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360d 才庫人事顧問
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企業經營向上提昇 主管人才評量與培育是重要關鍵

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本文針對企業的管理人才應如何篩選與培育的方針進行歸納,搭配科學化測評的運用,精準且全面的過濾出能推動企業高效營運的核心管理人才。

【正文開始】本文作者 360d才庫事業群

你是否曾聽過這樣的故事?兩個同期進公司的同事,在各自崗位上努力打拼、爭取表現 ,終於獲得內部提拔成為小主管,看似並肩齊行的二人,忽然從某個時間點開始產生差距,其中一位持續平步青雲被拔擢為部門主管,而另一位卻在小主管位子上停滯不前,團隊績效甚至每況愈下,讓人不禁思索,後者到底出了什麼問題?

360d才庫事業群資深顧問指出,上述範例常是老闆們心中不解的難題!對企業而言,拔擢晉升是留住優秀人才最快速的方式,類似「獎賞」與「酬庸」,對內部也有助形成「正循環」,讓人才知道靠個人努力是可獲得應有報酬,但立意良善的策略,卻未產生預期效果,甚至不少優秀人才在「向上提升」的位置,卻反得「向下沉淪」的績效,也就是管理上常說的「彼得原理」:在組織或企業的等級制度中,人員會因其個人優秀的特質或特殊技能,被擢升到不能勝任的管理職位,最終變成組織的障礙物及負資產,嚴重者甚至造成內部人才斷層與流動率居高不下,而這些問題其實是有跡可循,解決方式就是在「主管人才培育」上!

閩南語有句俗諺:「生意子歹生」,指是就是每個人有各自的天賦和長才,即便是「企業第二代」也未必適合做生意或適任管理階層,但正如「人才培育」的基本概念:「先天不足」可靠「後天補足」,只要用對方式,依據晉升人員在管理特質上不足之處予以培訓,依然有機會突破管理盲區。建議運用360d才庫事業群「MCES管理特質評量系統」,透過科學化數據分析,將人才的管理特質,分成「事的管理、人的管理、知識管理、自我管理」四大面向作評估:

【人的管理】人員協作上的管理,包含團隊合作與衝突管理,以及人際互動的往來,尤其是習慣單打獨鬥的優秀人員,在團隊上也許是優秀的前鋒,但未必是懂得調度整合的軍師,如果硬是放到管理位階上,可能會產生與部屬嚴重脫節的狀況,無法做好人的管理。

【自我管理】協助個人自我覺察,反求諸己,我們時常面對人或事在做分析、評論,但卻很少反思自我,因此必須從了解自己作為起點,才可能瞭解他人,甚至能做好個人情緒管理、面對目標的戰鬥力、自我潛能進修、開發。

【事的管理】協助人員瞭解晉升位階上所需的評估管理與策略設定能力,以白話來說,就是「站的位置愈高,看世界的角度就會不一樣」,舉例來說:專員的工作重點是「執行單一任務」以完成目標;而管理位階則反過來變成「為了完成目標」,需要進行任務分配給下屬執行,因此更需要訓練養成及精進能力!

【知識管理】執行經驗、操作細節等公司內部的無形資產,會時常跟著人員在變動, 如果沒有作好知識管理,非但無法將公司資產好好地保留,可能隨著人員的異動離開而流失, 此外,新人入職後,也無法做到完整的傳承。

正如前述所說,人員有各自特質優勢,透過「MCES管理特質評量系統」評估後,企業可從這四大個面向深入解析,及判別主管人才管理上的優弱勢,同時協助主管人才發揮潛質、規避弱勢,並根據個人的狀態及意願做訓練補強,或是藉由人事調整,給予發揮的空間。透過評量分析、優勢展現、適性訓練,以達到有效培育主管人才的目標。

此外,「MCES管理特質評量系統」不僅適合作為內部提拔人才擔任 主管的評估,也有不少企業將其視為為招募主管的參考依據,同時搭配「PPSS個人優勢特質探索系統」與「WPNA職務性格需求分析」做更深入的探究,提前為內部管理位階做好充分準備 !

✨心理測評試用說明✨

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