日常│ 参加了一个有关「多元平权」的座谈会

wenyi

2022 年 9 月 15 日

IPFS

「打造性平友善职场实践企业共荣永续」

因为某些原因，上礼拜参加了天下杂志在监察院举办的「打造性平友善职场实践企业共荣永续」座谈会。也因为参加了这场座谈会，就想说来整理一下自己听到和看到的总总..。

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入场

现场每个座位都有附一份纸袋，纸袋内有此次活动简介的传单、资料夹、客制口罩、笔记本等赠品。还有一本由国家人权委员会所编制的《消除对妇女一切形式歧视公约第四次国家报告之独立评估意见》。

因为我提早到，为了打发时间就翻了纸袋内的东西，而且老实说我也真的不知道这个座谈会到底要干嘛，看这本应该是在讲这次座谈会坛的内容，就想说先来看看。

这本..算小册子吧？一开始先简介「国家人权委员会」，然后就开始讲台湾的女性权益，对于政府来说，还需要做什么样的改变。里面章节包括「COVID-19 的影响- 疫情下的照顾」、「就业与经济安全」、「性别暴力与司法救助权」、「平衡工作与家庭生活」、「家事移工」、「不利处境群体妇女」、「性倾向、性别认同与表达」。

看那些标题…老实说每一项都可以单独写一篇文章出来..，或这整本小册子可以谈的东西非常多，但是呢，这本小册子里面谈到的每项问题，都是在讲说「政府」还可以做什么改变。比如里面提到因为长期照护需求，劳动在性别间有显著差距。主要家庭照顾者中，女性占60.82%，男性37.91%。而这些女性有37.66%因照顾个案而不再工作，高于男性的23.44%。并提出政府应共同承担长期照顾责任，鼓励男性参与，避免任何人( 特别是女性) 因照顾被迫离开职场；并应筹促财源，规划推动「有心长照安排假」入法。

如果你对《消除对妇女一切形式歧视公约》内容有兴趣，可以在这边查看。

小册子的模式都是先用一些研究来提出问题，然后再建议政府应该可以怎么做。而我看到一半就在想：「都在讲政府应该怎么做，那我们一般人呢？」

开场

活动一开始请到花妈，也就是国家人权委员会主任委员陈菊来开场致词。大概讲因为过去不只女性权益，而是「人权」总是受到侵犯，所以做了各式各样的努力，并成立国家人权委员会。这边并不是不尊重还干嘛，我是觉得如果你想知道那个组织的历史背景..直接google 应该很快，或我们都知道过去确实是父权社会，女性权益不管是过去还是现在都存在许多问题，所以花妈讲的东西，老实说我没有太认真听。

稍微题外话一下..在花妈致词的当下，我就开始有点自己在脑补…觉得这种大型活动、演讲、座谈会等，一开始总是会有些〝大人〞要来讲两句，而这些大人，有些大人会很快的5分钟或更短就带过，有些则是会讲个30分钟或以上..。

我就在想这个环节…不知道可不可以省略？我知道会有这个活动是因为那个大人极力的帮助，但老实说，开场致词真的有必要？是否可以直接进入活动环节？司仪简单介绍就好？我是觉得很多开场致词都是在强调那个〝大人〞究竟有多伟大，跟活动没有太多相关..。

专题演讲

第一位是国家人权委员会委员纪惠容，针对《消除对妇女一切形式歧视公约》的内容做说明，因为一开始有大概看那本小册子，所以可以知道这位讲者在说那本小册子的内容，也因为如此，我也就没太认真做纪录。

第二位是国立阳明交通大学科技法律学院特聘教授林志洁。

这位讲者的简报其中一张将台湾的法治发展历史列出来。比如1984年制定、施行《劳动基准法》明确禁止性别歧视；1992年制定、施行《就业服务法》「不得已性别、性倾向等为由予以歧视」；1996年制定、1997施行《性侵害犯罪防治法》等，后面还有很多，一直列到2022年施行的《跟踪骚扰防治法》。

这一连串的法治发展，看起来台湾在性别平权都有明确的法规，但现实，讲者提出：「台湾对于性别平权的法治发展确实很快速，但太过快速，社会大众的观念并没有跟上脚步」。提到过去极度父权的社会其实离我们没有很远，如果一位年长者和女性聊天，那位年长者很有可能会不知不觉谈到「养小孩」这件事，某方面来说这其实有点性别歧视，认为女性就是要带小孩，女性就是对养小孩的话题比较了解。

这边讲者强调，并不是要谴责长者，而是指出社会大众的观念并没有跟上台湾的法治发展。提到只有政府改变不够，企业也要一起加入改变。因为企业会直接的影响人们的行为，讲者以现在我们使用的各种社群平台为例，我们人类的生活因为这些社群平台已经完全的改变。所以一间企业对性别平权的态度为何，底下员工或它的消费者就很有可能会有一样的想法。

接下来提到目前台湾的「Sustainable Development Goals, SDGs 永续发展指标」趋势。利用台南登月计画、女性总统，和刚刚致词的陈菊也是女性，指出台湾在性别平权确实已经有所进展，但在公部门或一般职场，女性是主管的比例还是没有这么高。第一个可能是企业本身可能有些问题，第二个是女性自己本身可能也存在一些固有观念，或社会还是有些观念强加在女性身上。

总的来说，台湾在性别平权确实有所进展，但还需要再加强，并期望企业一起加入改变。

第三位是来自联合利华的人力资源总经理董蕙萱。

从这边开始是企业实务案例分享。

一开始讲到公司目前在实施「混合办公模式」。因为疫情，让人们开始思考进办公室是否是绝对必要？如果能够确实地完成交办事项，甚至办事能力提升，还有需要进办公室吗？联合利华提出在家和进办公室是弹性的，除了让员工可以自己安排时间以外，还可以让需要照顾家人的员工可以减轻些压力。

公司在礼拜五或特别节日，像当天是中秋连假前一天，会让员工可以提早下班，让同仁可以多花点时间陪家人朋友。除此之外还有16周产假、3周陪产假、人工生殖假、弹性育婴停留等。

对内会和员工宣导「多元共荣文化」的理念。并且有个「志工会」，会员都是员工自愿参加，主要宣导多元理念，和内部不熟或不明白的人有一个谈话的空间，平常也会有些小聚会活动或参加同性游行等。

对外发现品牌理念对消费者也很重要。讲者简报中放了几张强调女力的宣传海报，如一位带着孩子的妈妈，妈妈顶着一头爆炸头，画着摇滚的妆容，强调妈妈还是可以打扮成自己喜欢的样子。利用宣传来表达品牌对各个议题的支持与否或看法，因为消费者会偏向选择符合自己理念的品牌。

第四位是渣打银行人资长陈玮芝

渣打银行最大特点是每个月都会举办最少两次的多元共荣活动，并得到多数同仁的认同。

会先透过内部人才平台招募，然后自主分组选出队长，再领导策划执行相关活动。并且直属高阶主管会成为协助者，让主管员工隔阂变小，这也是平权的理念之一。而活动内容通常是回绕着国际六大主要节日，如3/8 妇女节、5/17 国际拒绝恐同日、5/21 世界文化日、10/10 世界心理健康日、11/19 国际绅士节、12/3 国际身心障碍日。围绕上述六大主要节日，展开各种庆祝活动。

并且会让主管去上「包容性领导力」的相关课程，然后再由主管给底下员工上课。并强调由上而下的喧染力更为强大。

当然渣打的人资政策也没有少过，如20周全薪产假、10天全薪陪产假、3天薪水生理假、3天全薪志工价、弹性工作安排，什么该有的、不该有的通通都有，身心咨询、管理咨询、法律、财务咨询等。还会在内部定期调查男女薪资差距，透过各种调查不让薪资因为性别而差别过大。

而对外，渣打会倾向和有相同理念的合作伙伴合作，包括厂商、企业、供应商等。社群平台的贴文也会强调包容力的理念，包括贴文实际内容，使用的图片，以及会和内容创作者、KOL合作，透过不同的异业结合来扩大影响力。

最后提到这次的讲坛并不是只有在谈论女性，而是「多元共荣」的概念，并带到一张简报，提到所谓的多元共荣应该是弱势、世代、国籍、语言、认知、性别、宗教、性向、年龄、种族、教育、背景等。

多元平权是未来趋势，企业需要把眼光放远，利用「永续」的概念来经营企业。

沙龙对谈

这边很多在重复刚刚的演讲内容，所以就只做一些简单纪录。

有提到过去是以成本为导向的思维要做更改，这种方式在现代行不通，但关于这点没有深入谈下去。

Q：如果公司企业要推行平权这个理念，但遇到一些抗拒该怎么办呢？讲者所待的公司有发生类似的状况吗？

讲者提出他们自己的实际案例，设立性别友善厕所，让男女都可以自由进出此厕所，但这只是给出一个选择，并不是强制对方接受。强调要有一个可以谈话的空间，并且给对方时间吸收。如果企业要推动多元平权，最好是由上到下，由主管带员工的方式会比较好。但如果主管本身没有实际作为，员工必须要鼓起勇气提出需求，不然永远不会被重视。

也提到一开始改变不需要大规模的变动，先小规模改变开始，再逐步推广。

Q：有人提出他所待的公司多是男性，女性占少数，如果要推广多元理念，可能会有点困难？

讲者提出公司内部男女比例的多寡应该不会是推动多元平权的问题，而是要看如何述说这个理念。

Q：受到职场性骚扰但公司并没有设立申诉管道该怎么办呢？

讲者提出台湾性骚扰法其实蛮健全的，所以公司如果没有管道，可以向各大公部门寻找协助。