花旗也在大裁员 反驳所谓末位淘汰、狼性文化

这个选题的由来是看到了这个新闻。

当地时间1月12日，美国华尔街多家大银行公布2023年第四季度业绩。

财报显示，花旗银行第四财季由盈转亏，CEO直言当季业绩“看起来很糟糕”“极其令人失望”，该行营收同比下滑3%至174.4亿美元，逊于分析师预期的187.4亿美元。

据央视财经消息，花旗银行宣布，将在未来两年内裁员2万人，约占其员工总数的10%。预计将节省多达25亿美元的资金。

什么是降本增效？说白了就是裁员，公司现在没钱了，客户跟你又没关系，不可能马上给钱，那肯定就是想着怎么从员工身上克扣出来，少发工资是降本增效最立竿见影的方法之一。

不是说不能裁员，裁员也有方法，我看到的花旗银行的这次裁员，有这么几个特点：

1、裁员举措的一部分涉及将管理层数量从13层减少到8层，也就是说5个管理层级会被移除，这些条线上的管理者可能会失业；

2、美国股票销售主管、主要服务销售全球主管以及美国销售主管等三名高阶主管将会离职；

3、全面重组；

4、花旗集团声明称：“随着花旗快速过渡完这种新模式，公司致力于留住最优秀人才，同时为将离职的员工提供支持。”

所以让我们回到企业管理上来，需要回答一个核心问题，裁员的目的是什么？

最优先级的目的应该是提高效率，不然把干活的人给裁了，裁员反而导致效率下降，之前那个热搜话题“浙江老板裁员，被辞小伙承担7个部门工作”就是案例；其次是省钱，这就需要分辨，谁干了这些活值这个价钱，而哪些人确实是在“摸鱼”，把一个“摸鱼”的中层给裁掉，那节省下来的工资可能比你裁10个基层员工还要多；还有一点是管理上的高效化，根据花旗自己的说法，这次裁员可以减少60个内部的“委员会”，50%的财务汇报文件，提效20%，虽然说扁平化业务管理并不是能100%实现的，但是可以朝着这个方向努力。

可以看到，花旗的这次裁员还是较为务实的，并没有无脑开除员工，而是确实设定了某些目标（比如说裁掉部分管理层实现重组等等），裁员要实现这些目标，并且照顾离职员工的感受，不然裁员只会影响公司的凝聚力和士气。

花旗的这次裁员，让我想到了之前对任正非的一次采访。这次采访，任正非的这个观点我认为非常务实。

2019年12月3日，华为心声社区发布任正非11月26日接受CNN采访纪要。采访中Kristie Lu Stout：我们接下来聊一聊您的领导风格。您是华为的创始人，也曾是解放军军官。在对华为员工的讲话中，您经常使用军事语言。您是否有时感觉您就是一位将军，在领着华为打一场保卫未来的战争？

任正非：首先，我不是将军，从来也没有人给我授过军衔。当年我在中国军队只是一个下级军官，当然有可能比小布什在军队的位置高一点，因为他是中尉，是连级干部，我是营团级干部，但在中国真真实实是一个下级军官。

第二，作为一个企业，需要有组织、有纪律，不能是一盘散沙，这点我们是向美国西点军校学习的。西点军校的老校长我见过，我对他说：“我年轻时候对美国西点军校就非常崇拜，崇拜西点军校的管理方法、教育方法，崇拜西点人的努力奋斗”。我们在公司早期建设中大量引用西点精神和方法，特别是末位淘汰，但是以前末位淘汰的打击面太大了，把普通员工也纳入末位淘汰系统，过分残酷了。现在才明白，我们需要淘汰的是管理者，而不是普通“士兵”，通过对管理者的淘汰，把压力传递到他的管理工作上去，我们就进步了。

以上是官媒报道的原文，我贴出来跟大家分享。

也就是说，华为其实搞过末位淘汰，但是发现，10%的末位淘汰，最后全淘汰的是基层员工，毕竟中层可以利用自己手中的权力，来决定基层员工的去留，这样就会闹的人心惶惶，降低员工的积极性，令团队凝聚力受损。华为后来也发现了这一点，所以不淘汰员工，而是淘汰干部，每年淘汰10%的干部。

兵熊熊一个将熊熊一窝，我赞同这样的说法“公司成败关键看领导层，而不是员工”。当领导把所有的压力都释放到基层员工身上的时候，那我觉得，基层员工可以考虑离职，毕竟你只是拿一份工资，完成每天8小时的工作任务，按照法律规定，你干了活，公司就必须给你发工资，而且基层员工又不是股东，公司的死活说实话跟基层员工没啥关系。

所以，之前有些老板宣扬通过“末位淘汰”激励团队士气，让员工有危机感，要我说，员工有危机感，养活了这家公司，那老板是不是可以下岗了，把位置让给这个养活了整个公司的员工。拿末位淘汰来激励员工，在我看来，就是PUA。PUA指在一段关系中一方通过言语打压、行为否定、精神打压的方式对另一方进行情感控制。

常见的就是说员工你不好你不行，你还不够努力，你加班还不够多，你没有创造出足够的价值，公司马上就要开除你，给你1个月时间做不好就滚蛋，你太差，之类的。

说实话，员工跟公司只是雇佣关系，这种关系随时可以建立，也可以随时解除，不要跟我谈什么封建皇权“君君臣臣父父子子”的那一套，你不配，我干的不爽了，想走就走，从法律上来说，老板也没有高人一等。当然，话也不能说的那么绝对，基层员工也可以被开除，只是应该在完全不胜任工作或者出现重大责任事故的时候，才应当有相关的处分或者处罚，当员工完成了每天的工作的时候，便不存在末位淘汰一说。

至于为何我会赞成中层乃至高层进行末位淘汰，借用《蜘蛛侠》彼得帕克的一句话“能力越大责任越大”。你拿到高薪了，管理了这个部门了，负责制定未来的方向，那就应当有对应的考核，当无法带领团队做出成绩的时候，中高层自然要承担最大的责任。

很多时候会发现，有些中层啥也不干，全丢给基层员工去搞，出了问题，锅都是基层员工的，你说这样的中层多了，机构能不臃肿么。

另外一个旗帜鲜明反对的，就是狼性文化，我认为狼性文化就是——老板用双标的方法尽最大可能压榨员工的剩余价值。既然要狼性文化，为啥老板自己不狼性文化，那活老板自己都干了呗，最好老板007的上班，不要有休息，不然老板天天喊狼性文化，让员工加班，自己休息了，这就是妥妥双标；还有，可以狼性文化呀，你给的钱到位吗？借用狼性文化，加班不给加班费，PUA员工，不加班就是不努力，劳动法在这些老板的眼里算啥？村头厕所的纸都不如。

就说早年狼性文化的开路先锋——华为，任正非自己后来都说，“狼文化”可能被曲解了，其实就是三个精神：敏感性、团队性、不屈不挠性。华为其实加班也多，我也认识华为上班的，人家真按劳动法给加班报酬呀，据说有的时候加班工资都可能超过每个月的工资了，请问一些特别提倡狼性文化的公司，加班费你们能按法律规定的给么？延长工作时间的，不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日不低于工资的百分之三百的报酬。

所以有些狼性文化，说白了，就是“脑袋上的辫子剪了，心里的辫子还留着”，老板想当土皇帝，培养的是“奴性”，希望员工都是奴才伺候自己，但是这些老板一般实力不够，又想这么干，就通过言语的这种PUA来白嫖。

最后，今天为啥要吐槽这么多，一个是看到花旗银行也在大裁员，确实是有危机感的，工作也不好找，再加上马上要过年放假了，回来又是一轮跳槽找工作的高峰期，大家千万注意这个企业文化，企业文化不是喊出来的，不是贴在墙上的口号，而是这家公司的“为人处世”和“行为方式”，如果这家公司里面都喜欢“跪舔”老板，喜欢拍马屁，喜欢我刚说的这些什么末位淘汰、狼性文化，给再高的工资也不要去，因为那都是画饼，骗你的，千万要注意了。

参考资料：

花旗银行宣布：裁员2万人——中国新闻网

三名高阶主管据悉离开花旗股票部门 该银行先前宣布裁员2万人——环球市场播报

任正非：华为需要淘汰的是管理者，而不是普通“士兵”——金融界

任正非：主官主管每年10%末位淘汰，在火线中选拔人才——新京报

任正非：华为没有996，更没有007，基层员工想多加班不行，“狼文化”可能被曲解了——每日经济新闻