【日更】阅读笔记（77）支持「自然型」人才的组织模式：平台化

【日更】阅读笔记（77）支持「自然型」人才的组织模式：平台化

随组织扁平化，以组织阶层为发展的职业路径，也会需要跟着转变，让职业发展的路径不只有职业阶层，而是适应扁平化组织，也是适合小组织的职业模式。

这时组织对于人才来说，就需要一种新的价值定位。

【1】价值观转变：人才衡量企业的机会成本

组织功能与人才能力的匹配度，不再只有组织方来主导，人才也会拥有主导权。

这对应到人才能够通过网路平台，了解企业多方面的讯息，以及进入到企业后，觉得不适应就离开的机会成本，也因价值观的重心与以往有所不同。

这就好比「忠诚度」已经不能在作为人才的衡量点，转而以「发展性」与「对比价值」来做为人才留下的衡量指标。

【2】新世代人才特性，以及所需要的组织特征

在扁平化组织的概念下，组织不仅要思考垂直的职业发展路径，还要从水平的横向发展来思考，如何让人才有延伸自我能力展现，好让个人价值能被看到，以及依据个人发展所需的组合式能力来规划。

从激励面的「个人价值」与成长面的「组合能力」的特性。组织要带来这两种需求特性，最符合的定位就是「平台」。

一方面让人才能够展现自我能力，一方面会造成个人自我激励的内驱动力。

【3】学习体系的第三支柱：自我认识

反过来看，当一个人不清楚要怎么在平台发展时，是不是就意味着平台组织的价值没办法发挥。

因为平台型组织的人才需求，是需要能够有内在驱动，如果不清楚个人要什么，阶层式的组织路径反而成为一种指标。

所以在人才发展的培训体系中，「自我认识」的学习体系，将是平台组织的第三支发展体系。对比原有组织里，专业能力的学习体系、管理体系，自我认识的学习体系，是支持人才转向「自燃型」人才的自我驱动。