台灣經驗：一視同仁職場中的精神疾病與身體損害
1. 引入
世界衛生組織首任總幹事Brock Chisholm有一句話常被引用：「沒有精神健康就沒有真正的身體健康。」 越見明顯的是，如今精神健康與體格健康一樣，同樣是健康的組成要素。然而，與之相關的法律政策在回應人們對精神和心理健康的迫切需求時卻顯得乏力，導致各國職場普遍存在精神健康危機。尤其是在以工時長惡名昭著的亞洲國家，本已負擔繁重的勞工所面臨的精神健康問題則更令人擔憂。然而，在精神疾病議題中，存在於職場中的風險因素常常遭到忽視，如工作時間長、同事間的衝突爭執、苛刻的工作負擔。人們也常將精神疾病誤解為是個性弱點、性格缺陷的結果。
不像身體損害那般有顯露的症狀與傷口，精神疾病難以被人們所察覺，直至它所造成的傷害嚴重地影響了個人的身體健康。在極端案例裡，長期且未被疏導的壓力與倦怠，甚至可以將一個人推向死亡的邊緣。即使精神健康對於勞動者而言如此重要，但僱主仍往往漠視員工的精神健康。不但如此，缺乏一套健全的法律框架以彌補近精神疾病為勞工帶來的負擔和缺失是另一個加劇職場上精神健康危機的因素。若與職業安全與健康相關的法律框架沒有將僱員的精神健康納入其中，當勞工遭遇職場上的心理傷害，也難以獲得法律補償。
2. 《準則》與《指引》
台灣是少數在法律上認可精神疾病是職業病的地區之一[1]。2009年，台灣勞工委員會（簡稱「勞委會」，后改組為現今的勞動部）正式在《勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則》（簡稱為《準則》）中加入條文21-1，這一條目將精神疾病視為一個可以獲得勞工保險賠償的職業病，前提是必須確定工作與所造成的精神傷害有實質關聯：
被保險人罹患精神疾病，而該項疾病與執行職務有相當因果關係者，視為職業病。
除了《準則》外，為了讓醫療衛生工作者與行政部門了解如何評估工作相關的精神健康問題，勞委會還發佈了更具體也更為詳細的《工作相關心理壓力事件引起精神疾病認定參考指引》（后簡稱為《指引》）。基本上，若滿足下列三個條件，與工作相關的心理壓力事件則會被視為引起精神疾病的原因：
1. 目標疾病發病。（即 ICD-10 的 F2 至 F9 中任一診斷發病）
2. 在目標疾病發病前約 6 個月內，可認定由業務造成的強烈心理負荷
3. 無法認定因「業務之外的心理負荷」或「個人因素」造成目標疾病發病
就「強烈」的心理負荷而言，《指引》亦規定了一些具體的參考指標和因素[2]：
（1） 經歷事故或災害：如（嚴重的）疾病或受傷、經歷或目擊悲慘的事故或災害
（2） 工作的失敗、產生過重的責任等：如引發與業務相關的重大傷亡事故、被強求做與業務相關的違法行為、被賦予難以達成的業務基準量
（3） 工作的質、量：如工作內容、工作量產生巨大的變化、超長時間工作
（4） 角色、地位的變化：被無理地要求離職、工作地點調動、受到差別待遇、降職、升職
（5） 人際關係：如受到刻意讓人厭煩的騷擾、霸凌或暴力行為、與上司和同事間有糾紛
（6） 性騷擾
誠然，只有當職場中的壓力因素被轉化為有法律約束力的指引時，我們才能適當解決勞工的精神健康問題。台灣的經驗展示了，當勞工索取賠償，需要就工作壓力進行評定時，一些看似難客觀地評估的因素仍然能在現實操作層面被納入到立法框架中。雖然預防措施（如教育與推廣精神健康的舉措）仍然在促進職場精神健康上承擔重要角色，在工作相關/導致的精神壓力越見頻繁的今日，我們也是時候重新思考，政府能否嘗試從法律角度審視勞工的困境，並且著墨如何通過改革過時的勞工法例為勞動者提供相應的救濟？
3. 標誌性案件
2009年頒布的《準則》與《指引》在保障勞工權益上是重要的一步。隨著相應法律公布後，勞委會不認可抑鬱症為職業病的決定也被推翻。在陳巧蓮訴燿華電子公司案中，陳巧蓮，屬耀華電子公司的操作員，因為遭遇無理降職以及言語羞辱而在2007年患上抑鬱症。直到2009年，勞委會才認可她的案件可依據《勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則》索取賠償。
3年過後，在台塑六輕廠監工張倍逢案這一標誌性案件中，當時勞委會認定由壓力導致的自殺為職業病。最終勞委會裁定張倍逢自殺乃由持續的工作壓力和超時工作導致心理狀態不穩所致。雖然書面裁決書未被公開，新聞報道指出，張倍逢生前對工廠中接二連三發生工業意外十分不安和憂心，他為了保證勞工的職業安全，曾多次與承包商以及主管溝通，但都無濟於事。由於他的擔憂無人理睬，在惶惶不可終日的情況下，他最終選擇了結自己的生命。這案件意義重大，因為《指引》規定勞工索賠時須展示「在目標疾病發病前約 6 個月內」相關的精神健康醫療記錄，換言之張倍逢案幾乎不可能達到此標準，但勞委會卻史無前例地認可壓力導致的自殺為精神職業病。
以上兩個案件都很好地闡明了《指引》的實際應用。即便如此，自2009年，這一詳細《指引》頒布以來，精神疾病被認定為職業病的案件比例仍然偏低。2016年到2020年間，在這5年內立案的94個案件裡，只有29例（30%）被勞委會判定為職業病， 勞動者方能根據《勞工保險條例》索取保險賠償 [3]。
長期以來，基於精神疾病有著多誘發因素的特性，各國的立法機關因此將精神疾病可否被認定為職業病的議題束之高閣。所幸的是，上文討論的《準則》和《指引》確實顯示出台灣政府在促進職場精神健康方面具前瞻性的一步。然而，較低的保險索賠成功率，也反映了法律與政策體系在實際操作層面上的滯後。雖然《指引》已涵蓋眾多的職場中引致精神壓力的因素，《指引》的應用仍然是當前勞工保障法規的最大挑戰之一。
其實，職場的心理健康絕非台灣獨有的問題，它是整個亞洲乃至全世界政府必須正視的議題。可惜，各國工會和勞工團體，以及國際勞工組職仍未就此議題展開詳細和認真的研究。看來要爭取勞動者在精神健康領域的權益仍有漫漫長路要走。
注釋：
[1] 例如，韓國和日本。
[2] 工作相關心理壓力事件引起精神疾病認定參考指引，附錄I。
[3] 勞工保險條例，條目34。
[4] 數據來源於台灣勞動部勞工保險司。
English version: Lesson from Taiwan: treating workplace mental illness on par with physical injuries
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