閱讀 | 心態致勝：全新成功心理學

理科假文青

1 月 19 日

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一個人能否獲得某特定領域的專長，不是擁有某種固有能力，而是有目的地的努力。

📖 心態致勝：全新成功心理學

每個人都可能存在兩種心態，你是「定型心態」多一點，還是「成長心態」多一點？

心態（Mindset）是決定我們未來發展的重要關鍵能力，哪怕我們天賦再好，也都需要正確的心態來幫助我們成長。

這本書的作者卡蘿．杜維克（Carol Dweck）是史丹佛大學心理學教授，也是社會心理學、性格、發展心理學等領域的權威。作者透過非常大量的案例、研究，說明成功心態、定型心態，以及如何擺脫舊有的「定型心態」，轉而迎向「成長心態」的轉變。

▍ 這本書在說什麼？

這本書主要是論述心態（Mindset）如何影響人的成就，作者經由長年對不同群體的研究，發現人有兩種心態：定型心態（Fixed Mindset）與成長心態（Growth Mindset）。

書中例舉許多成功人士並非天身就具備良好的天賦，但是卻擁有無比的韌性，他們在乎的並不是成功，而是在挑戰的過程中獲得的快樂。因此，當困難來臨時，有些人會因為怕失敗，擔心自己的成就毀於一旦而放棄；但是，有些人則樂在其中，發現這些挑戰其實能讓自己的能力變強，從中獲得快樂。

💡 一個人能否獲得某特定領域的專長，不是擁有某種固有能力，而是有目的地的努力。

當然，在實際生活中的情況，並非都可以用二分法分為定型與成長心態，書中提到每個人在家庭、工作、人際、情感等各方面，都會有不同的心態轉換。但保持「成長心態」是我們需要養成的觀念，讓我們得以突破原先的框架，去發揮我們的潛能。

本書前三章帶大家認識這兩種心態，各自有什麼特質，並回答讀者經常詢問的問題。接著在第四章到第七章，分別從不同的領域中引用大量的實際例子，讓讀者明白，只是心態上的差異，最後在該領域的表現竟存在著巨大的差異性。最後在第八章提供具體的步驟，幫助讀者從「定型心態」轉變成「成長心態」。

▍ 成長心態 vs 定型心態

關於定型心態和成長心態，我們或多或少都有參雜這兩種心態，但如果讓定型心態影響了我們大部分的思考，那麼，我們很可能正在妨礙自己成長、發揮最大的潛能。簡單論述這兩種心態上的差異：

「定型心態」的人認為智力、能力是與生具有的天賦，會致力於表現自己很聰明的樣貌，急於追求證明自我，認為所有成果不是成功就是失敗。
「成長心態」的人則相反，認為智能是可以隨努力而發展的，樂觀看待自己的所有特質，將個人的基本素質視為起點，可以藉由努力、累積經驗和他人的幫助而改變、成長。

哥倫比亞大學腦波實驗室曾做過一項實驗，他們邀請這兩種心態的受試者，讓他們回答困難的問題並提供評量成果，來觀察他們腦波在哪一個階段呈現較高的注意力。

結果發現，定型心態者的注意力集中在公布評量成果時，也就是公布他們答對或是答錯的時刻。但是當研究人員繼續提出能夠幫助他們學習的資訊時，他們的腦波則顯示未對此資訊感到興趣，即使是公布了他們答錯題目的正解時，腦波也呈現出不感興趣的反應。而成長心態者，則有著不同的反應，他們高度關注能夠拓展知識的資訊，也就是學習。

這也呼應哈佛大學知名發展心理學家霍華德．嘉納（Howard Gardner）在其著作《超凡心智》（Extraordinary Minds）中總結指出：「卓越的人有一種特殊才能，就是能夠辨識自己的長處與弱點。」有趣的是，那些成長心態者似乎擁有這種才能。

另一個實驗，社會心理學家羅伯對三十支團隊做了一項研究，讓一半的團隊具有定型心態，另外半數團隊具有成長心態。

那些具有定型心態的團隊相信：「人具有固定程度的管理能力，無法對此能力做出多少改變。」相反地，那些具有成長心態的團隊相信：「人可以顯著改變他們管理他人的基本技巧。」也就是說，一群團隊認為，你要不就是有管理能力，要不就是沒有；另一群團隊則認為，你的管理技巧可以隨著經驗歷練而提升。卓越的人似乎還有另一項特殊才能：他們能夠把人生中的挫折，轉化為未來的成功。

💡 創意成就有一項最重要的要素，就是成長心態產生的毅力與韌性。

▍ 企業文化與領導者心態

在整本書中對於這章節特別有感，多數亞洲企業對比歐美或是外商，在企業文化與領導人特質上，常會看到一些定型心態的現象。

就如柯林斯在《從A到A+》一書中指出，在他的許多對照組公司（那些未能從優秀躍升至卓越的公司，或是達到卓越後，水準再度下滑的公司）中，領導人變成員工的首要擔心。（這個結論最近有深刻打到我XD）

定型心態的領導人或上司，他們喜歡高人一等的感覺，太過看中學歷，也不怎麼關心基層員工，下屬因為擔心被批判，必須時常阿諛奉承，導致無法專注在工作的能力精進上。因此，當領導人變成員工的擔心的首要事項，而非公司的營運狀況時，公司就會淪為平庸或更糟。

💡 成功、卓越的公司有別於其他公司的其中一項關鍵因素是：領導人。

書中舉一個相當有名的企業領導人案例，1999 年被美國《財星》（Fortune）雜誌譽為「世紀經理人」（Manager of the Century）的傑克．威爾許（Jack Welch），他是奇異公司（GE）的第八任 CEO，在任期間帶領 GE 躍居全球營收之冠，他成功的管理與領導方式到現在還是商業界的典範。

雖然威爾許被大眾認為是願意至第一線傾聽員工心聲、注重團隊合作、並持續學習領導能力的執行長。但書中提到，他不是一向如此。

1971 年奇異公司考慮晉升威爾許時，當時的人力部門主管對他的評價是：為人傲慢、不能承受批評、太倚恃才賦，而非仰賴努力及有見識的幕僚。

值得慶幸的是，這些看似定型心態管理者的評價並未持續下去，因為威爾許決定調整自己，聽進他人的評論，並在做錯決策時重新自省。而這些特質，正是帶領 GE 的員工與企業邁向輝煌的主要原因之一。

這個小故事告訴我們，真正的自信是：「有勇氣敞開心胸，歡迎改變和新點子，不論它們源自何處。」真正的自信，不是反映在頭銜、派頭上，而是反映在你的心態上：你欣然擁抱成長。

▍ 團隊迷思（Groupthink）

試著回想我們是否經常陷入「團體迷思（Groupthink）」中？

心理學家艾爾文．詹尼斯（Irving Janis）在1970年代初期提出「團體迷思」，指的是團體中的所有人開始傾向一致思維，沒有人提出異議，沒有人提出批評。這種現象可能導致糟糕決策，如同伍德的研究顯示，這往往源於定型心態。

這種狀況什麼時候最容易發生呢？

當人們對一位能幹的領導人寄以無限信心時，就可能會發生團體迷思。另一種狀況就是，當一位定型心態領導人懲罰異議時，也可能發生團體迷思，人們或許不會停止思辨性思考，但他們不會開口說出來。

成長心態團隊的成員在溝通管理決策時，更可能誠實說出意見，坦率表達異議，每個人都參與學習過程。定型心態團隊的成員則是關心誰聰明、誰笨拙，擔心自己的意見不獲認同，因此未能出現坦誠、有建設性的討論，反而更像「團體迷思」（Groupthink）。

💡 No matter what your ability is, effort is what ignites that ability and turns it into accomplishment.不管你的能力是什麼，努力是點燃這項能力並將其轉化為成就的關鍵。

▍ 如何擁有成長心態？

改變自己成為一個成長心態的人，並不容易，書中提到方法，在我第一次讀到時，覺得非常的新奇，很少有書用這麼有趣的方式引入心理學的方法，教導我們如何面對問題與走出困境，以下是作者引導我們應該要如何去「擁抱成長心態」的四步驟：

步驟一：擁抱你的定型心態
我們必須面對事實，因此要做的第一步就是擁抱你的定型心態。所有人或多或少都有定型心態，我們全都混合了兩種心態，我們必須認知到這一點，才能降低他所帶來的負面影響。
步驟二：小心別觸發你的定型心態
在我們接受自己有定型心態後，下一步要做的是判斷你的定型心態什麼時候會出現？
我們可以問問看自己：「你最近一次被觸發進入定型心態是甚麼時候？」、「發生了甚麼事？」在你充分了解你的定型心態及出現時機之前別做出批判，只要觀察就行了。
也許是當你考慮是否要接下一項新的重大挑戰時，你的定型心態跟你說「你可能沒有這種能耐喔！別人會發現的。」；也可能是當你為某件事掙扎奮鬥、不斷陷入困境的時候，你的定型心態可能會闖進來提議：「放棄吧！再這樣下去，只會使你感到沮喪、丟臉，去做更容易的事！」
步驟三：請為你的定型心態「人物」取個名字
我們可以花點時間仔細想想你的定型心態人物，想想他過往出現的形象，去思考你會如何為他取名。
你想取什麼都可以，甚至可以取個你不喜歡的，方便提醒你別成為這樣的人（例如我取的名字叫做「大衛」），每當我的定型心態浮現時，我心裡就會警鈴大作：哇！「大衛」又來找麻煩了XD
步驟四：請試著教育那個人物，帶他走向成長之路
作者提到，當我們越警覺於定型心態何時出現，就越能避免他對我們造成影響。每當「大衛」又要阻礙我進步時，我會謝謝他的意見，但提出我的新想法，並邀他一起同行。
你可以這麼說：「聽好了！我知道或許不會成功，但我真的想試試看。能否請你對我有點耐心呢？」
而當我們遭受挫折時，他極有可能又會出現，這時，別壓抑或禁止他，就讓他做想做的事吧！讓他唱歌跳舞，等他稍微安靜下來時，告訴他，你打算從挫折中學習，繼續前進。