《勞動1》高工時的勞資爭議

目前台灣【勞基法】規定每月加班時數以46小時為上限，但在檯面下每個月加班超過一百小時俯拾皆是，2016年台灣年工時世界排名第六。當父母工時長，孩子也只好長時間待在學校和補習班，下班接孩子回家，一邊回上司訊息，一邊督促孩子寫功課，就這樣一天天過去。

• 勞務契約及勞資爭議

「民法」最重要的三種提供勞務的契約，承攬、委任和雇傭。簡單來說，承攬是做完一件事才能領報酬；委任是不管事情結果如何都能領報酬；比如看醫生不管有沒有當場治癒都要付診療費。雇傭是大家最熟悉的勞動關係，雇主教你幹嘛就幹嘛，不管有沒有做事有沒有做完(法律術語叫做「指揮監督」)，都一樣能領報酬。

勞工定義的危機

公家機關在降低派遣勞工人數的同時，勞動條件更差的「承攬」勞工卻大幅增加。許多團體質疑這是否意味要用更多的「承攬」使更多人在公部門底下工作的人無法獲得保障。

勞動契約跟承攬契約都是購買勞務服務的契約，但性質不同，承攬契約不受「勞基法」保護。承攬契約注重的是工作的完成，換言之，中間要怎麼完成隨便你，只要把工作做好就好！

而勞動契約注重的是雇主的指揮監督，換言之要在上班時間用。兩者最大區別在於雇主是否有「指揮監督權限」。

可以理解比起承攬契約有相當自主權限，勞動契約更像是把勞工當作「商品」一樣使用。商品壞了可以換，人壞了卻無法挽回，因此才需要「勞基法」規範，保障勞工在勞動契約下不要被使用到「壞掉」(過勞、職災皆是)。

但實務上，許多雇主為了規避規定，明明就指揮監督員工，卻要求員工簽署「承攬契約」或「勞務承攬契約」，不想付出過多成本，讓勞工超時工作，不保勞健保，忽視勞工基本權益。

如果你的工作內容及性質有「從屬性」的話，就能享用「勞基法」保障之權利。即便契約上寫「承攬」也是違反法律規定無效的，雇主不能要求你加班卻不給加班費、應給予法律規定的休假、資遣也要付資遣費。

從屬性是判斷你有沒有「服從」於雇主，而需要給你各種保障。分為：人格屬性、經濟從屬性和組織從屬性。

工作時間、工作方法都無法自己決定時，具有人格從屬性。

為了幫公司營業而工作，使用公司器具、按月領取約定薪資，就具有經濟從屬性。

公司採輪班制，組織內每個人都要排班，可能有組織從屬性。

不管甚麼契約，有從屬性你就是勞工，而且受到「勞基法」保護。

• 案件計酬

如果報酬給付方式並無底薪或是一定業績之要求，而是「案件計酬」的話，就沒有經濟上的從屬性，所以不算勞工。這合理嗎?

越來愈多雇主仰賴勞務提供者的「專業」而勞務提供者也大多可以自己準備生產工具，勞工與雇主的功能和角色，在某種程度上越來越模糊。

採茶、採檳榔多以採多少斤來計算報酬；按摩師以服務客人的多寡來計算報酬；快遞公司以投遞案件數來決定報酬，這些工作都不受「勞基法」規範。

以保險業務員為例，保險公司因掌握保險契約簽訂權而居於強勢，公司若想讓自己獲利的風險小而利益最大的話，由保險公司單方強勢主導與保險業務員的計酬規則，即「按件計酬」。

在形式上放任保險業務員可以自由決定勞務給付方式，實則雇主不需要是用「勞基法」規範，「做白工」的風險也由業務員承擔，對勞務提供者是雙重打擊。

學會用「勞基法」保障自己的權益

我們必須明確知道具備甚麼條件會被認定為勞工，才有辦法保障自己的權益。

1.不是雇主說簽承攬就是承攬，必須要實質認定固定上下班時間、是否受到雇主的指揮監督等。

2.在現行的實務判決底下，案件計酬可能被認定不是勞工。但如果形式換來的工作時間、場所的自由，也就是沒有人格從屬性，此時的確比較像是自己當自己的老闆，可以不適用「勞基法」。

台灣勞基法禁止契約工從事長期性與繼續性的工作。規定一次最多可簽訂6-12個月的契約，臨時性、短期性工作限6個月，季節性工作限9個月，其他工作原則以一年為限，如果特殊情況，須超過一年需報請主管機關核准，如前後契約皆超過90天，簽約間隔未超過30日，即視為不定期契約。定期契約最多只有12個月，南韓24個月，日本香港新加坡無此種限制。

另外，如果老闆因生意冷清提前二小時打發勞工離開，已預示不受領提供勞務的意思，生意是否來客興旺，應是老闆自己面對並承擔的經營風險，非可歸責於勞工，因此雇主要求縮減原定工時，時薪一樣要照付，不用補工時。

• 零工經濟

在經濟、社會和文化上，科技產業越區成為主要力量，過勞與壓力變得流行，興起全新的工作文化「忙碌文化」。工作繁忙成為常態，各階層勞工的身心健康付出代價。勞工開始運用法律來防止權利與報帳遭受侵害，但立法行動少之又少。

廉價的消費產品和超及便利的服務在消費者眼裡很有吸引力，但省下的成本通常會犧牲勞工，勞工有可能要拿低於最低薪資，還要花長時間工作，好讓雇主生意興隆。

低度就業、流動率高成為勞資危機

零工經濟給了人們想要的東西。零工經濟往往採用勞工受益的措辭，千禧世代最想獲得工作上的彈性。大家很想掌控自己的工作行程。

人類對工作的基本態度一直沒變，希望口袋裡有錢，希望工作能實現抱負，不想僅止於勉強糊口。

各行各業面臨自動化及較不穩定、較短期的工作趨勢。最低工資、休假權利等標準勞工保障開始變得過時。

零工經濟問世不到十年，職業軌跡卻有了大幅變化。

工作取得性如果「像工廠裡的小螺絲釘」排定員工行程、毫無彈性，可能導致勞工流動率增加、曠職、服務不佳的增加，營收受到傷害。

個人抱負與大量產業機會，工作是「零工」短期工作很普遍。

零工經濟沒有罷工、沒有協商、勞動條件也沒有改善，因為雇主沒有誘因和法律義務，勞工也無法抗衡。

零工經濟造成的後果遠超過勞權受到的侵害。對許多勞工來說，持續的專業發展是職業晉升的核心。但在零工經濟下，雇主沒義務也沒誘因投入勞動力的教育或培養。

工作彈性具有極大吸引力，大家都希望能掌控工作日，也希望自己的生產力受重視，而非光看打卡的工作時數。

目前的零工經濟結構下，風險由勞工負擔，好處直接落到雇主手上。零工只能倚靠自己也沒有福利。雇主把零工的價值壓榨光卻沒義務幫助零工納後續費用誰承擔?大家承擔，利用稅基支付健康照護、權利(例如退休金)其他福利方面大幅增加的成本。

新型態的封建制度早晚會被革命造反

如果零工經濟問題最合理的解方是立法(此舉相對等待並希望大型零工公司自行調節那簡直不可能)，那就要檢討課稅方式。對公司稅收失衡情況，在政治上處理仍未成熟。科技公司於海外製造產品並把利潤藏在國外，避免遭課稅。繳納低額稅金的避稅行徑在很多地方多少都有。英國新法規制定公司要「自行估算」稅金，這種既有現象也許不會有所改變。

若說歷史有如嚮導，政府必須立即採取行動。18世紀法國的社會階級分成三種：貴族、教士，其餘97%的平民。前兩種階層的財產課稅很低，甚至不用繳稅，平民要繳稅並負擔其他稅賦。最後血腥革命爆發。

美國快速走向封建社會，頂端1%的人掌控約20%美國國民所得，頂端50%的人只賺取12%國民所得。全球財富鴻溝擴大，零工經濟並非唯一因素，但也沒緩解這種失衡情況：2018年起全球富豪掌控全球財富的44.8%，全球最富裕的26名復合的資本淨值等於全球最貧困半數人口的資本淨值。

社會無法長久處於經濟明顯不平等的狀態，除非修正問題。財富累積這樣，平民最後一定起義反抗，不是會不會發生，而是何時會發生。

零工經濟也許是一種症狀，呈現出美國傳統公司與數位時代發生衝突後，產業更不講道德的現象。有錢人認為做什麼都不會受到懲罰，覺得自己是宇宙之王。如我普遍抱持這種態度，做零工勉強維持生計的普通人漸漸成了被忽視的族群。

目前零工經濟型態會侵蝕破壞社會財政，幸好只要政界與商界有共同意願就能淘汰零工經濟，沒人要單獨扛起負擔。

• 封建制度

西元1066年，哈洛德加冕成為英格蘭國王，可是他在諾曼第(位於法國)的對手威廉認為自己才應該是英格蘭國王，於是威廉率領艦隊航行到英格蘭，向哈洛德宣戰，最後殺死哈洛德奪取王位，因此獲得「征服者威廉」的封號。

但是威廉來自諾曼第，英格蘭人可能不願意效忠一位外來統治者，所以需要一套好辦法來治理英格蘭。威廉後來採用的辦法是封建制度，源自於君主制(由國王或女王統治國家)的一種形式。從那時起在英格蘭沿用了好幾百年，實施方式如下：

國王(僅1人)：整個國家都屬於我

男爵(約170人)：納稅給國王並宣誓保證對他忠心、國王賜予土地必須效忠

騎士(約6000人)：繳稅給男爵保證為他們作戰、男爵賜予土地讓我們蓋自己的城堡

農民(其餘的人)：繳稅給騎士、騎士撥出一小塊土地讓我們可以耕種

在當時有不少人反抗威廉，因為他身為國王權力大到幾乎沒有限制、可以為所欲為，甚至經常使用暴力來控制反抗他的人。最後威廉在一場對叛亂者的戰役中意外落馬受傷死亡。

• 彈性工作

在已開發國家彈性工時安排涵蓋了：周末工作、輪班、加班、一年工作契約、兼職工作、職位分擔、彈性上班制、臨時工作、定期契約、在家工作、遠距工作、壓縮工時。

支持者認為給員工更多時間處理私事，就會更有心力處利專業事務。在工作的時間、地點、分量提供其他選擇，會在心裡、社會、經濟上帶來重大影響。

彈性工作安排根據原始成本進行分析，可減少營業成本。讓員工在辦公室以外的地方工作，辦公室的經常開支就會隨之降低。讓員工在家工作，照顧生病的小孩也就不用請假離開辦公室。

工作制度僵固的害處在於，會用休假來處理私事，無法利用休假時間充分休息。有了彈性工作安排，公司就能保有一項好處，員工休完年假後，會精神奕奕回來工作。非標準的工作模式可降低企業流動率，在辦公室以外的地方工作，可改善績效並減少曠職。若主管支持員工的彈性需求，曠職情況就不常見，因為員工在工作和生活引發衝突前，就有餘裕處理私事，也更能專注投入工作(但這奠基於彈性制度)。

滿足感跟彈性有關，不論站在經濟、環境還是社會人文，都能充分證明彈性工作安排是有益的。有更多的時間運動、閱讀、烹飪、跟朋友聚會、重拾愛好。

• 變形工時

許多產業的工作型態和一般上班族較不同，無法規劃成朝九晚五的工時，比如百貨公司營業時間較長、旅館有淡旺季。因此，政府放寬了正常工時的規定，發展出「變形工時」制度(等同於勞動部網站公告的彈性工時)，方便企業彈性調整工時、調配人力，來安排符合營運需求的班表。 

變形工時因應各行業性質的不同，可分為二週、四週、八週變形工時，企業可將工作時間挪移(工作日的時數分配到其他工作日)，但總工時不可增加，原則上總休假天數也是沒變的。

實施變形工時前需有合法程序，以下是需符合的三個要件：

1. 需是勞動部指定的行業別

可上勞動部網站查看指定適用日期的行業別，而企業主如果不清楚自己公司的行業別隸屬哪一項，可查看行業別指定適用日期，再對照主計處當年份修訂適用的中華民國行業標準分類來判斷。例如：王老闆最近加盟了一間便利商店，查看勞動部網站，綜合商品零售業為86.12.6指定適用四週變形工時，再對照主計處第6次修訂版(85年12月)為準的行業標準分類，搜尋到最符合的類別為5313連鎖式便利商店業，因此可適用四週變形工時。

2. 公司如果有成立工會，需經過工會同意，如果無工會，則須由勞資會議實施後，才能實施變形工時。

3. 事先排出明確班表，並徵得個別勞工同意

工作開始、結束的時間應在勞動契約中約定，因此雇主如果要實施變形工時、調整排班，因為涉及到個別勞工的勞動條件變更，需要取得勞工的同意，並明確公開讓勞工知道工作日調移到哪一天。

變形工時的制度確實能讓企業在規劃人力安排時更加便利，然而在調整班表時，會相較於一般正常工時較為混亂，老闆也需要留意不能有超時工作、給予合法休假天數，避免違法受罰。

如果仔細研究「勞基法」的條文設計，可以發現對勞動條件的變更主要有四道關卡，包含「主管機關的事前把關」、「工會同意」、「沒有工會也要經勞資會議同意」，最後再由「政府事後調查」，其中分為「勞工同意」及「政府把關」。

在「勞工同意」部分，無論是工會及勞資會議都是紙上談兵，因為全台灣有工會的公司少之又少，而「勞資會議」對勞工的實質暴保護力比較低，因勞資雙方地會不對等，勞方代表也缺乏有利的談判籌碼，在會議上經常無力或不敢拒絕雇主提出的要求。因此將這麼重要的決定給勞資會議決定，其結果令人擔憂。

而「政府把關」的部分更是空洞，實際上讓勞工必須「合法」接受違反意願的各種不良勞動條件，彈性工時會不會更輕鬆，是值得深思的問題。

雖然法律已將工時設定法定上限，但很多行業的工資結構設計，屬於「有做有錢、沒做沒錢」的工作類型。勞工長期面臨低薪甚至無底薪的薪資結構，寧可冒風險、犧牲健康都要出勤，「薪水都是用命換來的」。

• 工作到死代表勤勞?

日本企業組織中，每個人負責的工作內容並不明確，常以整個組織為單位進行工作或參與專案，在人員充足的時候沒有問題，但當作業量增大、極度人手不足，或是突然有人辭職時，成員的負擔就會明顯變重。由於個人負擔的工作在看觀上沒有上限，便有可能無限制增加負擔。

在這種結構性因素的背景下，越有責任感的人就會承攬越多的工作。這和工作型不一樣，工作型企業中，企管會反覆和員工面談，客觀決定員工的工作內容和報酬。

在日本社會，只要在公司工作就是組織成員，離開公司不僅意旨「辭去工作」，有時更代表「失去共同體」。日本常被稱為企業社會，社會以企業為中心組成，企業以外好似不存在社會，不存在歸宿。因此，一旦辭去工作，就會與社會(歸宿)脫節，而感到孤立感和危機感。

日本型雇用公司=共同體

日本：公司、組織→所有人一起接受：工作、專案

歐美：個人工作型，和主管面談，客觀決定工作內容和報酬，不會無限制增加負擔

有人辭職，其他人工作增加→每個成員的負擔變重→可能無限制增加負擔

企業社會，社會以企業為中心組成。企業以外不存在社會，不存在歸宿→辭去工作=失去共同體，感到獨立感、危機感

工作型雇用體系指的是簽訂契約時就先決定好職務內容和報酬，因此，員工不會在一個組織中經手多個職類，也不會按照年資自動增加底薪。在成員型雇用中，正式僱用(員工)和非正式雇用(兼職)之間的薪資落差具有緩衝的功能，但在工作型雇用中，理論上兩者沒有很大的薪資落差。

日本企業組織在某個職位出現空缺時，會從組織內部別的職位調動人力過去。換言之，其存在龐大的內部勞動市場，可以從那裡錄取、補充人才。但在工作型雇用體系中，勞動市場則對外開放(外部勞動市場)，二度就業也很普遍。在同工同酬的制度下，換工作、二度就業的劣勢不像成員型那麼大。

年資底薪制度相信員工透過時間、經驗累積來儲備潛在能力。但在全球化和資訊化發展的世界，比起花時間累積潛在能力的人才，或許即戰力更受到重視。

• 全球化與自由化，勞動條件越惡化

工作壓力是現代人無可避免的問題。貿易的全球化與自由化，使勞動市場的競爭日趨激烈，也使勞動條件越形惡化，超時工作是最明顯的負面結果。超時工作是工作壓力的重要指標之一，造成代謝失調、肩頸痠痛、身心失調、糖尿病及心血管疾病、提高憂鬱症、疲勞、不健康生活習慣等機率，勞工職場的事故發生率增加，也有關聯性。

台灣過勞死事件頻傳，超時工作問題嚴重，也顯現工作時數限制的法律規範，並未發揮保障勞工合理工作時數，進而保障健康權及生存權的效果。

企業用各種方式規避工時規範的限制，例如濫用責任制，要求員工限時內完成超過應有負擔工作量的方式，使勞工超時工作；或是有意無意傳達超時工作為認真負責員工的想法，造成空有工時規範卻無法落實在實務上。

全球化的催化下，企業為更有效率地迎戰全球化經濟市場之競爭，大量採取諸如縮減人事、部分工作、彈性化管理，及使用暫時或契約雇員等方法，致使勞工超時工作，工作負荷加重。工作時限更形壓所的情況越趨嚴重，全球貿易24小時內回覆客戶回應的時間要求、要求勞工必須更有創意，且花更多時間工作以便更有效率的解決客戶的問題需求。

在2008全球金融風暴後，全時工作的員工面臨更嚴苛的超時工作環境，部分工時的勞工面臨工作時數與薪資不足的窘況。

全球環境變遷下，了解工時規範的成效變化，暴露在超時工作的健康危害、未能保障在工時規範保障的高危險族群，對制定相關超時工作的預防政策相是當重要的工作。

公司規模與超時工作的關係隨時代進步而有所變化，2011年在規模超過500人公司任職的工作者，超時工作風險最高。產業別來說，2001年後服務業工作者的超時工作風險是農林漁牧及製造業工作者的兩倍。

年輕低學歷的男性在20世紀是超時工作的最高風險族群，但年齡及教育程度的保護效應逐年下降，2011年擁有碩士以上學歷的工作者甚至是超時的最高風險群。

高教程度普及但台灣轉型速度太慢，產業高端人才需求量沒有相應的增加，導致高學歷工作者仍須屈就高工時工作。

21世紀知識經濟對專業能力有越來越多要求，在科技進步越來越迅速且全球經濟與景氣變化越來越不可預測的情況下，高齡工作者的經驗優勢似乎無法保護於免於超時工作的風險。

台灣每周平均工時普遍偏高，雖然歷年勞工每周平均工時呈現緩慢下降趨勢，但整體而言工時規範執行狀況不佳，2001年後每年仍有約13%工作者暴露在每周工作超過48小時的健康風險下。

法規已訂定，法規執行為必要政策目標，否則不僅無法保護勞工權益，亦使法規威信盡失。如何在實務中落實是目前改善台灣勞工處境最根本且迫切的需求，強化對超時工作問題的關注。

• 提高基本工資的人事經濟學

支付較高最低工資的本身，對廠商來講是值得的，因為它可降低員工的「工作移轉」或「外部移動」，減少廠商訓練新進員工的成本，也能因而促成廠商消除其裁減雇用量或解雇員工的動機。

為了填補空缺職位，已擁有許多「最低工資工作者」的廠商，可能很不願意以較高工資方式來募資新員工。若這樣做可能對原有最低工資者造成不公平，且會因此降低工作士氣與效率。為了維持新、舊員工間工資的公平性與工作效率，同時提高舊有領取最低工資勞工的工資，造成企業的人事成本增加。種種問題，會阻挫廠商「以提高工資方式來募集新員工」的動機。

但若能提高最低工資的法定水準，一方面驅使廠商給付，維持新舊員工工資給付的公平性；另一方面吸引更多最低工資者進入勞動市場尋職，使廠商更容易募集到新員工。

購買商品「價格上升消費者需求量減少」的需求法則，不完全適用企業「購買勞動」(雇用勞動)的決策分析。消費者購買商品不用碰到企業募集員工時所碰到的困難，不須花錢訓練如何做好工作，更不用花費心思安排適當職位以提升他的效率，更不用怕會離職去與其他廠商做更好的生產、行銷、競業結合，進而威脅到自己。

青年勞工是最低工資工作者中的主要族群之一，又是最具工作活力的族群，最有能力使用各種網路進行工作搜尋與媒合的夥伴，也是最容易施予職業訓練的族群。

企業若能善用青年勞動力，可大量節省員工的募集成本和訓練成本。青年勞動者的工作生涯期間較長，企業的「特定在職訓練」的人力資本投資，獲得的投資報酬率也較長。提高最低工資吸引更多青年勞動力進入職場求職，能降低廠商解雇的動機，且能提升企業雇用的動機。

非典型就業像是部分時間工作者、臨時工、人力派遣，在現職年資累積相對上較不易。廠商為了「彈性運用勞力、節省人力成本」雇用，廠商和其之間的實質關係、其對雇主的忠誠度十分薄弱。其勞動尊顏、勞動條件、員工福利等與編制內員工區隔，更深化這種薄弱性。由於關係薄弱，廠商對其「特定在職訓練」的投資成本較低，該特定訓練無法被帶到別的廠商使用，相對的，勞工移轉頻率高，對特定訓練的投資意願也不高。

台灣很少有團體協商，即使有也是大企業或國營企業自己與工會協商，並無全國或區域性團體協商。

內部員工勞動移轉，會對企業的營運造成顯著的負面影響，會對企業產生較大的「勞動移轉成本」。無形中賦予內部員工某些程度的「協商力量」。勞動法令的保護、傳統勞動市場、社會規範等，也會提升內部員工與資方協商的力量。即使經濟蕭條，沒被解雇的內部員工仍有足夠的協商力量對抗雇主的減薪措施，這會促使企業採取「解雇非內部員工」因應。當景氣復甦時，內部員工又因擁有足夠的協商力量向雇主協商加薪，降低雇主的獲利能力，迫使雇主不願「再喚召」之前被解雇的非內部員工回來工作。景氣循環，內部員工工資仍上升，也不用愁會丟掉工作，但外部員工的就業機會被無情無理的犧牲掉，如果貿然提高基本工資，對他們的就業造成負面效果。

結語

台灣很難逃脫高工時的框架，勞工必須正視自己的工作權益，更不應放棄爭取自己應有的權益；如果每次都欣然接受增加工時，未來高工時將成為一個常態，「過勞之島」的情況就會更加難以扭轉。勞工們對這個議題的關注力道，不但會影響政府的反應，更會左右你我未來的工作環境，勞工都是在同一條船上，誰都無法避免過勞的風險。