟Terry說再見

• 為此次準備獨立會議室面對面約談，中間不讓任何事打擾我們

• 前面先讓Terry聊聊他對自己過去的表現和覺得阻礙他進步的原因。這部分我留很多時間與他聊，主要都聽他的想法，盡量用問句想讓他多思考對自己職場表現看法，如何看待同事反應與他合作很卡的部分、也問他對職涯的目標和期待會是甚麼?

• 因有以上他自己的想法，順著他說法來告知他公司對他的期待也不如預期，尤其在團隊合作下，已經無法一起共事而需要說再見。照著這鋪陳走，Terry表情瞬間驚訝到難掩憤怒，反問我為何不早點說…。我可以明顯感受他情緒張力，接下來我必須理性與感性混和溝通，讓他內心想法盡量說出來，引導並說明公司地此決定。我多說甚麼對Terry來說都是刺，這時能盡量讓他抒發就抒發吧。

• 通常被資遣的下屬，都因丟臉想安安靜靜地離開，同事都是事後才知道某同事被”解決”了。我想避免這種場面，我問問Terry想法，要不要好好跟同事說再見，他覺得丟臉很猶豫，但我建議其實我不想你被同事又背後討論詢問，畢竟離職原因不是偷拐搶騙，未來一定會在同領域遇到，說聲再見不會不好。Terry勉為其難答應，我鼓勵他一起到辦公室跟大家告知，今天是Terry最後一天，可想而知，每位同事都超級驚訝，在凝結氣氛下，我簡單的說明原因，同事也漸漸理解，其中1-2位同事開始鼓勵Terry，場面從尷尬到開玩笑，一起拍照和午餐。透過這中間整頓好心情，下午Terry就有意願好好做交接。連遠在海外的主管看到合照都私下問我，我怎麼辦到的有這樣結果。

我知道我必須站在公司立場無情地走流程，但我就盡量做到同理心，從了解Terry個性下，事先思考用這種面談方式可以把情緒失控風險降低，也讓同事降低流言流語延續的機會。

想好好說再見真的是要事先準備的!