解鎖 DAO 專案的潛力：用貢獻記錄激勵更多人參與！

在公司，我們使用 KPI 和 PMD 來評估工作績效。然而，在 DAO 這種幾乎沒有上下級的組織中，我們該如何獎勵和回饋參與者呢？

如何讓無償的專案持續運作是一個難以解答但必須面對的問題。我過去參與了幾個由社群發起的專案，但能夠持續運作的僅有 da0 和 FAB DAO 合作的 Shoutout X FAB DAO。原因在於缺乏資本和職務約束力，主持人難以要求成員產出，同時也難以依靠成員的責任感推動進度。一旦某個環節持續沒有進展，讓其他人感到是在浪費時間，專案就可能不了了之。

在 DAO 中，專案的初期推動通常是成員的興趣驅使。如果有一套機制能夠依階段提供回饋，持續地創造可量化的成就感，是否能夠讓成員更願意繼續投入在一個專案中呢？

本文將從機制希望達成的目標、具體的設計方式，以及實際運作的結果來說明。評比目標的制訂會取決於專案的階段。在 DAO 的自發性專案中，可以大致分為從 0 到 1 的討論與嘗試、從 1 到 10 建構原型，以及 10 之後的擴張階段。

在 0 到 1 的階段，討論會佔據大部分的時間，需要凝聚大家對專案目標的共識、定義需要哪些角色來執行專案，並分配任務。各自領取任務後進入從 1 到 10 的草創階段，大家各司其職，做出專案的原型，並按照明確的分工逐步擴大成果。基於這種發展路線，分工前後的貢獻評比方式差距會最大，因此前期會更著重在討論時的參與積極度，分工後則關注於任務完成度與投入程度（特別感謝 FAB DAO 超證小組的成員們 Frank、Stanley、Danny 和 Swift 一起討論出這些內容）。

「讓別人看見自己的努力」和「自我實現」是成就感的來源。此外，利用區塊鏈的公開性，可以發行 token 或 NFT 來記錄這些貢獻，以有效地外顯內部工作紀錄，達成鏈上履歷的功用。為了分配 token，每個人對專案的貢獻程度必須可以量化。因此，績效評估必須包含「互評」和「自評」的環節，並由量化的評比得出一個結論，來與原本的預期進行比較，也能計算出每個人對專案的貢獻佔比。

Shoutout X FAB DAO 使用了 Hypercerts（HC） 作為貢獻記錄的載體。優點是有現成的前端可以發行 NFT，也能明確地紀錄貢獻者。而且作為早期發展的公益類型憑證，已被 Gitcoin 採用，並逐漸成為其體系的一部分。其背後的 Protocol Labs 在這領域有豐富的經驗，甚至舉辦了「Funding the commons」這種大型的研討會，具有一定的信任基礎。缺點則相當多（詳情請至 FAB DAO 的 Discord）...但這並不妨礙 HC 作為鏈上履歷的紀錄功用。

一個專案階段發行的 HC 總量設定為一張，並可以切割成 N 個單位（unit），最少可持有一個單位，持有的數量顯示為每個人所佔有的比例（share）。透過這個比例，可以很直觀地顯示參與者在專案中的貢獻程度。

然而，如何依照每個人的意見來評比貢獻程度是一個難題。在 DAO 裡，大家比普通的組織更希望實現人人平等，但如果每個人的聲音都很重要，那低效率似乎不可避免，甚至大多時候的討論都是在浪費時間，也不會有任何結論。我們需要有套流程，在會議開始前就收集好大家的意見，並直接在一開始給出討論的基礎，讓討論能有效率地收斂共識。

為此，我設計了一套流程：

1. 主持人/PM提出工作分類，給大家討論並補充

2. 決定好分類後，用表單給大家依照辛苦、專業、重要、費時等面向票選前X名

3. 依據名次將獲得對應的分數，再根據各面向佔比換算職務貢獻度佔比

4. 第一版的貢獻度出爐提供大家討論（定錨對職務的認知）

5. 專案結束前討論後讓各自知道都做了哪些工作，再一次問卷投票（互評各項貢獻及完成度），並加入完成度自評

6. 由投票問卷計算出可得份額（fraction, number of units）上限，再乘上互評與自評問卷（完程度與時間成本）的分數係數，換算成最後的 HC 份額

第一版的表單以各職務的分配為主軸，把每個人票選的排名轉換成分數後，會得到各職務可得的份額上限：

到這一步，只是決定了一個依照職務的分配基礎，但每個人詳細負責的內容不同，勢必得有所調整。互評的內容便是依照職務把各人的工作內容分類，讓成員們針對彼此的工作完成度評分，並加上會議上討論的積極度來給予會議加成。自評則是以整體的完成度，以及自認為投入的時間精力是否符合預期，作為評分的基準。

所得份額 ＝ SUM（職務份額上限 X 互評和自評）+ 例會加成

互評和自評能結合起來給予一個綜合評分，乘上各職務可得份額後便能得到下表：

利用這種方式，就算是在同個職務類別下，每個人都會因為分工及完成度的差異而獲得相對的份額，如實反應貢獻程度。當然，這只是提供一個結果來作為大家討論的基礎，具體要怎麼發，都得再透過討論來達成共識。

目前的版本在算法上還存在幾個問題，有待滾動式解決。下面列舉了幾個 Shoutout X FAB DAO 例會時討論的內容。例如同時兼任數個職務的人會拿到更多的份額，但這就代表他的貢獻更多嗎？答案肯定是未必，甚至有可能會因為太分心而降低每件事的完成度。解決方式可以把第2.3...項職務能得到的份額降低，讓評分的結果能更貼近真實貢獻的比例。

在實際評分時，雖然問卷的設計已經把對「人」和「職務」分開了，卻仍然會有很多主觀的因素，像是越近期的事件記憶會越深刻，或者會因為某個人是否善於表達而影響大家的印象分。可能在最終投票前需要有個場域或清單來展示每個人的貢獻內容，但實際執行方式要如何降低作業感會是一個待思考的問題。

另外在問卷設計上，為了涵蓋多個面向，有時反而會讓人很難適當的判斷職務的排名。尤其是重要性和專業度這兩個面向，每個人都會有不同的解讀，想法也有可能大相逕庭。我們經過一番爭辯後達成了一個共識：要能夠給同名。這雖然會讓每個人分配到的份額變接近，但更能反映大家的真實想法。

最後，這些貢獻的結果必須要由一個公開的形式記錄下來。HC 目前的前端做的很差，而且僅顯示持有或貢獻者的錢包地址，而缺乏「貢獻內容」與貢獻者這個「人」的直接連結。我建議把最後的工作清單以及貢獻比例，製作一張表單，截圖後上傳至 IPFS，再把連結記錄在 HC 的「Description」欄位中。這個圖片的連結會直接被寫到鏈上，只要上傳者不去更動 IPFS 的檔案記錄，理論上是目前能做到最簡單且風險較低的公告方式。如果是使用一般的 NFT，則可以有更多的玩法，例如善用 Traits，把每個人負責的職務直接做成各種標籤，再各自分配，也可以在 NFT 的公開市場上直接顯示，更有利於建立去中心化身份（DID）。

在 DAO 的旅程中，我們不僅要創造公正的評價機制，更要刻劃每位參與者的活動軌跡。利用區塊鏈獨有的公開與不可竄改特性，做到類似履歷的功用；更重要的是，用這些好玩、有趣的工具，來吸引更多人投入不同的專案，也許你今天空閒之餘做的東西，就是5年後大家都在用的現象級產品。