對工運組織技術的幾點觀察

自2010年工會法修法，開放產業工會這個選項後，觀察台灣產業與企業工會的組織率，確實略有上升，2010年到2017年，從7%上升到7.6%。組織率增加，不僅僅是修法帶來的效應，也是因為低薪過勞和越來越多的抗爭和勞資爭議，使得越來越多人願意加入工會爭取勞動權益。

我自己從2010年開始投入爭取研究生勞動權益，確實體會到現在相較於當時，更多學生與年輕人在意低薪過勞問題。同時也有一批畢業生投入勞工運動中，為勞工運動注入不少人力新血。這些改變雖然也是一種進步，但是整個運動內部仍有許多隱性問題，我認為這些都是亟需被看見與討論的運動基礎問題。撇開過去組織恩怨與理念造成工運中極為依賴非正式人際關係這問題不談。以下試圖就我粗淺的工會運動經驗討論這些瑣碎，但我卻覺得非常重要的問題：工會秘書職涯、組織經驗傳承以及組織技術創新。

工會秘書職涯

首先，雖然近年有許多學生在畢業後投入工會秘書工作，但是工會給予的薪資待遇並不佳，有不少秘書薪資不到三萬，常常是薪資在三萬上下就屬於不錯的收入，再好一點的工會秘書待遇多半在國公營事業相關的工會。這樣一份工作也許對剛出社會的新鮮人可以接受，但工會缺少加薪空間或未來的職涯成長，都不利於將秘書留在工會中服務。更不用說許多工會秘書人員本身的工時就高於許多其他勞工，現實的說法就是，工會秘書的工作是沒有吸引力的，來的真的是在做功德。

當然，這部分的一個主要問題在於工會的收入大量依靠會員會費，一旦工會會員的組織狀況不好，自然就很難聘得起秘書，只能以低薪或更多工會幹部，以無償勞動做功德的方式執行會務，這樣的執行也會比較差而陷入會員不易招募的惡性循環。固然依靠會員會費收入，才能讓工會有組織吸收會員的動力，但也應該考慮新的收入管道來支撐會務，無論是販賣紀念小物、廣告，或是前一陣子較為風行的專案募捐等手段，當然這也必須有好的課責方式。

組織經驗傳承

其次，工會秘書如何傳承，在勞工運動中仍然更像是師徒制，缺乏系統性地教學，組織工會並不只是依靠工會法規定，有許多自我心理建設或是人際關係互動是需要訓練的，這些經驗其實非常需要文字紀錄與穩定傳承，不能只停留在運動中人際關係的口耳相傳。一旦工會秘書人員很難留住，那許多經驗與人際關係網絡都會在每次有人離職後全部重來。也因此，其實對勞工運動經驗的自我書寫記錄、在某些項目上開發出標準化的訓練方案，以及建立穩定的跨工會討論交流時間與管道，其實都是可以考慮的方案。

組織技術創新

考慮到當前許多工作是高度流動不穩定的狀態，非常可能既有的產業企業職業工會都不易抓住這些勞動者，並不是所有被組織對象，都具有職業認同、相同工作場所或是被剝削感等有利於工會組織的要素。這就有必要開發出新的組織技術來應對這些流動性。我自己將我這幾年的做的事情總結，大概也就那麼一件事：降低參與門檻，讓更多非運動圈的人能夠參與。

降低參與門檻這件事情可以分別從科技、文化和場域分別來談。就科技來看，許多工會對於網路介面的應用，相較於其他NGO而言都是明顯落後的，工會在網路上沒有留下溝通頁面或記錄，很多人甚至難以知道自己可以加入、支持甚麼工會，這些都需要投入資源讓更多人可以更方便取得工會資訊。在文化上面，工運的文化相較於其他社會運動議題而言，使用的符碼語言更生硬，對一般人而言難以親近，這就有必要嘗試各種不同的創意來激發更多人願意關注工會與勞動議題。最後，從行動場域思考，勞工運動者要思考的問題不應僅止於勞動現場內的勞工，而是創造新的連帶方式，以不同的方式重新打入勞工的生活。例如學校一直是一個不錯的切入點，除了工會進入校園舉辦勞動權益講座外，建立學生打工薪資地圖、在畢業博覽會宣傳工會與勞動知識，甚至是組織宣傳人員，實際走訪各個領取基本時薪的餐飲零售業，說明基本工資調漲的現況，應該還有很多我們沒有想過的可能性存在。

向其他運動學習

當然，上述有關如何建立制度化的經驗傳承，或是組織技術的革新等勞工運動基礎建設，就跟秘書人員的薪資職涯一樣，也同樣也要面對缺乏資源支持的問題。我同意如果收入不依靠會費，則工會更有可能受到其他贊助者的影響控制，這中間如何拿捏平衡並不容易，但我認為工會收入不應該只拘泥於會費收入，而應該更努力尋求不同的資金管道。我也認為，勞工運動需要多與其他社會運動的組織方式學習，例如性別、環境或獨立運動，這些運動雖然不像勞工運動要面對大量的會員服務，但同時也有更靈活的象徵符碼、資金收入與組織技術，而有能力面向大眾。相較而言勞工運動雖然擅長於鞏固會員，但在面對大眾的能力上其實並未優於其他社會運動，這個缺點在這次勞基法抗爭中已經暴露地很明顯，值得我們多加警惕。