為什麼Google使用OKR？七個原因說服你現在也開始使用

越來越多公司採用OKR目標管理制度，例如Google的高層人員將公司的成功大部分歸功於OKR讓他們專注於做重要的事。到底為什麼OKR這麼夯呢？現在就來告訴你，七個你應該開始使用這套管理法的原因！

HoliBear - OKR做最重要的事

越來越多公司採用OKR目標管理制度，而Google就是其中一個。Google的高層人員將公司的成功大部分歸功於OKR管理辦法。到底為什麼OKR這麼夯呢？為什麼你也該使用呢？哈利熊整理的以下七大原因也許可以說服你也在你的企業實施OKR管理法，激發員工最佳表現！

1. 訂下清楚的方向

通常，團隊成員忽視目標、無法達成目標有兩大原因：

• 員工不確定到底要怎麼做才能達成目標
• 目標設定的不夠清楚。

而Google則善用了OKR解決了這兩個大問題。首先，目標（Objective）的設定必須遵循S.M.A.R.T目標標準，確保目標是明確的、可測量的、一致的、相關的並且即時的。而關鍵結果(Key Result)可以將目標分解成小的達成步驟，讓成員知道在時間內要達成目標的話有哪些重要的事情要做。

2. 連結成員和團隊

OKRs可以幫助跨部門的溝通以及團隊的合作。Google採用了透明化的OKRs，讓團隊的每一個成員都可以看到彼此在進行的作業，而當有人需要協助或是意見的時候，團隊的成員也就更願意幫忙、更知道如何幫忙了。因為每一個人從事的事情不同，對每一個目標如何影響企業的角度也不同，所以部門間的聯繫與溝通是非常重要的。這樣的溝通與協助對企業的文化會創造正面的效益，讓每一個成員都更有歸屬感與對目標的承諾性。

3. 讓所有人的努力與公司目標一致

每一個公司都有不同階層的員工，所以可能不是每個人的OKRs都會被認為是公司的首要任務。所以在制定OKR的時候，每一個人都應該確保自己的OKRs支撐公司的首要任務與目標，只做重要的事，即使你的OKRs不直接支持公司的目標，你制定的OKR目標也應該間接的可以為公司目標付出一份心力。Google的管理者就嚴格執行這一步驟，讓所有的OKRs都可以同時從上而下、從下而上制訂。

4. 建立紀律

Google的高階人員Rick Klau就引用了公司內部曾經發生的事，Google的員工因為在達成OKRs目標上落後，所屬員工的經理向團隊的所有成員寄出信件，公開指責其員工，讓每個人團隊成員對於達成目標更有危及和責任感。

當然，你不需要將你的OKR制度規定的如此嚴謹，但是也要確保某一程度的紀律。讓員工知道他們每一個人所要負責的部分，並且讓他們知道如果有一個人的進度落後，會影響到整個公司的運轉。

5. 可作為績效管理工具

OKR的週期特性也是Google高層人員鍾愛OKR的原因之一，這與現今持續性的績效管理有異曲同工之妙。績效與人事管理不應該是一次性的「活動」或是固定不變的，領導者應該要將其視為持續性的一個過程，如此才能預期好的成果。

事實上，目標的訂定是持續性績效管理中最重要的一個環節。如果沒有設定並追蹤目標，管理者就無法給予持續性的引導以及回饋，無法給予員工成長的機會，也無法在獎勵、認可員工的付出與努力。

6. OKR有既定的公式

OKR目標管理系統是有公式可循的，這也是幫助Google設下目標的重要參考。OKR使用了策略性的方法來設定「目標」，再將目標進一步分解成更小而可測量的步驟，在OKR中稱之為「關鍵結果」。這一切都可以靠這個簡單的公式來擬定。

Google使用了季度的OKRs，鼓勵員工設下不超過五個的目標，再為每一個目標設下不超過四個的關鍵結果。當然，你可以自行隨你的公司的特殊性來擬定OKRs的週期時間，但是季度是市場上最常用的，也是最容易追蹤的。每一個禮拜，員工應該要達成OKRs的10%。

7. 推動員工參與與成長

Google希望員工設定的OKRs對他們來說是有挑戰性的。OKRs的一個重要的特性是，目標設定應該是勇敢的、有企圖的，是所謂的「射月思維」(Moonshots)。但同時，你也不能讓員工設下那些根本無法達成的天方夜譚，不然員工會失去動力。所以，你可以試著將那些需要員工全力以赴、發揮潛力的「挑戰性目標」與較簡單的「經營目標」做結合，防止員工在追求目標的途中失去信心、不堪重負。