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將企業績效落後指標扭轉為領先指標的四個關鍵因素

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績效考核與管理,是企業管理者最常感到頭痛的項目:本欲透過人員績效的檢核,得以確認企業是否步於正軌,但在實務營運中卻仍常流於形式化的執行,本次由360d才庫事業群資深顧問吳文龍,針對績效指標的管理、以及如何對企業實質營運產生影響與交互之關係進行陳述與釐清,讓企業在實施相關制度時,能更有效推動落實,以達到預期效果。

【正文開始】本文作者 360d才庫事業群資深顧問 吳文龍

依績效管理是企業一項很重要的管理工具,不僅可以檢視營運的成果外,若正確並善用其精隨,將可以替企業奠定未來的發展契機。

相信績效在企業組織都不是陌生的一項工作,絕大多數企業定期都會實施一次,藉以考核其同仁的工作表現,再依呈現的結果進行績效後的行動,如調薪、升遷、降級抑或汰換…等等;根據國內外研究機構的調查發現,績效考核並未如預期為管理者所重視的一項工具,甚或出現有趣的狀況,如:部分的經理人對於績效考核保持被動或不樂意的配合,原因可能是實施績效考核時需要扮演黑臉的角色?也有經理人對於如何評量與考核出現憂慮,可能與如何公平正確評量有關而不知從何著手?當然,也有些主管困擾考核後的績效分配,可能無法滿足與說服團隊成員?抑或因績效考核程序或後續作為無法產生具體效益,就漸漸成為敷衍公事,應付了之?...


績效對於企業來說,可以鑑往也可以知來,若只是行禮如儀──照章行事而忽略 績效管理的運用,那就真的不如不做,避免大家的困擾;為何如此說? 讓我們來看看績效管理如何與企業的管理制度環環相扣互為影響:


1.  績效是評量企業整體,並非單純評量員工:績效應具整體觀,是在檢視企業整體的營運表現,不單純只為評量員工過往的成效表現;因此推動績效管理應從企業整體策略性開始往下檢視,包括策略目標、組織布局、資源配置、執行面以及對異常及風險危機的處置等;據此可知,很多的關鍵事項並不是第一線員工的表現而已,決策者與管理階層,需要扮演更大的決策風險及執行成效的責任與承擔;因此不要忽略了績效管理不是只針對員工,決策者與管理者是更須要被檢視與評量的對象。


2.  績效應彈性變動管理,不是一成不變:筆者輔訓的經驗觀察,絕大多數的企業幾乎把績效評量變成為例行公事,定期時間實施一次,當然,若這段期間無重大營運變異風險,那便無可厚非;但若企業面臨重大風險危機或承接特定任務時,建議企業應即時進行績效的檢視,以確定企業可否順利面對即將到來的關鍵時刻:檢視的項目應把握關鍵的要項通盤檢討,確保能夠正確有效地進行組織分工與資源分配,以最適的狀況來完成挑戰。例如:這幾年的疫情與供應鏈問題,導致影響企業正常營運,企業高層應主導推動績效檢視與評估,以調整企業的腳步與資源、迎接新的挑戰。


3.  讓績效成為企業內共通的認知與目標:企業須建立績效導向的組織文化,績效是導引完成設定目標的評量工具,隨時提醒組織內部由上而下,唯有組織與個人的目標達成,企業才能完成階段性的任務與使命;過程中的衝突,應先以完成企業總體目標的大我為最高優先,期間的橫向聯繫與縱向的協同,均為支撐創造內部雙贏的氛圍。


4.  用於考核績效的指標應「質」「量」兼具:對於績效評估的項目,多數企業難以尋求到可以針對各個職位有效評估的的裁量重點,甚或從同業或坊間其他資源取得而勉強拼湊出來,如此的項目非但對績效評估毫無幫助,甚至誤導被考核者工作的重點。績效評估項目源自於組織目標地展開、與工作說明書對各職務的要求,再加上管理者的期望;同時為能讓評估者無所偏誤,評估項目應有明確的衡量公式或特徵描述,如此評估的項目,不論是質性或量化都得使評估者精準衡量與判斷;當然對被評估者而言,更可以在承接職務任務或操作時有一個依循與追求的路徑,對評估者與被評估者具備共同的方向與標的,實施績效評量就可減少不必要的誤解與認知。


上述四點簡單揭櫫績效與企業管理制度的重要關聯性,同時也是企業常見在實施時所發現的偏誤,導致一項有效的管理工具卻成為管理的障礙或形式化的工具!定期實施或未在關鍵時期檢視的績效,對企業恐已是不具參考價值的落後指標,無法提供企業即時的調整與改善,甚至需要付出更大的代價;但若能理解並善用上列的概念,將績效管理變成一項動態即時的管理工具,將可提供企業決策者趁早布局與分配,調整最適的時機與方法迎向挑戰。

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