「為什麼那樣的人可以當上主管？」

「難道真的換了位置就會換了腦袋？」

當我們有了以上的疑問，就代表了這個人在目前的職務表現上令人無法苟同，但我們可曾想過在他被升遷之前是否相較之下顯得較為友善討喜？為什麼會有如此顯而易見的差異呢？

美國管理學大師勞倫斯・彼得自創了《彼得原理》，講述的是在階層體系中，員工終將會晉升到一個無法適任的職位。也就是說一個原本表現良好的員工，可能會成為下一個不適任的主管，而相同的邏輯也能套用到婚姻上，就好比婚前稱職的男友，卻升格成了不稱職的老公。

在社會主流的價值觀中，升官發財幾乎是所有人嚮往的途徑，倘若有人對接受升遷感到猶豫，馬上就會被周遭的人批評為「愚蠢」或「不懂惜福」等，似乎不接受這份難能可貴的大禮就等於自我放棄，也虧欠了家人朋友們寄予的厚望。

也因為《彼得原理》一書出版之後得到讀者廣大的迴響，來自全世界各地的《彼得原理》受害者都向作者求助，於是《彼得處方》便分別從個人及管理者的角度來給予建議，目標是希望每個人都能規劃最適合自己的未來，並且追求更有意義的人生，而不是在一個人人稱羨的位置上承受痛苦又飽受批評。

在個人的部分，我們首先必須要先客觀地認識自己，並且確認自己擅長的領域及何種工作模式較符合自身的期望，這取決於每個人的專長與需求，倘若自我評估不適合升遷，彼得告訴我們必須要抵抗盲目升遷的誘惑，並且在平時工作的時候別對上司表現太過熱絡，若真的遇到被強迫升遷的狀況，那就要假裝自己能力不足，有必要的時候還要發揮戲劇天份，讓主管對是否要拔擢自己感到遲疑，不過切勿影響工作表現，盡可能拿捏得宜。

在管理職的部分，我認為最吸引我的建議是「跟全體員工分享利潤」及「想要什麼報酬，自己選」，不過這恐怕比較趨近於理想化，實務面要看決策者是否有體恤員工的心而定。至於要如何判斷哪一個員工是最適合拔擢的人選，可以採用試用期的方式，或是暗中給予考驗，同樣也能採用角色扮演的方式讓員工模擬不同職位角色的工作狀況。

《彼得處方》提供了66個處方籤，希望我們可以更清楚認知自己的能力與期望的人生目標，而非隨波逐流在競逐晉升的過程中迷失了自我，畢竟能找到使自己盡情發揮才能的位置，並且能有技巧地抵抗不適合自己的升遷機會，才能兼顧工作與身心的平衡。

身為一般員工，希望我們都不要成為職場上任人操控的傀儡；身為主管階級，也期許能讓每個員工適得其所，進而製造雙贏。