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540|人才戰略|從人才流動率到人才盤點的組織人才戰略

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540|人才戰略|從人才流動率到人才盤點的組織人才戰略

組織高流動率背後的各種因素,其中最主要來自在職業發展上看不到成長空間,這不僅是對企業產生人才流失的隱患,與此同時也無法看到人才在潛能被開發後的能力增長,進而帶動企業的績效增長。

如果只是繼續招人,背後的問題沒有被解決,流動率依然是高流動。

所以再釐清組織流動率是的背後因素,會進一步來執行人才盤點,從而分析出組織現有的人才分布狀況。

了解人才分布後,主要的焦點則會聚焦在7、8、9格中的高潛力人才來進行個人發展計畫,一方面呼應組織能力增長的需求;一方面,回到開頭提到對於成長空間的期望。

但在能力增長的落地,就牽涉到組織未來需要什麼樣的人才能力,包含:知識、技能、價值觀以及升任結果的執行力等。

所以建構人才的勝任力模型就是下一步要規劃,而這個模型是放眼在未來組織增長能力,就需要從組織戰略來結合。

這也是為什麼在人才發展的過程中,要不斷向上連結到組織戰略的需求,只有連結組織戰略的未來需求,這些能力增長的規劃才有機會成為助力組織的增長能力。

可就也在規劃未來能力的同時,要不斷抓緊組織的戰略核心,也就是組織的核心競爭力與未來組織競爭力之間,是否有相互呼應,就如同字節跳動有很大的體現,張一鳴推出今日頭條、抖音等爆款產品時,要怎麼確保這些產品就一定爆款,都在發展各項APP,直到有一款做出爆款後,以此圍繞核心事業體來進行強化。

這對人才發展的規劃上,如果每項都是從零開始反而喪失既有優勢,核心事業的能力要能提煉出核心下的可遷移能力。讓每項能力支持組織的擴展,同時又是在既有的核心優勢不斷來擴展。

CC BY-NC-ND 4.0 授权