539|人力資源的持續定義,從「資源」的消耗性,轉向「資產」價值投資

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539|人力資源的持續定義,從「資源」的消耗性,轉向「資產」價值投資

從最初人事管理,人力資源(human resources),到人才資本(human capital)等,這些名稱不斷演進的過程,都代表著對人才管理的認識,不再只是從後端的成本單位,而是要能拉到與企業戰略同樣的層次來思考,怎麼將人才作為企業的永續資產。

其中有兩個核心概念「創造價值」與「發展價值」。前者為人才對於當前任務的能力滿足,後者則是偏向未來企業擁有新事業體所需要的人才能力。

從上述兩點進一步對企業人才的認識就不僅限於現在,還包含未來的能力增長。

彼得聖吉在《第五項修練》(The Fifth Discipline)提出企業的學習型組織概念,對企業發展有新的啟發,一方面是對於企業追求持續增長所帶來的能力增長需求,另一方面是學習型組織放在當前變化的環境更顯得有效,其因素來自內部人才的持續進步,雖然推動變化容易造成不確定性,但正因為這份不確定性的心理,在面對外界不確定的變化下,反而擁有更大的彈性來應對挑戰。

這也推升需要持續對人才提供賦能的層面將從組織到個人,不論是人才在組織的學習發展計畫,還是針對個人在職涯發展上的個人發展計畫,都是需要關注的層面。

所以在創造價值的層面,人才發展是未來大型企業在追求持續增長的前提下,是繞不開的話題,因為只有對內進行賦能,才能讓組織內產生不論是知識、還是經驗的流動,進而不斷跌代升級出新的商業模式或企業的第二增長曲線。

當投入的資產價值有清晰的概念,返回到人才發展的戰略層面,對人才的評價就需要新的視角,將從短期能用的人力資源,轉向,能否培養成未來組織的人才戰力,背後的羅技就是將資源的消耗性概念,轉向投資型,如何放大人才長期價值。

對於這點認知轉變,放在追求企業逐利與競爭的環境下,必然會產生衝突性,然而,企業要做大做久,背後離不開只是一時的燦爛,更關乎能否做到基業長青的永續發展,而要能達到前者所提到的概念,對企業領導者在願景、使命、價值觀的相信度成正相關,也就是領導者的相信的力量,會影響企業走到哪。

CC BY-NC-ND 4.0 授权

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