HR解惑小教室-無視員工被同仁不當對待，雇主可能挨罰！一分鐘認識何謂「職場不法侵害」EP.42
【正文開始】本文作者 360d才庫事業群
案例
阿丁已在目前的公司待了幾個月，工作本身的壓力不大，但最讓他難受的是，同事們對他總是冷言冷語，甚至無視他提出工作上的問題，糾團訂下午茶或外出聚餐當然完全沒他的份，無法好好融入團體生活的壓力，讓阿丁甚至已經產生失眠…… 雖然去跟ＨＲ提過，對方也只是不耐煩的請他回去自己反省、想辦法跟大家友好相處。像阿丁這樣，已明確向公司上級反應自己在職場遇到不友善的對待，且實際影響到他的身心狀況，企業若坐視不管、將責任推給員工而不去介入處理、縱容「職場不法侵害」的發生，就會有受罰的風險！
解答
《職業安全衛生法》第6條中，明訂雇主有義務提供勞工安全的工作環境，必須落實相應的措施，同法45條規定，職場不法侵害一旦發生，雇主若未保護員工的相關權益，可以處新台幣3萬元以上15萬元以下罰鍰，且員工有權利向相關人士、團體進一步求償。
「職場不法侵害」的規定，來自勞動部職業安全衛生署「執行職務遭受不法侵害預防指引」，可粗略分成由職場內部與外部發生，包含：勞工於職場上遭受主管或同事利用職務或地位上的優勢予以不當之對待，或遭受顧客、服務對象、其他相關人士之肢體攻擊、言語侮辱、恐嚇、威脅等霸凌或暴力事件，致發生精神或身體上的傷害等情況，只要有危及員工的身心健康等情事，都算是職場不法侵害的範疇，針對職場不法侵害的預防與處理，雇主要負起管理責任，不能袖手旁觀。
執行職務遭受不法侵害預防指引中。關於常見的職場侵害分類有：
（1）暴行、傷害之肢體攻擊（肢體攻擊）
（2）脅迫、名譽損毀、侮辱、嚴重辱罵（精神攻擊）
（3）過度介入私人事宜（隱私侵害）
（4）強求執行業務上明顯不必要或不可能之工作，妨礙工作（要求過高）
（5）欠缺業務上合理性，命令其執行與能力、經驗不符的低階工作，或不給工作（要求過低）
出於預防不法侵害事宜發生，雇主應該進行暴力預防措施的規劃，若員工人數超過１００人，必須訂定不法侵害預防計畫；未達１００人的企業，可以用執行紀錄或文件代替。作成紀錄並留存三年，相關內容需涵蓋：
（1）辨識及評估危害
（2）適當配置作業場所
（3）依工作適性適當調整人力
（4）建構行為規範
（5）辦理危害預防及溝通技巧訓練
（6）建立事件之處理程序
（7）執行成效之評估及改善
（8）其他有關安全衛生事項。
更具體的行為，可以參閱 執行職務遭受不法侵害預防指引 的內容。建議HR平時，就要提醒公司內部需建置防治職場不法侵害的配套措施，包含通報流程、處理機制、作業規則，才能即時應對職場不法侵害的發生。在主管機關與法院的角度上來看，也是重視企業在接收到員工反映狀況後，雇主方到底有作為與否，若有依照指引落實保護員工的程序，在實務認定上會較無爭議、不易受罰，更積極的作為如將友善職場觀念在日常就進行宣導（可利用影片）、主管績效指標再優化（納入主管的權責中），從更根本的防治工作做起。
回到阿丁的案例，他的狀況是屬於受到忽視與孤立，主動向內部申訴後，公司只要接收到員工有疑似遭受侵害的訊息時，就必須依照內部的不法侵害預防計畫或相關規則做處理，不可以因這些傷害與工作事項沒有主要關連而拒絕處理，應即時防止阿丁因為同事不友善的行為受到不法侵害、進行通報流程與組成處理作業小組。若是該不法行為牽涉到權利損害或觸犯刑責，也須依法論處，勞工的救濟還是採民事或刑事訴訟為主進行。
小提醒
除了上述的不法侵害相關內容外，依據內政部公告，企業的預防措施中，需要納入「跟蹤騷擾防制法」的相關規定，不然可以處最高15萬元罰鍰。
《跟蹤騷擾防制法》規定的跟騷行為指以人員、車輛、工具、設備、電子通訊、網際網路或其他方法，對特定人反覆或持續為違反其意願且與性或性別有關之下列行為之一。雇主必須在員工遇到類似行為時予以保護措施，規劃防治政策、教育訓練、宣導與轉介相關管道。另外，發生狀況常與《性別工作平等法》第12條所描述的情境多有重合，雇主依同法第13條應提供有效之糾正及補救措施，若雇主對於這類職場性騷擾拒絕作為，依據同法第38條，有可能被處新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰。
延伸閱讀
Q：所謂的安靜解雇也算是職場不法侵害的一種嗎？
A：安靜解雇是指企業會採取如冷落員工、不指派任務、或提出不合理的工作品質要求員工等，意圖讓員工遭受壓力主動離職，這樣的措施確實有可能會造成職場不法侵害，建議雇主若是有政策需要調整，還是開誠佈公地與員工溝通，才能真正解決營運問題。
引用法條
《職業安全衛生法》
第 6 條
2 雇主對下列事項，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施： 三、執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。
第 45 條
有下列情形之一者，處新臺幣三萬元以上十五萬元以下罰鍰： 一、違反第六條第二項、第十二條第四項、第二十條第一項、第二項、第二十一條第一項、第二項、第二十二條第一項、第二十三條第一項、第三十二條第一項、第三十四條第一項或第三十八條之規定，經通知限期改善，屆期未改善。
《執行職務遭受不法侵害預防指引》
節錄
組織內部常見之不法侵害包含：
(1)暴行、傷害之肢體攻擊（肢體 攻擊）；(2)脅迫、名譽損毀、侮辱、嚴重辱罵（精神攻擊）；(3) 過度介 入私人事宜（隱私侵害）；(4)強求執行業務上明顯不必要或不可能之工 作，妨礙工作（要求過高）；(5)欠缺業務上合理性，命令其執行與能力 、經驗不符的低階工作，或不給工作（要求過低）。
為避免職場內主管 或同仁之間利用職務上地位及人際關係等優勢，超越業務合理範圍而 加諸職場內同仁精神、身體上痛苦，或使其工作環境惡化之行為，雇 主首應致力於建立安全、尊嚴、工作倫理、無歧視、性別平等之反職 場不法侵害的組織文化，建議可公告預防職場不法侵害之書面聲明(如 附錄五)，藉以宣示雇主對於職場不法侵害「零容忍」之決心。為建立 強力之支持性社會環境，對於群體或個人之努力，宜有肯定鼓勵之回 饋機制，其方式建議可分別針對組織及個人層次建構行為規範，就個層次部分宜將那些屬於「不適當之言行」條列納入教育訓練，如對勞工說「你能力怎麼這麼差」、「不斷責備勞工」、「公開在眾人面前長 時間責罵」等宜列入負面教材。
《職業安全衛生設施規則》
第 324-3 條 雇主為預防勞工於執行職務，因他人行為致遭受身體或精神上不法侵害，應採取下列暴力預防措施，作成執行紀錄並留存三年： 一、辨識及評估危害。 二、適當配置作業場所。 三、依工作適性適當調整人力。 四、建構行為規範。 五、辦理危害預防及溝通技巧訓練。 六、建立事件之處理程序。 七、執行成效之評估及改善。 八、其他有關安全衛生事項。 前項暴力預防措施，事業單位勞工人數達一百人以上者，雇主應依勞工執行職務之風險特性，參照中央主管機關公告之相關指引，訂定執行職務遭受不法侵害預防計畫，並據以執行；於勞工人數未達一百人者，得以執行紀錄或文件代替。
《性別工作平等法》
第 12 條
本法所稱性騷擾，謂下列二款情形之一： 一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。 二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。 前項性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之
第 13 條
雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。 雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。 第一項性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法之相關準則，由中央主管機關定之。
第 38-1 條
雇主違反第七條至第十條、第十一條第一項、第二項者，處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰。 雇主違反第十三條第一項後段、第二項規定者，處新臺幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰。 有前二項規定行為之一者，應公布其姓名或名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰 。
相關文章: