常見勞資問題：解雇 扣薪 侵占 競業條款

• 解雇

在法規的認定裡，員工與雇主之間互相有責任義務；員工必須依照雇主的只是完成工作；雇主則必須提供良好工作環境、準時發薪水。

有些雇主會自行把「情節重大」無限上綱，勞基法對公司是否開除員工，有明確的規範，除了公司倒閉、嚴重虧損等特殊情況，常見的就是員工無法勝任工作，就可以合法解雇。但這些理由都必須提早告知員工，預告期間每周得請兩天謀職假，公司必須支付薪水。

雇主解雇員工應預告時間：工作3個月以上，雇主10天前預告；工作1年以上，雇主20天前預告；3年以上，雇主30天前預告。

另外有些狀況是公司可以「立即」開除員工的，像是曠職、違反工作規則、惡意讓公司遭受嚴重損失等，都是合理的解僱理由，但公司必須在發現這些情形的30天內就解雇員工。

如果解僱理由不符合勞基法所條列的情況，員工可以請法院確認與公司之間的勞雇關係，並要求公司繼續支付薪水。另外可以向勞務提供地之勞工局申請勞資爭議調解，如果調解期間無法正常到公司工作，雇主也必須支付薪水。

• 用扣薪水的方式處罰員工，符合「勞基法」嗎?

從管理者的角度來說，給獎勵能激勵士氣；懲罰能督促員工。合法範圍內才能懲罰員工。

勞基法的「一般懲戒權」和「特別懲戒權」

「一般」指的是員工在違反法律規定時，雇主可懲戒員工的權利。例如，員工沒有正當理由，也沒有請假就任意曠職三天，雇主可不經預告解雇該員工。

「特別懲戒」指的是員工沒有違法法律規定時，必須和員工事先約定，不管是勞動契約或公告在工作規則中都可以，明訂懲戒的事由及方式，必須具備合理性與必要性，不能過於嚴苛，並得到員工的明示或默示同意，雇主才能取得特別懲戒權。

當懲罰方式涉及薪資時，「勞基法」的規定是非常嚴苛的。法院實務上認為員工領到的錢可分為「經常性給予」和「恩惠性給予」，前者不可作為特別懲戒權的範圍(除非勞雇雙方有特別約定)，但後者可以。

然而這兩種並不是剛好對應「薪水」和「獎金」，所以必須依照實際情況來判斷。

勞務的對價且是固定時期發放的員工本薪、伙食津貼、全勤獎金等，或是發放規則已經制度化的錢，通常會被判予經常性給予；至於沒有事前約定或保證給予的紅利或年終獎金，則可能會被判斷為恩惠性給予。

• 試用期

法律沒有關於試用期的相關規定，而法律上「沒有不准」就是合法，所以試用期可長可短，只要雙方有約定好就是合法。

如果公司試用期間太長，員工可以向勞工局申訴公司的試用期推定「違反誠信原則及公序良俗」，主張公司「權利濫用」。

工作規則或勞動契約只要觸底勞基法一律無效，若契約違反公序良俗，該契約無效。離職前預告期在勞基法有明確規定：工作3個月未滿一年，10天前提出；工作1年以上未滿3年，20天前提出；工作3年以上，於30天前提出。最多只要在離職前一個月提出申請，公司就必須處理，超過規定的都是無效的。

• 勞工請假扣薪規定

不扣薪：婚假、喪假、特休、陪產假、產假(年資半年以上)

扣半薪：病假、生理假(一年不超過30天)、產假(年資未滿半年)

不給工資：事假

特休、婚假、喪假、公傷病假、公假、謀職假、生理假、產假、育嬰假、補(集)乳假、家庭照顧假不得扣全勤，其他可扣全勤。

• 公司要我簽人事保證條款、找保人可以拒絕嗎?

找保證人、簽人事保證條款，是行之有年、於法有據的事。

人事保證為了防止員工侵占盜取公款、員工操作機器不當造成毀損、送貨途中開出不慎撞傷人、工作途中和公司外的人發生爭執打傷人等對造成公司的損失。

民法規定，保人必須負擔的賠償金是有上限的，只能是員工任職期間所領薪資的總額。有時公司的損失金額遠超過員工所領的薪水，公司可以自行在人事保證書上註明應賠償金額是多少，這並不違法。如果契約書上是寫「全數賠償」，就是以公司認定的金額為準。當保證書上沒有特別註明，「賠償金額有上限」才成立。

法規對保人仍有多項保護機制，例如保證書的有效期限是三年，期滿必須重新簽訂。不管契約上是否載明期間，效期都是三年。另外，如果在保證期間換過職務或工作地點，公司必須主動告知保人，否則員工在新職務所造成的損失保人不須賠償。有的契約書上會寫明調動職務或調任公司相關企業，即使沒告知保證人，契約也一樣有效。如果找不到保人，可以向保險公司購買「人事保證保險」但保費得由員工支付。

• 侵占

在法律上將一件不屬於自己的東西據為己有，就是「侵占」，筆、釘書機、筆記本、衛生紙、影印紙等公司物品，還包含幫人代辦的款項、代為保管的物品，如果在代為處理的工作完成後，沒有歸還剩餘的錢或東西，也算是侵占。大部分從辦公室都帶回家的物品價值都很低，在一般人的道德判斷下，不會認定就應該定罪，較有機會和解或是易科罰金。

• 競業條款

只有在一定條件下，雇主才可以與勞工約定離職後競業禁止，且離職後競業禁止期間不可以超過2年。

競業條款規定，離職後不能到同業上班

「競業禁止」條款在成立前必須符合許多條件，才有法律效力，包含：

1.員工不適在被逼的情形下，簽署競業條款合約。

2.公司確實有重要的企業機密，而這名員工真了解相關資訊。

3.合約要有明確限制時間、區域和職業內容，而且合約限制不能影響員工的工作權或生存能力

4.合約要有「補償措施」，在約定期間內，前任雇主必須付離職員工不得低於50%月薪，作為員工保守營業秘密的代價。

5.賠償違約金要合理，雇主若確實有付出補償措施，則勞工違約時，法官判決賠償高額違約金的可能性極高，否則違約金可能被判無效。

6.員工違約時確實有傷害元公司權益的行為

7.如果員工是「非自願離職」時，競業條款無效。

有效的競業條款合約必須符合前述的所有條件，但實際上，大部分公司都不可能給付離職員工薪水，所以通常競業條款是無效的。