學習當個小主管必修學分課 — 招募

曾經不止一次聽團隊成員說

「拿捏不到我招募新人的標準是什麼？」

好幾次，我都笑而不答。

因為那也不是一兩句話可以帶過的話題，到底面試新成員的時候，考慮的面向有那一些呢？

第一次招募成員 錯誤百出

記得很久以前，第一次擔任面試官和Leader，我並不懂面試需要問什麼，一般上，我都任憑自己的直覺和認知去面試，方法大概如下：

1. 問一些開發冷知識，看他懂不懂這些東西來判斷他熱不熱愛這個行業。
2. 問一些我很在行的領域，對於面試者的熟悉領域不太關心，我只問我懂的。

先跟當年面試的人說聲抱歉。

即便在面試這一個專業上，當時我還是很菜，但對於公司要什麼人，做什麼事，我還是理解的，所以在某程度上還是有做到我的工作，大部分找進來的人，都有能力處理公司的事情。

找到人進來做事，就完成招募的工作了嗎？

我原以為是，但事實並非如此。

除了執行以外，還有很多其他事務包括協作、規劃、團隊精神等等，若面對比較糟糕的情況，還可能會遇到服從性低、不合作、愛推卸責任等等的情況，這不但影響會工作，還會讓其他同事間接產生負面情緒。

面試方法改進

自從經歷過一段時間的面試經驗，當中我也去參加過不少公司的面試，在這些經歷中，我深刻的體會到，面試果然是一門學問，在經歷過不少公司的糟糕面試經歷後，我也痛改前非，決定要好好學習面試，所以在面試的流程上，我也改變一些方法：

1. STAR面試技巧，從而更了解面試者。
2. 面對困難，你是怎麼解決的？
3. 面對（某種）情境，你是怎麼思考的？

而技術面向問題，通常都會由面試者的過去經驗中「提取」當中的關鍵訊息來深入了解，並再這基礎上加以探討和分析，就盡量避免從「自身」的認知去和面試者談，例如：

1. 這個模組的設計是基於什麼原理？
2. 如果離線也要支援這種需求，有辦法嗎？
3. 如果要存一份離線檔案，那麼更新的機制和生命週期應該怎麼處理

又例如某一些應用場景，

1. 這個訂位系統的介面是怎麼渲染的？
2. 如何實作多人訂位和單人訂位，資料流是怎麼設計呢？
3. 這些畫面上的座位都是客製化的位子，那是如何獲得資料的？
4. 如果解決同時多人訂同一個位子的問題？

…一直往內挖，但很多時候，問到第二題就開始說不下去，那很大原因是，大部分情況，工程師都是接單生產。

我們很少會主動去思考「WHY」，如果我們不那樣做，這樣做，會怎樣呢？

也並非真的要「做過」才能回答，也可以基於當時的知識基礎去嘗試解決問題，某程度這也是一種相對正面的學習態度。

在這裏也可以從另外一個角度看，除非是剛剛人行的新人，不然在面試時，也盡量不去問一些網路上的考古題，例如：

1. 請問XX和XX的區別是什麼？
2. 瀏覽器是怎麼運作的？
3. 什麼是xxx

這類學生問題，意義不大，如果對方有準備，只要來之前背好久OK了，但事實上，工作上的難題不是可以預習的。

萬一，來面試的人是一個大神，被問到這種問題，反而還會有一種被冒犯的感覺，表示面試官無法辨識出這位面試者的價值。

當然也會有例外。

曾經遇過一些，過去從來沒有遇過困難的工程師，他說，他都能迎刃而解，所以沒有困難。

或者請他描述一些過去的專案，現場變成了tech sale，介紹起產品的使用方法。

或者在過去的專案中，找不到他實作的痕跡（因為怎麼問，都視乎不是他做的，回答的如此陌。）

如果真的無法從過去尋找痕跡，我依然還是嘗試用情境的方式和面試者討論下去，直到我找到足夠多的理由，邀請他加入為止。

但最怕就是遇到空氣突然安靜。

尋找怎麼的人

這很有趣，當然透過以上的對談，可以大致了解眼前這位面試者的技術背景，但坦白說，前端的門檻實在不高，要入行也並非十分困難，基礎不要非常差，如果態度積極，應該努力個一年半載就很快進入狀態。

技術可在往後的時間裡學習培訓，但態度則無法在朝夕數日之間能改變，更何況都已經是出社會的人了，大部分都有相對完整的人格，連他阿母都改變不了的事，只是同事的我，又怎會奢望有什麼改變呢，所以態度是至關重要的。

其實網上一堆文章都在說這件事，所以也並非純粹是我的個人經驗，因為只要你有帶過團隊，和過多人共事，你就會能理解，好的態度到底有多大威力。

這個時候同事A跳出來問一個非常經典的問題

能力很強，態度很差，OK嗎？

首先必須確定，能力很強這一個是客觀存在的事實，還是當事人主觀的判斷，是孤芳自賞還是懷才不遇？

我想能力很強的人，自然也不會有這種「找工作」的煩惱，所以這或許是一個謬論。

態度很差，能力很強，在某些體制或管理制度下，還是大量存在的，但在就業市場中，這類型的人相對比較吃虧。

那會找到「能力很強，態度很差」的人加入嗎？

如果有遇到，而他也願意加入的話，那確實是非常難能可貴的經驗，很想知道能力很強，又態度很差的情況下，具體表現是如何解決問題的。

綜合觀感

所以剛剛提到，首先技能必須先過，態度基本穩定，就算是蠻好的人選，接下來還需要再從多人選中，再篩選出最適合團隊的。

依照每間公司的特點、組織的結構、管理文化、公司文化等等再做一次排列組合。

打個比方，曾經有一間公司，每次案子進來，spec不全PM超廢，除了傳話就是cc email，如果來的成員是一個規劃能力低，直來直往，只能按表操課的工程師，那專案會有辦法進行下去嗎？

當然我只是舉例，如果剛好劇情雷同，那麼應該就是事實存在。

所以挑選適合公司和團隊文化的人，對團隊來說，是有助於技術的傳承和培育，促使團隊的成長文化形成，自然的，成員之間也會因此提升效率和解決問題的能力。