新工作主义|在全员远程办公的公司上班，是怎样一种体验？
大家好，我是林安。
这是我的播客「逆行人生」第22期节目的上篇精华整理。这一篇我和嘉宾松月聊了聊「在一家全员远程办公的公司上班，是怎样一种体验」。
一直以来，远程办公在国外的公司比较盛行，没想到在国内也有一家公司能够实现全员远程，并且人效高得可怕。
在这家公司，你和同事老板一年只用线下见两次面，每个人都能按照自己的工作节奏安排工作：一个晨醒人上午发过去一条信息，一个夜猫子中午后才回复是常有的事；
当你在大理的咖啡厅参加线上会议时，其他成员可能正在国外的某座城市边旅居边开会，或者正坐在老家的卧室床边参会；
在这家公司，工资不是死板的，而是根据大家的贡献值和360度无死角的评分系统，分配虚拟货币.....
而且在互联网人平均一年跳槽一次的大环境下，这家全员远程的公司居然实现了4年0离职率！
他们是怎么做到的？在这样一家公司上班又是一种怎样的体验？
这篇文章，将给大家答案。
（文末还有松月今晚在「自由会客厅」直播间的分享会：「从0到3000+付费会员，我的社群运营经验和踩过的坑」的报名方式，欢迎参加👏）
本期嘉宾
松月
线上教育公司远程增长运营
「野生运营」主理人
《从流量到留量》作者
松月目前所在的公司全员远程办公，使她可以兼顾多个斜杠身份，除了本职工作外，她还会利用业余时间写书、运营自己的3000+付费社群「野生运营」，做自媒体内容和线上分享会，在主业之外，还有多项稳定的收入来源。
2020年，松月带着工作旅居了数十座城市，在国内探索地理套利的数字游民生活。
第一次加入远程办公公司
会遇到哪些困难？
林：你当初是怎么在国内得到远程办公工作机会的？
松：在国内全员都是远程办公的公司，我估计不超过10家。
去年2020年疫情，我在朋友圈看到有个朋友转发了一篇文章说有一家公司4年全员都是远程办公，但是人效高得可怕。
而且在疫情之下还活得很好，我看到这样的题目，就觉得很感兴趣。那篇文章非常长，我看了三天，差不多有一两万字，讲的是他们公司怎样进行时间管理和高效沟通的，还有他们做了哪些事情。
看完之后文章结尾有 CEO的联系方式，我抱着试一试的心态，就随手加了，没想到他能通过，也没想到他能回复我。
然后我们就聊了一下，因为同样是做教育领域的，就发现有很多话题可以聊，关键是我们对教育的看法和价值观非常类似，越聊越嗨。
我觉得我应该加入他们一起做一些更伟大的事情。正好他们在招运营下面相关的岗位，然后一拍即合，我就进了这家公司，还挺神奇的。
林：你加入这家公司之后，之前在网上看到的时间管理、高效工作的方法，有切身体会到吗？
松：刚开始经历了一个月的磨合期，这一个月我在适应他们的文化和工作方式。这一个月的时间不仅是我自己在调整，他们也可能在观察我，是一个互相磨合的过程，也会做一些具体的工作。
我给大家举个例子，3月底4月初我记得有个读书日，我们围绕读书日做了一个线上活动，当时我去担任活动的项目经理，要跟大家打配合，从头把活动串下来。
在这之前我连大家面都没有见过，就只是靠小小的微信头像，就要去跟人家推进工作，实际上是非常难的。而且每个人工作状态是不一样的，我是典型的晨醒人，每天早上8:00就开始工作，但我8:00发出信息之后，对方可能下午5点才能回复我，这中间的焦虑和着急是非常严重的。
可能平常在公司别人很快就能回复你的项目，但是在这里你要去适应大家不同的节奏和工作状态。第一次做这个项目我就很难受，因为感觉整个推进不下去，当时心里很崩溃，情绪也有点问题。
当时我就直接找到我的上司沟通了，我说我感觉我不行，我无法适应你们这样的工作状态，他当时通过语音发现我的情绪变化，然后马上召集这个项目组的所有小伙伴来开会，说松月是刚进来的，大家可以先去配合她的时间，让这个项目能顺利的先进行下去。
通过这次沟通后，我发现我的项目能够很顺利的进行下去了，而且我通过这次项目了解了每个人的工作习惯，到后面就一次一次越来越好。
林：所以你们不是人去适应工作，而是工作去适应人。你还要配合项目组里每个人的工作节奏，这样不是反而降低工作效率吗？
松：这个事情是这样的，我每次在做一个项目的时候，会有一个项目立项会，项目经理会把这个事情和时间节点，要每个人在什么时间节点交付什么样的东西，大家是否能做到心里都要清楚。
然后我们在这个项目里面肯定会设置不同的里程碑，比如说这个项目是为期两周的，可能三天就是一个里程碑，我们要在三天碰一下，这样的话就可以缓解刚才我说的不高效的问题。
另外一个问题是你要和对方事前打招呼，比如说我跟林安在这个项目里会紧密配合，如果我给你发信息超过两个小时你没有回，我可能就电话打过去了。
不是说林安不在工作，而是说她可能在思考别的东西，或者在跟别人对接，可能忽略了我这条消息，没关系，我去打电话跟你确认一下。
因为大家进到这家公司是需要比较全方位的考虑和检测的，公司要对你完全信任，你也要对公司完全信任，以及个人要高度自律。我觉得我们既然选择这样的工作状态，我们就要全身心的去相信你的小伙伴，他是你的最佳拍档。
远程办公
团队之间如何协作？
林：还有一个问题是你们怎么去权衡每个人的工作时间？你们是完全按照项目结果来去权衡，不考虑到底每天工作几个小时吗？
松：对，我们公司是项目制驱动的，我们不管你每天工作多长时间，每天即使工作一个小时，你最终可以在这个截止时间前能够拿出结果，那就是ok的。
林：这一点和自由职业者有点像，不管在哪段时间工作，只要能在规定时间内完成任务就好。那你们的老板，包括上级和下级之间，管理风格是什么样的呢？
松：我们是有部门的，每个部门会制定一个季度的OKR，我们差不多两周时间整个部门差不多四五个人，最多五六个人在一起进行一个OKR的review。
说一下这两周我OKR的进度推进到什么地方了，哪些做得好，哪些做得不好，做得好的原因是什么？做的不好的原因是什么？我还需要哪些人或者说跨部门给我什么样的支持，包括自己能总结一下当下的情况，也能知道彼此在做什么样的事情。
然后向上级和下级的沟通，我们一般是三四天一次，他可能会来问一下你最近的工作进展怎么样的。
林：你这样说，我突然想到我之前有一年时间，工作状态有点类似远程办公的感觉。
当时我还在公司上班，但我们公司的总部在上海，我的老板上司团队全部在上海，只有我一个人base在北京，所以我也有点远程的感觉。我每个月会从北京飞一次上海待一周时间，其实我个人还挺喜欢这种方式的。
但是我们老板一直非常想让我搬到上海，因为他觉得一个团队的人一定要在一起工作才更有感觉，包括讨论事情会更方便。
不光是讨论工作，偶尔也可以聚个餐，聊一聊其他的事情，他会觉得这是为了维系团队成员之间的感情，让大家更有凝聚力。你们公司长期全员远程，团队成员之间不会有疏离感吗？
松：我们公司每年会固定见两次，第一次在年中6月份的时候，会去我们公司的大本营差不多待一周时间，大家对上半年的工作做一个回顾，对下半年的工作进行一个规划。
另外一个就是年底的年会，我们会民主投票，哪个地点投票的人数最多，我们就去哪个地方开年会，然后顺便把下一年的工作计划给安排了，这也差不多是一周的时间。每年会有两次固定的时间聚在一起，加深彼此的了解。
林：其实很多老板不放心员工远程办公，除了觉得不利于团队成员之间的感情维系外，还有一点是不信任自己的员工。中国的传统雇佣关系就是我支付了工资，你就必须每天把在公司的这8小时榨干给我，不能摸鱼干别的事情。
在这样的工作氛围下，有时候我明明提前完成了一天的工作，也要顾虑到其他同事还在加班或者老板还没下班，而不得不继续坐在那里工作，我不太喜欢这样的氛围。
松：实际上我觉得远程的前提还是出于对人的一种完全信任。最近我在看一本书叫《不拘一格》，是讲奈飞这家公司是怎么工作的。
奈飞的工作氛围是很open的，你想来就来，你也可以不来，你自己的工资你也可以自己开。他们在招人和面试的时候有一个很大的原则，我觉得这也是一个很基本的招人用人的原则：他一定得是一个“成年人”。
虽然大家都是成年人，但我觉得真正的成年人是要自律，要对自己负责，对他人负责的。不管你在不在别人眼皮子底下，你都清楚的知道你在这份工作当中应该付出和贡献的到底是什么？
林：我觉得这是一种很理想的工作氛围和状态，我之前也经常说我们为什么要出来做自由职业，很大一部分原因是发现我们在传统的职场里工作不能给我们带来快乐。
现在大部分人一聊起上班就很丧，没有几个人真的喜欢自己的工作，我觉得这是一件很可惜的事情，因为我们人生中有百分之七八十的时间都是用来工作的，一个占据我们人生这么长时间的事情，如果我们自己都不喜欢的话，一聊起就垂头丧气的话，整个人的人生幸福度就会很低。
所以我觉得想做自由职业，探索一种新的工作方式，更多也是希望能够提高个人生活的幸福度。
我最近的一个思考是我们有时候追求的可能并不是成为一个独立的个体去工作，如果我们能够找到一个适合自己的团队和一群价值观相似的人，为同一个喜欢的目标去努力的话，也是一种非常理想的工作方式。
所以我自由职业第三年的目标，是希望从一个人获得相对自由，到一群人一起实现工作自由。所以我那天听到你说你们公司的时候，就感觉和我理想中的工作模式挺像的。
松：我去年其实还有一个比较大的决定，疫情爆发之后，我在两个选择里做选择，第一个是自由职业，第二个是现在的这家公司。
实际上当时我不靠公司也有比较稳定的收入来源了，但是为什么选择了挂靠一家公司远程办公呢？因为像你说的，我们不是不想和人沟通，而是想跟同频的人一起共事，为了一个目标去奋斗，这样是很幸福的。
如果你是自由职业的话，大多数时间就自己在那里呆着，干自己手头上的事情。但你在一家公司，你毕竟有个团队，你还是会有人与人之间的沟通。
很多事情通过沟通，你可以用别人的眼睛看到事情的另一个角度，这可能是让我做出选择的点，我还是希望团体能够互相激发、互相学习一些东西。
林：刚才有说到管理这块，我之前搭建自由会客厅的小团队时，非常天真的设想我们不要上下级关系，大家是完全开放平等，自发性地去工作的一个组织。试着去做一段时间后发现挺难的，要真正做到这样，首先每个人要目标非常一致。
除此之外，每个人的水平或者说是在一些事情上的看法和能力也不能落差太大，不然还是要去问一个更有经验的人，还是会有一个人是决策者，一个人是执行者的情况出现。后来我研究来研究去，发现还是传统的那一套管理模式最好用。你们公司在管理和执行上会存在这种问题吗？
松：我觉得这个事情可以分几个层次去考虑，首先这个人你需要去找对，我觉得人是最重要的。
如果是一个不正确的人的话，再好的管理方法和工具，都是无效的。如何看人的话，第一个是能力，第二个就是价值观，这两个是很重要的。
其次像这种远程办公，大家在线上交流比较多，我会建议用项目制去推进。比如我们可能要做个线上会客厅，第一期节目什么时间确定选题，什么时间确定嘉宾，什么时间写大纲，然后按照这样的一个里程碑来碰时间节奏，这样的话大家的整个频率和项目的推进会比较快。
然后项目还有开头和结尾，谁是项目经理，谁就把这个项目开一个立项会，让大家对这件事情为什么要做，以及要做成什么样达成一个高度的共识，而且知道每个人在这个项目里面所做的贡献是什么。
包括项目的结项会，要讨论通过这个项目我们踩了哪些坑，有哪些收获，如果下次我们还要做类似的项目，应该怎么优化，避免之前踩过的坑。我觉得这就是一个项目很重要的闭环。
第三我想说一下工具，我们公司基本所有事情都跑在系统上，大到我们对客户的服务，小到内部的报销。
报销可能在很多大公司流程是非常长的，报个打车费可能两个月才给我报下来，但是在我们公司，报销费你提交当场就给你报。
包括我们的项目管理，有一个专门的工具和面板，比如说我跟林安是这个项目的主要参与者，我在上面写了一个什么样的东西或者发布了一个什么样的排期，林安能第一时间接收到我的消息。
所以即使我们不在微信上面沟通，你也可以通过大的面板看到我做到了什么样的进度，现在需要我跟他去配合什么样的事情。
这里推荐一个工具，你可以打开企业微信，里面有一个知识管理的工具叫乐问。
比如说我是做运营，但是我有一个东西很希望技术帮我去解答，我就在里面去发布一个问题，会艾特和这个问题相关的人，他看到可能马上就回复了，然后我问完了之后，这些问题还会沉淀到相应的标签里面，如果下次有第二个人来问问题，直接看到之前松月有问过这个问题，其他人是怎么解答的，就直接能get到经验，然后马上去推进他的工作了。
林：你说的知识管理挺有启发的，这个也是我现在很头疼的一件事情，因为自由会客厅是一个很年轻的组织，一起做事情的人背景都不一样，我觉得知识管理是一个能让团队共同去学习进步的一个环节，还挺重要的。
松：是的，刚才林安有说到项目管理开会很麻烦，我再补充一下，项目的立项和结项是需要整个项目组的人去参加的，这两个节点我觉得大家是必须要重视起来的，但是中间的时间节点，比如说在一些关键的里程碑上的一些会议，我建议2~3人开就好了。
关于会议这块的把控我也做得不是很好，当时也是受到了我们公司创始人的启发，他说你知道吗？会议分小会、中会和大会，小会是2~3人开的，它的效率最高，只要超过3~5个人就是中会，5个人以上就是大会，超过3个人以上的中会和大会，效率就很低了。其实最好中间开小会，2~3个人快速把关键节点碰完就好了。
知识管理我也可以再补充一下，远程办公还会定时组织共学营，学习一些与我们业务相关的知识。
比如说上个月大家就一起学习了一个文案写作的课程，因为当时我们被技术还有 CEO团队吐槽运营小伙伴的文案能力太差。
当时确实存在这样的问题，然后我们线上团队四五个人，就去报了一个这种在线教文案的课程，学了21天，每天打卡，还分了小组互相PK，到最后哪个小组得的分最高，我们还有一个大礼包，里面的书都是对文案有启发的。
可能两三个月我们就会针对我们部门一些关键技能的缺失，做一些主题化的学习。
另外我们还会有定期的分享会。比如说我们做完一个项目之后，项目组来碰一下做得好和不好的地方，给全员去做一个分享。我们中间的一些经验和思路、处理问题的方式，他们是可以复用的。所以我们定期会有这种跨部门的分享会，把自己的经验分享给大家。
如何通过内部货币和评分机制
做到4年0离职率？
林：我也很好奇，你提到你们是按项目制工作的，那么你们公司发工资是按照项目发，还是跟传统公司一样，是按照月度去发？
松：我们每月有基本工资的，项目制的话内部有一种流通货币，比如说这个项目我们申请了多少个这样的内部货币，然后按照贡献来进行划分。
你如你的贡献最大，大家也认可，你就能分到这个项目里面的百分之多少的货币。我们的货币和人民币是有一个结算比例的，你可以当时结算，也可以到年底一起提取，到年底它会把个人货币全部清空，你不提取那就是你的事情了。
我们年终奖和过节过年的福利可能比较少，但是因为我们每个人都会承接大量的项目，所以项目的奖金还是比较丰厚的。
而且因为大家都在一个项目组里，也不会说存在谁抢谁的功劳的情况出现，大家都希望整个项目能成，这样整个项目的虚拟货币才会下来，所以大家更愿意说你碰到什么问题，我来帮你想办法，就是这样的一个状态，所以每次做项目都会很爽。
林：有一个问题，如果你们按照贡献去分配货币的话，你们评判贡献值的标准是什么，这个标准能够做到客观吗？
松：这里又要说到这个很神奇的设计了，决定你到底拿多少虚拟货币有两个考核维度，第一个是自评，第二个是他评。
自评就是你自己评你自己的分数，他评是这个项目的需求方，比如说你做这个项目可能是服务于技术团队的，或者服务于客户的，让客户给你去打分。自评和他评有一个权重比例，然后在自评和他评里面还有再进一步的拆分。
比如按照成果来划分，你可能干的活特别少，但是你产生的价值特别大，这个是一个成果的维度。
另外就是按照工作量，你可能成果没有那么显著，但是你工作量很大，可能是一些重复的工作，但是我们也不能因为你做的是重复的工作，就抹灭掉你的贡献，所以它会有4个维度，就1个是自评，1个是他评，然后在自评和他评里面再会拆分，按成果和工作量。我觉得还是一个比较全方位和公平的方式。
我们公司的离职率，我听我们创始人说是4年0离职。
林：那你的工作节奏和在传统的公司上班有哪些不同？比如说8小时工作制，你觉得你在这家公司平均每周要工作多少小时？
松：就像我前面说我是晨型人，我晚上超过9点脑子就要荡机了，所以和之前去上班的工作时间是一样的。比如说早上八九点就开始工作，工作到晚上6点左右，差不多也是一天8小时左右。
周一到周五我会给自己安排的比较满，周末会去做一些自己感兴趣的事情，比如约朋友去爬爬山，看看电影，现在也有报一些班去进行一些系统化的提升，我觉得这样的节奏比较好。
林：你们公司其他人也都这样吗？
松：没有，像我们部门有一个小姑娘，她是属于夜行人，越到夜晚越兴奋。因为我跟她的工作比较紧密，她给我发信息基本上都是0点以后，我第二天才给她回，她白天可能在睡觉，晚上开始工作。
但是如果是我们一起做项目，她会尽量按照我的节奏来，因为我的节奏还是比较正常的节奏，她就会迁就一下我。
林：关于远程办公，最后再问一个问题：你觉得要实现远程办公，需要具备哪些特质和能力？可以跟我们分享一下吗？
松：首先，要考虑你是不是有这样的技能，有些技能脱离了公司的平台，很难自己去发展，比如说像一些制造业、硬件行业的工种，很难去数字远程化。它可能有一天会，但我觉得不会来得这么快。所以我建议大家确定一下自己到底有没有这样的技能，适合去远程办公。
另外大家可以在本职工作之外，给自己制定一些学习计划，比如今年新诞生一个词叫低代码，类似于即使每个人没学过专业的修图设计，但他可以通过现在的一些第三方工具，快速去美化一张图片。
可能以后不仅人人都是产品经理，人人也都是技术开发了，比如别人给你提供一套系统，你可以通过这个系统上面的每个模块去组装拼接，去形成一个自己的个人网站，或个人的作品集。
我觉得大家也要去自己规划，我需要在一个什么样的时间去学习一个什么样的技能，才能赶上这种快速发展的时代。
我觉得如果你选择远程办公、斜杠青年，你就要去迭代进化，因为你毕竟不在一个组织里面了，需要给自己制定你的产品1.0~2.0这样的一个小的迭代计划。
另外一个就是心态上的准备，实际上远程办公没有大家想的那么简单容易，可能随时随地都要打开电脑工作，可能10秒钟你就要进入工作状态，因为对面的小伙伴要跟你对接，或者整个项目进入到一个非常关键的里程碑状态。
松月旅行途中在交通工具上工作
所以这种心态的调整，我觉得也是需要大家准备的。
综合以上第一个就是技能，第二个就是给自己设定一个学习迭代的计划，第三个就是心态的调整，能够随时让自己快速进入工作状态。
林安，《只工作，不上班》作者/播客「逆行人生」主播/自由会客厅品牌主理人。
代表作「 100个不上班的人」，持续调研跟踪自由职业、数字游民、远程办公等生活方式。
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