學習當個小主管必修學分課 — 招募

金天
·
·
IPFS
·
you don’t hire for skills you hire for attitude. you can always teach skills

曾經不止一次聽團隊成員說

「拿捏不到我招募新人的標準是什麼?」

好幾次,我都笑而不答。



因為那也不是一兩句話可以帶過的話題,到底面試新成員的時候,考慮的面向有那一些呢?

第一次招募成員 錯誤百出

記得很久以前,第一次擔任面試官和Leader,我並不懂面試需要問什麼,一般上,我都任憑自己的直覺和認知去面試,方法大概如下:

  1. 問一些開發冷知識,看他懂不懂這些東西來判斷他熱不熱愛這個行業。
  2. 問一些我很在行的領域,對於面試者的熟悉領域不太關心,我只問我懂的。
先跟當年面試的人說聲抱歉。

即便在面試這一個專業上,當時我還是很菜,但對於公司要什麼人,做什麼事,我還是理解的,所以在某程度上還是有做到我的工作,大部分找進來的人,都有能力處理公司的事情。

找到人進來做事,就完成招募的工作了嗎?

我原以為是,但事實並非如此。

除了執行以外,還有很多其他事務包括協作、規劃、團隊精神等等,若面對比較糟糕的情況,還可能會遇到服從性低、不合作、愛推卸責任等等的情況,這不但影響會工作,還會讓其他同事間接產生負面情緒。


面試方法改進

自從經歷過一段時間的面試經驗,當中我也去參加過不少公司的面試,在這些經歷中,我深刻的體會到,面試果然是一門學問,在經歷過不少公司的糟糕面試經歷後,我也痛改前非,決定要好好學習面試,所以在面試的流程上,我也改變一些方法:

  1. STAR面試技巧,從而更了解面試者。
  2. 面對困難,你是怎麼解決的?
  3. 面對(某種)情境,你是怎麼思考的?

而技術面向問題,通常都會由面試者的過去經驗中「提取」當中的關鍵訊息來深入了解,並再這基礎上加以探討和分析,就盡量避免從「自身」的認知去和面試者談,例如:

  1. 這個模組的設計是基於什麼原理?
  2. 如果離線也要支援這種需求,有辦法嗎?
  3. 如果要存一份離線檔案,那麼更新的機制和生命週期應該怎麼處理

又例如某一些應用場景,

  1. 這個訂位系統的介面是怎麼渲染的?
  2. 如何實作多人訂位和單人訂位,資料流是怎麼設計呢?
  3. 這些畫面上的座位都是客製化的位子,那是如何獲得資料的?
  4. 如果解決同時多人訂同一個位子的問題?

…一直往內挖,但很多時候,問到第二題就開始說不下去,那很大原因是,大部分情況,工程師都是接單生產。

我們很少會主動去思考「WHY」,如果我們不那樣做,這樣做,會怎樣呢?

也並非真的要「做過」才能回答,也可以基於當時的知識基礎去嘗試解決問題,某程度這也是一種相對正面的學習態度。


在這裏也可以從另外一個角度看,除非是剛剛人行的新人,不然在面試時,也盡量不去問一些網路上的考古題,例如:

  1. 請問XX和XX的區別是什麼?
  2. 瀏覽器是怎麼運作的?
  3. 什麼是xxx

這類學生問題,意義不大,如果對方有準備,只要來之前背好久OK了,但事實上,工作上的難題不是可以預習的。

萬一,來面試的人是一個大神,被問到這種問題,反而還會有一種被冒犯的感覺,表示面試官無法辨識出這位面試者的價值。


當然也會有例外。

曾經遇過一些,過去從來沒有遇過困難的工程師,他說,他都能迎刃而解,所以沒有困難。

或者請他描述一些過去的專案,現場變成了tech sale,介紹起產品的使用方法。

或者在過去的專案中,找不到他實作的痕跡(因為怎麼問,都視乎不是他做的,回答的如此陌。)

如果真的無法從過去尋找痕跡,我依然還是嘗試用情境的方式和面試者討論下去,直到我找到足夠多的理由,邀請他加入為止。

但最怕就是遇到空氣突然安靜。


尋找怎麼的人

這很有趣,當然透過以上的對談,可以大致了解眼前這位面試者的技術背景,但坦白說,前端的門檻實在不高,要入行也並非十分困難,基礎不要非常差,如果態度積極,應該努力個一年半載就很快進入狀態。

技術可在往後的時間裡學習培訓,但態度則無法在朝夕數日之間能改變,更何況都已經是出社會的人了,大部分都有相對完整的人格,連他阿母都改變不了的事,只是同事的我,又怎會奢望有什麼改變呢,所以態度是至關重要的。

其實網上一堆文章都在說這件事,所以也並非純粹是我的個人經驗,因為只要你有帶過團隊,和過多人共事,你就會能理解,好的態度到底有多大威力。

這個時候同事A跳出來問一個非常經典的問題


能力很強,態度很差,OK嗎?

首先必須確定,能力很強這一個是客觀存在的事實,還是當事人主觀的判斷,是孤芳自賞還是懷才不遇?

我想能力很強的人,自然也不會有這種「找工作」的煩惱,所以這或許是一個謬論。

態度很差,能力很強,在某些體制或管理制度下,還是大量存在的,但在就業市場中,這類型的人相對比較吃虧。

那會找到「能力很強,態度很差」的人加入嗎?

如果有遇到,而他也願意加入的話,那確實是非常難能可貴的經驗,很想知道能力很強,又態度很差的情況下,具體表現是如何解決問題的。


綜合觀感

所以剛剛提到,首先技能必須先過,態度基本穩定,就算是蠻好的人選,接下來還需要再從多人選中,再篩選出最適合團隊的

依照每間公司的特點、組織的結構、管理文化、公司文化等等再做一次排列組合。

打個比方,曾經有一間公司,每次案子進來,spec不全PM超廢,除了傳話就是cc email,如果來的成員是一個規劃能力低,直來直往,只能按表操課的工程師,那專案會有辦法進行下去嗎?

當然我只是舉例,如果剛好劇情雷同,那麼應該就是事實存在。

所以挑選適合公司和團隊文化的人,對團隊來說,是有助於技術的傳承和培育,促使團隊的成長文化形成,自然的,成員之間也會因此提升效率和解決問題的能力。


CC BY-NC-ND 2.0

Like my work? Don't forget to support and clap, let me know that you are with me on the road of creation. Keep this enthusiasm together!

金天大馬人,現居台北。色彩偏差分辨度弱,愛邏輯推理,行動派,複雜的事簡單做,簡單的事仔細做,喜歡講故事,幻覺現實主義,不愛吃素。 這裡發布的都是我的原創故事,如有雷同,純屬巧合。
  • Author
  • More

學習當個小主管必修學分課 — 傳球

學習當個小主管必修學分課 — 認和錯

學習當個小主管必修學分課 — 團隊