297｜教与学 | 学术等级制如何影响不稳定性的分配
2017年，安妮·艾莉森（Anne Alison）和她同样拥有人类学博士学位的儿子大卫·普雷泽（David Platzer）对超过50位处在学术生涯不同阶段、来自不同机构的人类学者进行了访谈，并据此写了一篇研究人类学学术市场的文章《美国人类学界的不稳定性》。在他们撰写文章的当年，整个人类学界只放出了55个职缺。也就是说，在整个人类学领域的毕业生中间，只有五分之一的博士生能获得这样的职位。尽管面临如此稀缺的职业机会，获得终身教职仍是整个学科的博士训练中规范化的渴求。这种规范化的渴求与不安的现实之间的鸿沟已经造就了博士生中间普遍的焦虑与紧张的竞争关系，也深深的烙印于博士训练之中让我们不得不面对这样的问题：如果超过80%的博士研究生无法进入终身教职轨道，为什么人类学的博士生培养项目还在训练他们追求这种难以实现的职业生涯呢？更多的实际问题也接踵而至：各个人类学系继续招收研究生，只是为了一个最终只有极少数人能从事的职业进行博士培养，这样做合理吗、对吗？该如何理解人类学就业市场上如此普遍的“失败”？当目前的专业再生产模式越来越难以为继，有什么东西可以取而代之？如何在务实地训练学生获得可持续的工作、生活的同时，保持人类学这一学科变革性的潜质？针对这些问题，《文化人类学》于2018年组织了一个线上论坛（参见：https://culanth.org/authors/nicholas-c-kawa），邀请处在职业生涯不同阶段的人类学者发表意见。本篇译文源自该论坛的其中一篇短文，作者尼古拉斯·卡瓦（Nicholas C. Kawa）根据自己对学术市场的社会网络分析研究批判了学术界的等级制对学界不稳定性的塑造。precarity一词在不同学术脉络下有不同中文译法，如不稳定性、朝不保夕、危殆、脆弱处境、脆弱性等，本文在学术就业市场的语境下统一将其译为“不稳定性”。
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原文作者 / Nicholas C. Kawa
原文链接 / https://culanth.org/fieldsights/how-academic-hierarchy-shapes-the-distribution-of-precarity
原文发布时间 / 2018年3月21日
译者：Hans Su
编校：Emma An
许多人类学家声称，他们致力于打击结构性的不平等。但作为学术的人类学本身，往往是从事人类学研究的学者们所抨击的不平等的重灾区。在这个论坛里，Jordan Kraemer的文章《学术就业市场中不可见的劳动（The Invisible Labour of the Academic Job Market） 》提醒我们，妇女、母亲和有色人种在排他的、如中彩票一般的学术界中，是最弱势的群体。因此，虽然学术界的不稳定性很普遍，正如Platzer和Allison在《美国人类学界的学术不稳定性（Academic Precarity in American Anthropology）》中令人信服的论证，不稳定性的分配也是不平均的——这一点毫不令人惊讶。在这里，我想为讨论增加一个维度，那就是社会等级制在学术界的作用，以及它如何影响了博士毕业生获得终生教职的机会。
大多数R1大学（注：卡内基高校分类体系中第一等级的研究型大学）的研究训练，或多或少都是为了培养R1式的学者。但现实是，除非你毕业于一个顶级研究生项目，否则你不太可能最终进入这些机构。如普雷泽和艾莉森所言，即使你来自一个顶级项目，机会也十分渺茫。
2015年，我和一些同事收集了美国所有授予博士学位的人类学项目中，获得终身教职和终身教轨的数据。对于每个人，我们都记录了他们的人类学分支领域、毕业学校、获得博士学位的年份以及获得博士学位的国家（如果在美国以外）。根据这些数据，我们用统计和社会网络分析方法分析了学术界的雇用模式。我们的基本发现之一是，美国的一百多个博士授予项目中，其中15个项目占据了53%的招聘岗位。
必须承认，这个问题并非人类学独有。在社会学和政治学等领域也曾观察到类似的模式（Burris 2004；Oprisko 2012；Weakliem, Gauchat, and Wright 2012）。亚伦·克劳赛特（Aaron Clauset）及其同事最近的一项研究（Clauset, Arbesman, and Larrimore 2015）考察了美国计算机科学、商业和历史系的近一万九千名教师的雇佣情况，发现25%的机构培养出了这些领域里71-86%的终身教职教师。
在我们对美国人类学界的分析中，我们研究了有哪些因素能解释不同项目在毕业生教职就业方面的成功。通过使用国家研究委员会（National Research Council）的数据，我们发现重要的因素包括：毕业生的平均人数、大学的捐赠、 每位教师的平均引用数以及平均获奖数量。
于是我不得不思考：来自精英项目的博士们真的比那些来自“中流”项目的博士们要够格得多吗？还是说，他们是受益于研究生院和导师的声望（和资源）？换句话说，当招聘委员会面对一叠申请书时，他们是在问：”这个人是否最适合这个职位？这个人是否最能胜任职位描述的工作？”还是说他们会因一个人在芝加哥（或哈佛）获得博士学位并在萨林斯（或科马洛夫）手下学习的事实而动摇？
招聘委员喜欢谈论申请人是否 “适合 “某个职位，但这究竟意味着什么却相当模糊。对某些人来说，关于是否合适的讨论可能是这样的：”我们正在招聘一位从事拉丁美洲移民研究的文化人类学家，这个人已经拿到了博士学位，并在这个领域发表了一些同行评审的文章。但对其他人来说，“适合”可能意味着：”这个人在某个大佬手底下获得了博士学位，并有一篇文章即将在《美国民族学家（American Ethnologist）》上发表。”
当然，即便是否“适合”的问题得到了更明确的定义，也不会改变这样一个现实，人类学博士的数量远远多于他们聘用的终身教职员工。目前的情况是，有大概十几个项目似乎有能力继续培养出能够找到终身教职的毕业生，但即使这些精英项目的博士也不再稳操胜券。至于前十五或二十名以外的项目，其毕业生获得终身教职的机会则更为渺茫。那么，非精英项目及其教师该如何重新认识人类学的研究生教育？一个常见的对策是更为明确地把重点放在应用领域，为学生在政府、非政府组织和私营企业找工作做准备。也有许多项目在考虑另一条路径，即更加强调跨学科训练–将人类学与工程、生态学、媒体研究或公共卫生方面的训练相结合。
然而在我看来，做这些事最成功的人类学项目是那些从一开始就没打算真正参与到学术金字塔计划中的项目。例如，南佛罗里达大学有一个专门研究应用人类学的博士项目。虽然其中一些毕业生在学术界找到了工作（我想这是因为对能够培训学生从事非学术职业的学者的需求越来越大），但该项目重点是在其他领域，包括公共卫生、文化资源管理、遗产研究和法医学。
虽然有人有理有据地抵制把研究生院变成光荣的职业课程（或更糟糕的，一个冗长的职业研讨会）的压力，但如果导师在带研究生的时候，期待他们只要足够努力，就能在毕业论文答辩后得到一个终身职位，这似乎也是非常不道德的。这是学术等级制在用一种更为扭曲的方式影响不稳定性的分配：教师招收研究生只是为了让他们自己所任教的研究生项目继续存在，而没有认真考虑学生被训练的真正目的。同时，教授们依靠研究生来教授本科生的课程，给论文打分，收集数据，编辑文章，做文献综述，并完成其他确保自己终身教职职业生涯的任务。现在是时候让教授们好好照照镜子，问问培养研究生到底是为了谁 。
参考文献:
Burris, Val. 2004. “The Academic Caste System: Prestige Hierarchies in PhD Exchange Networks.” American Sociological Review 69, no. 2: 239–64.
Clauset, Aaron, Samuel Arbesman, and Daniel B. Larremore. “Systematic Inequality and Hierarchy in Faculty Hiring Networks.” Science Advances 1, no. 1.
Oprisko, Robert L. 2012. “Superpowers: The American Academic Elite.” Georgetown Public Policy Review, December 3.
Weakliem, David L., Gordon Gauchat, and Bradley R. E. Wright. 2012. “Sociological Stratification: Change and Continuity in the Distribution of Departmental Prestige, 1965–2007.” American Sociology 43, no. 3: 310–27.
作者简介
尼古拉斯·卡瓦（Nicholas C. Kawa），俄亥俄州立大学人类学系助理教授，关注人与环境的互动，以及美国人类学界的雇佣问题。其2018年发表在《美国人类学家》上的文章“美国人类学界的社会网络及其不平等（The Social Network of US Academic Anthropology and Its Inequalities）”曾得到广泛关注。
译者简介
Hans Su, 宾州州立大学比较文学系在读博士，主要研究方向为跨太平洋研究与实验诗歌。
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