在印尼的生存之道-「讓利」內部管理篇

1.印尼人的對於「工作」的價值觀/態度如何？

1) 相對消極、被動：

普遍的印尼人喜歡與世無爭並享受當下的，因此工作只是為了賺取生活費用，對於升遷的積極度很低，因為不願承擔更大的責任。

我所在的廠區主要以「巽他人」（Orang Sunda）為主，他們表現的比較淋淋盡致，剛開始我也是非常好奇，難道升遷機會來臨也寧可錯過嗎？

詢問本地華僑及許多印尼人後都是異口同聲的表示：從小巽他人與爪哇人生成長的環境及教育的方式不同，導致對於工作的積極性有很大的差異。

小科普：印尼主要種族包含爪哇族(Jawa)約佔45%，其次是巽他族（Sunda）占14%；馬都拉马族（Madura）占7.5%，華人僅佔5%。

2) 單純、少思考跟創新：

印尼人因為天性單純樂天，面對工作直覺只會聽從主管的指令，僅僅是把工作完成，但不懂得舉一反三，因為他們很少會思考：為何而做？如何把工作做「好」？如何有效率的工作？如何向主管反應問題？導致工作的完成率、即時性跟正確率都會讓外籍主管感到不如預期。

3) 注重面子跟禮儀：

印尼人普遍自尊心高，無法接受在大庭廣眾之下被責罵或是質疑; ，同時也非常在意禮節，例如不可以用左手拿東西或指向別人，因此需要「好聲好氣」的向本地員工說明錯誤，如果有激動的態度面對他們，會覺得不受尊重。

4) 團結力高：

印尼勞動力人口龐大，政策傾向保護勞工權利，因此企業中的勞工有權組織工會，每10人以上組職就能向當地勞動局申請正當工會團體，依照工廠的大小，一個企業可能不只有一個工會，在團結力量大的情勢之下，工會很會跟向資方爭取加薪跟相關福利。

2.什麼是「台式管理」？

台灣人對於工作的態度普遍來說「刻苦耐勞」、「積極進取」、「使命必達」，因此在海外的台資傳產工廠發展出一套管理模式跟精髓：

1) 工作責任制：

普遍在海外傳產企業服務的台灣人，都是採用責任制，不受勞基法的約束，通常工作時間會比在國內工作時間高，因為工廠大部分都是24小時工作，印尼人有三班制，但台灣人沒有輪班制，廠端遇到問題就要及時處理。

2) 軍事化管理：

即主管給予的指示就要確實執行，做一是一，做二是二，拼命都要達成目標。

3) 逆來順受：

有時候台灣人即便遇到不合理的情況，也不會拼死的去爭取或是質疑，公司下達的指令就是聖旨，即便有不滿意的地方，也只能是私下討論; 如果仍覺得公司政策不合理，大多就以「個人不適應環境」的因素離職。

例如：我所待的廠區本地員工是週一到週五工作8小時; 週休二日, 如果本地人員要假日上班會有加班費; 但是外籍幹部就是週一到週五工作「至少」8小時; 週六上半天，從來不會有人問為什麼本地員工跟外幹的上班時間不同？因為得到的回答一定是：「從以前就是這樣的工作模式了...」

3.為什麼印尼人遇上「台式管理」會產生衝突？

在以上兩點彙整印尼人與台灣人對於工作的價值觀，可以發現兩者是完全相反的思考及運作模式，也造就在執行「台式管理」時，勢必會在管理印尼人時產生莫大的衝突，包含：

1) 印尼人不適用「責任制」:

就以在台資工廠而言，印尼人是上下班時間相當「準時」，「準時」到還會提早5-10分中培養心情等候，以「準時」打卡下班．如果尚未完成的工作，有部分的印尼人不會主動告知主管，直接延遲到隔天再完成; 而在印尼只要加班就需要支付加班費（平日是雙倍; 假日是三倍）， 有時候即便有加班費，也不是所有的本地員工願意加班，也需要即千拜託萬拜託 才會願意加班，因為他們認為下班就可以出去玩，跟家人朋友聚會更為開心.

2) 印尼人不適應「軍事化管理」：

台資傳產企業大部分的管理模式採用軍事化管理，即主管給予的指示就要確實執行，做一是一，做二是二，但這方式對印尼人是種無形壓力 印尼人從小城長環境就是叫無拘無束, 所以越是給他壓力反而會造成反效果. 造成主管會覺得本地員工動作慢、沒效率、錯誤率高

3) 印尼人不接受「當面問責」：

印尼人自尊心高、如發現有工作上有錯誤、台籍或陸籍主管通常會在大庭廣眾下開罵問責，但這會導致非常大的反效果，員工可能將將主管的言行告發到工會甚至是勞動局，後續便會產生一發不可收拾的情況，通常結局是外籍幹部受懲處 嚴重者還會被遣返回國！

4) 印尼人擁有影響力大的工會：

每年年底將至，印尼勞工的工會活動就會變得很熱鬧，目的是要爭取隔年基本薪資調漲，因此會有罷工的示威遊行！

在台灣每年基本薪資調幅都是一個定數（例如2%），因此大部分的企業都是以政策作為最高調整幅度; 然而，印尼今年度(2022) 只有西爪哇省(我工作的廠區所在省份）的省長將基本薪資的調幅設定在一個範圍（3.27%~5%)， 在這樣的情況下，企業的公關部門就會很傷腦筋，因為假使自己的企業調幅3.27% ; 隔壁的Ｂ公司確調幅4%，透過工會的情報網，自己企業的工會就會跟資方爭取往上調整最低薪資。在這樣的情況之下，勞資雙方往往需要耗費數週甚至到數月，甚至是要耗到今年(2022)2月初要領薪資的前一刻，才能與工會談妥調整後的薪資及福利。

如果一個企業不只一個工會，資方便需要每個工會都同意才能執行新的勞動合約，因為印尼是一個民主國家，同時執政者也不想得罪勞工選票，所以就把調整薪資的棘手議題拋給了企業自行處理，這番操作應該也就印尼這個國家才會發生的吧，有點蹄笑階飛～

4.如何化解衝突？— 核心準則：「讓利」

我認識一位前輩，他已經在印尼工作幾十年，發現印尼人可愛之處在於將外國人視為「有能力之人」，因為回教的可蘭經有一篇關於有能力之人需幫助有困難的人之篇章，也因此外國人成為了印尼人眼裏的「有能力之人」，就算我們這些外國人只是打工仔，他們也不會去思考外國主管有自己的家庭要養，反而會不停的索取，而且當有天我們無法給東西予印尼人，他們就會認為外籍主管是小氣、不願意幫助他人！

印尼人因為有上述的觀念，「施與授是件幸福的事」變成了理所當然的事情，他們會不斷的想接收各方面的援助，例如：當主管給他們一筆小錢或是小禮物時，他們總是感到滿滿的幸福感，因此外籍主管需了解將這樣的文化，並懂得收放施捨的力道以轉換成「讓利」的模式，進而能夠化解衝突及有效的管理印尼人。

5.為什麼要「讓利」？

1) 增加向心力：

與印尼人工作，外籍幹部必須調整心態以配合他們的慢步調，主管越是著急，通常本地員工越是會把事情搞砸，所以最好的方式就是給點小甜頭，例如：答應本地員工只要這個任務完成，便可以舉辦部門聚餐，而印尼人相當喜歡聚會，熱愛聚在一起的感覺，而且吃喝玩樂功力一流; 或者可以設定自己部門的工作指標，只要完成某件任務，當月可領取績效獎金，看似小錢卻能發揮無比威力，同時能夠增加部門的凝聚力。

2) 建立自己人：

有效的管理印尼人方式為印尼人來管理印尼人，外籍主管平時就要透過給予小甜頭及分配有挑戰性的任務，培養少數中階幹部親信，再由他們來執行部門的工作目標是最簡而有力的。如果懂得拉攏加入工會的員工，不僅能夠提早知道工會的動向，亦能及早推出應對。

6. 「讓利」的好處有什麼？

1) 提升印尼員工的工作能力：

透過讓利的小施小予能夠增強與印尼員工間的向心力，讓員工在開心的環境工作，是首要掌控心情的方式，但是企業或是在印尼的創業者必須在一開始就有完善的制度及教學模式來訓練員工，以我任職的工廠，大部分的印尼人成長環境較單純，比較不願意花心思去思考，導致在工作時，顯少可以舉一反三，故不適合「用作邊學」的訓練模式，需要將操作模式拆解到單一步驟，並製作ＳＯＰ圖解說明書，印尼人才能夠做對事情。

2) 提升印尼員工的工作效率：

培養本地幹部不僅可以提升教育訓練或政策宣導的效率，通常本地員工會特別尊重主要幹部，也因此帶領團隊達成績效時，主要幹部的行動跟態度往往決定執行任務的成效。

同時，如果遇到需要與員工談到工作表現或是態度等個人問題，通常本地員工比較能夠接納大幹部的建議，因爲比較能夠照顧自己人的玻璃心，這都比採用軍事化管理的大聲喝止的方式來得合適。

7.「讓利」過度可能帶來的風險有什麼？

懂得讓利確實能夠有效的帶領印尼人的團隊，但仍有少數的員工對於外籍主管給予的甜頭感到欲求不滿，想要得到更多，因此會帶來以下風險：

1) 利益集中在少數本地員工：

長期扶植特定的本地幹部或是工會幹部，絕大部份的福利都是落在他們身上，因為他們會以兩面手法來擴張自身的利益，例如用「員工謀福利」的名義向主管、公司索取資源，但實質上卻是中飽私囊。

2) 把「接受」視為理所當然：

對於無法感到滿足的少數印尼人，如果要增加他們的工作量，變需要採用增加薪資、福利的方式，來增強他們的工作的動力，因為安逸的環境讓他們不想成長，認為只要在上班的時間內做好自己的事情就好，因此通常需要長時間的溝通及增加薪資福利的的吸引度，才能達成增加員工的工作量或是提升效率。

結語：

以上的內容是筆者在台資傳產所接觸的經驗分享，不代表所有人、產業都適用，但希望想來印尼的創業家、工作者能夠了解「讓利」模式能夠有效的帶領印尼人團隊，希望大家能夠受用，共勉之～

下一篇將會分享 在印尼的生存之道-「讓利」- 對外關係篇，敬請期待！