台灣女性對應全球現況的職場觀察分析
8月底時，紐約時報中文網上的這篇新聞「日本企業準備好提拔更多女性高管了嗎？」吸引了我的注意：
日本政府曾在 2003 年宣布，到 2020 年時，女性將佔據所有高層管理職位（也就是企業副總裁以上級別）的 30%。但迄今只有達成 13 %，因此日本政府將此政策的推行時間又往後延長 10 年。
儘管在新聞中對許多日本企業為了迎合政府「女性高級主管職缺比例」的目標數字，而轉聘外部女董事的現象有諸多批評。企業這樣的應對手段，讓公司內部的中低階女職員依舊沒有往上升遷的機會，甚至，好不容易站上女性高級主管職缺的人，也會被公司要求成為一群「沈默、不發表意見」的人。
在谷內一繪「深夜咖啡店」系列書籍裡的第一個故事「春天的砂鍋菜」，就是敘述類似的情境。
一個女孩子，塔子，在一間日本企業已經服務了二十年，她也比同期的女性職員待得更久、爬得更高。但公司開始針對她展開各種刁難，同位階的男性職員明顯獲得更多的資源與支持，也讓塔子陷入了可能會中年失業的恐慌中。再接著，公司高層對塔子遞出了橄欖枝，許諾塔子只要能按照公司的要求辦事，公司便會給予她升遷的機會，讓她成為高層管理者中少數的女性主管之一。
原來，塔子公司這些處心積慮的舉動，也只是為了讓公司能符合政策的要求，不得不增加女性管理階層的數量。且既然一定得拉拔人了，那就要挑選肯聽話的人才行。
像書裡故事中這樣「上有政策、下有對策」的狀況下，對日本的在職女性似乎不友善，可是相比於其他還沒訂出相關規範的國家而言，總歸是比較好的。
估計會有人覺得，這樣虛假的成效會有實質幫助嗎？
我相信，政策推行的過程中總有不完美的地方，但應該還是會有女性因此受益，而能站在更高的位置上施展自己的才華。且只要國家政府的態度是保持一致的，社會的關注便不會少，未來的發展也一定可以更好。
無獨有偶。
今年起為了推動職場多元化及平等，美國證券交易所納斯達克（NASDAQ）表示，對於在該所上市的公司，將制定具有約束力的性別及多元化目標。這代表在納斯達克上市的所有公司，包括新上市及已經上市的公司，董事局必須至少有兩名多元化董事，當中應包括一名女性，以及一名少數族裔或 LGBTQ＋人士
(新聞連結: 納斯達克新規要求企業董事局必備女性、少數族裔或LGBT成員，你如何看？｜國際前線｜端圓桌｜端傳媒 Initium Media )
可能會有人提出質疑，「這種給予女性支持與保護的動作，本身就是對「女性」的一種 貶抑態度」，因為以世俗的觀點來說，通常只有弱者或能力不足的人才需要外力的幫助。
但這種想法其實很 強詞奪理。
我們先來看看底下這張依據「2019 年主要國家男性、女性勞動力參與率」的數據，所繪出的圖表：
（圖片說明：2019 年主要國家男性、女性勞動力參與率）（資料來源為「台灣行政院主計總處「人力資源調查」）
「勞動力參與率」的計算方式是將「投入勞動市場的人數」除以「15 歲以上人口數」所得到的比例值。其中一些國家（例如：美國），因為法規的關係，勞動力起算年齡為 16 歲。
從這樣的圖表裡就可以感受到各國的男性勞動力參與率（藍色圖標）都是大於女性的（紅色圖標）。男性比較 有機會、有能力 或 有意願 投入到就業市場。
其中男女比例差異最大的三個國家分別是韓國（20%）、日本（18.1%）、義大利（17.9%），而台灣是第4名（15.9%）。
不過，若是再細看台灣兩性投入職場比例的數據資料，就能發現一件挺樂觀的事情！自 2005 年開始起算至今，台灣的就業市場裡的兩性參與率差距從最初的 18.67%，逐年拉近差距至 2019 的 15.9%。未來兩性間的勞動力參與率差距應會更為接近。
接著，再來看台灣的兩性勞動力參與率各年齡層的分布圖（圖片來源在此）
（圖片說明：2019 年台灣兩性「勞動力參與率」不同年齡級距的分布圖)（資料來源為「台灣行政院主計總處「人力資源調查」）
從上圖可以看出兩性間最大差異點是發生在 25-29 歲 這個級距之後，台灣女性的勞動力參與率 開始下滑，到了45-49 歲 那個級距後更是 陡坡式下降。
我們不禁想要問，「這樣的狀態是 台灣獨有，還是全世界女性就業狀況都相同?」
於是我們依舊是使用 2019 年的「台灣行政院主計總處「人力資源調查」的相關數值」作出了下方這個圖，
(圖片說明：2019 年主要國家女性「勞動力參與率」不同年齡級距的分布圖)（資料來源為「台灣行政院主計總處「人力資源調查」）
從上圖中可輕易發現最底下 深藍色線條 的曲線與其他數據線條明顯不同。而這條深藍色線條即是 台灣女性勞動力參與率 的數據。
25-29 歲的台灣女性投入就業的比例超過 9 成，超越其他的國家，甚至是義大利同年齡女性的 1.5 倍之多。
但相比其他國家漸於平緩的線圖，台灣的女性卻出現了「年齡越大的級距，就業比例直線下降」的狀況，甚至 49 歲後還出現了 斷涯式跳水 的陡坡。
這代表 49歲後的台灣女性就退休，去享福了嗎?
當然不是！
我們繼續使用「人力資源調查」的數據，繪製出下方這張「台灣各年齡層女性非初次尋職失業者之失業原因 」的圖表
從圖表裡可以看出適婚年齡的 25-44 歲的女性，失業最大原因竟然不是結婚或生育。
這絕非因為台灣對結婚、生育已能提供足夠的社會支持力，導致這因素的影響降低了，而是台灣已經蟬聯多年 全球生育力排名倒數第一 的國家。更讓人訝異的是，竟然 45-64 歲的人裡因結婚或生育而離職的人數竟然是 25-44 歲這個級距的 1/3 之多！
我之前曾在鄧惠文醫生的節目裡聽她介紹到，台灣的優生學已經可以做到連停經的女性都能順利懷孕、生產的！科技的進步已經無法侷限我們的想像力了！
既然 25-44 歲女性不是因為結婚或生育而失業，那這個支撐起最大勞動力區塊的級距，又是為了什麼而失業的呢？
答案是：「工作場所業務緊縮或歇業」以及「健康不良」。
這時，請讓我們跳出去，先提另外一件從「台灣薪資結構調查數據」裡看到的事情。
(圖片說明: 2000~2019 年台灣女性受僱員工薪資相對男性薪資之比例)（圖片來源在此）
從這張圖裡我們可以看到，在「同工」（相同工作職務）的狀況下，台灣女性的 2019年薪資約莫是男性的 83.46%~87.55%。
由此，我們可以作一個假設，若一對夫妻的工作剛好是屬於「同工」的狀態，女方的收入就有可能低於男方收入，若此時的家庭恰巧需要挪出人力、離開職場、返回照護家庭成員，那女方被迫離職的機率就比較高！
綜合上述的數據，再回頭去看看上一個問題，「為什麼台灣女性會在 25-29 歲後就陸續退出職場?」
很大原因是 工作機會消失、自身健康不良，也有可能因在家庭裡的經濟貢獻較低，而被要求（或被迫）轉經營其他面向（如家庭照護等），因而離開了職場。
寫在最後:
回歸最初的提問，是否需要針對女性的就業給予政策的支持？
我想，答案是 肯定 的。
而且台灣的就業市場從 2005 年至今已逐漸拉近了兩性的勞動力參與率，在「同工」的前提之下，女性的薪資也從男性薪資的 80% 上漲到 87%，可見這些年來就業市場對女性的友善度是有提升的，政府的兩性平等相關政策的推動或許也有所幫助。
只是台灣女性相比於其他國家的女性而言，會在更年輕時就得離開勞動市場，不論是不是文中推測的原因所致，但仍期許未來的台灣女性，可以跟歐美國家的女性一樣，就算超過50歲，也仍有機會在自己擅長的舞台上盡情發光、發熱。
就像「深夜咖啡店」書裡的塔子，雖然她最後婉拒公司提供的升遷機會，也離開了待了二十年的公司，她仍憑著自己豐富的工作經驗，找到了下一個施展才能的場域，創造更多的可能性。
參考資料：
國家發展委員會-3. 2019年主要國家女性勞動力參與率 (ndc.gov.tw)
中華民國統計資訊網（專業人士） – 資訊服務 – 性別統計專區 – 主計總處性別統計 – 統計分析 (stat.gov.tw)
作者／@漫閱讀