關於在台灣找工作的二三事──跟香港的差別在哪？
最近工作忙碌，不知不覺又來到該上傳文章，但又沒文章可以上傳的日子。為了不要開空窗，只好來閒談最近一、兩個月找工作的事情。
碩士畢業期大概都是七、八月期間，而我剛好卡在八月底的時間。可想而知，在這段時間是非常難找到工作的，碰上大學的畢業潮，加上我是文科的碩士，基本上並沒有任何職場的優勢。我知道，肯定有不少人在畢業前就已經在找工作，但我當時已經為畢業口考忙得焦頭爛額，哪有心思花在找工作上。因此找工作的事情自然被我放在一邊，當我打算找工作時，許多有興趣的工作已經關閉職缺了。
在網絡上有不少人說在這段時間找工作特別困難，要麼是屎缺，要麼是辛苦到核爆的工作，總的來說，在年尾找工作是具挑戰性的。網友給出的原因是大部分在職人士都會為了年終而繼續支撐下去，所以正常一點的公司並不會在這段時間開出職缺。我不知道這個說法對不對，但當你在社交討論區的「工作板」看最近的文章時，你會發現差不多幾天就會有人發文問他/她應不應該為了年終再支撐下去，或是問問網友意見來決定自己辭不辭職。的確，在這種重要時刻，人們自然想利用集體智慧來避免自己犯下錯事，這種事我在找工作的時候也做過。
在八月中時，我去了數間公司面試，最後在我去日本蜜月前得到兩間公司的回覆。
A公司的領域是我感有興趣，工作地點離住家需時差不多一小時，工作時間固定，每天可能會有加班，有加班費。
B公司的領域是我有經驗的，工作地點離住家需時差不多半小時，升遷路徑明顯，工作時間不一，不常加班。
兩者的薪水、福利都差不多，通勤時間雖然相差甚遠，但對香港人(住大西北的我)來說，一個小時可以接受。所以我選擇問A公司更多資訊再決定去哪工作。
但不出意外，意外就來了。A公司說我是外籍員工，勞保可以省掉。作為外籍人士的我並不太懂台灣職場的各種規定，幸得在先生的提醒下，才知道不管是否台灣人，只有在台灣工作且公司有一定規模都需要為員工提供保險。於是在跟A公司討論後，他們表示可以提供勞健保。在這個時候，挑戰就來了。雖然A公司說可以提供勞健保，但一般情況下，正常的公司都會主動按法規為員工提供基本勞工保障，要我主動爭取才有基本保障的公司實在難以想像內部的工作待遇如何。即使是這樣，我的內心還是想去A公司工作，所以在這個時候，我借用集體智慧，打電話給親友團尋求協助。結果不出意外，親友團都建議我去B公司。在經歷內心的掙扎後，我拒絕了A公司的工作機會，即使他們再三挽留。
急著在去大阪蜜月前決定工作，所以我答應B公司。你以為我在裡面工作很久嗎？並沒有。可能是因為產業不是自己感有興趣的，加上B公司沒有完善的培訓制度。我工作了三天就要自主工作，完全沒有緩衝時間。在習慣朝九晚五工作的我來說，工作時間不固定真的非常難受，加上B公司並不像面試時說的不常加班，在B公司工作一周我便受不了了，於是提出請辭。意料之中的是B公司老闆極力挽留，不是說他非常滿意我的工作表現，就是說我的能力在目前員工中是非常出眾的，就是不說加薪、改善工作環境和改善員工福利等等的實際條件。考慮到他們非常缺人，我答應他們多工作兩星期以便他們找到下一任員工。
在這兩星期中，我看到不少新鮮的面孔來報到，亦看著他們一個個在我離職前不再出現，在這個時候我才發現，原來不是我能力不足或是爛草莓，而是這份工作真的是屎缺。所以我內心更加堅決要離開B公司。兩周後，再次拒絕老闆的「超●極力挽留」後，我重回人間。
在那兩星期的同時，我又開始無限找工作、投履歷表和面試。我慢慢發現我的心態開始改變。我由一開始精打細算，只投有興趣的工作，到大海撒網，有機會的工作都投，這個轉變不過是短短數日。看著人力銀行網站列出的職缺，我感受到台灣和香港市場的差別。坦白說，兩地的人才不缺，但許多公司永遠都有職缺。為甚麼呢？因為薪水太低，而公司又不保障員工權益。這就是港台公司最大的差別。
這個問題從勞資合約中就可以看到，雖然我的在台工作經驗不多，但在以往的工作經驗中，勞工福利並沒有在合法中列明。合法列明的是員工的工作內容、工作時間、工作缺失的賠償等等，對於員工一年可享多少有薪假、福利等等的資料在合約中可能從頭到尾都沒有一個字有提及。更不用說有些公司連合約都沒有。這些資料甚至不會寫在求職職缺中，讓求職者參考。想知道這些資訊？那你就要在面試時發問，但大部分人，特別是初入社會的新手，他們並不會問。
造成這個情況是甚麼原因呢？我認為最基本的原因是因為台灣對員工的看法跟香港完全不一樣。我們就拿刊登在求職平台的職缺做例子。在求職平台上，台灣公司一般會為職缺標示工資，而他們大多數的做法是標示法定的最低工資。在香港，大部分的公司會標示他們願意支付的工資，在大多數情況下，公司並不會以法定的最低工資招聘員工。這種差別是出於兩地對員工的看法不一。
對台灣大多數公司而言，員工是公司營運成本，因此降低員工的工資能增加公司的利潤，以及減少開支。但對香港，甚至其他地區的公司來說，員工是公司的人力資源，是維持公司表現，及提升公司內、外在能力的重要部分，他們的表現會直接影響公司的口碑和將來發展，因此他們更願意支付員工較高的薪水來換取更好表現的員工。有趣的是，在台灣的職場上，有部分公司以法定的最低工資招聘員工，並期待他們有著五花八門的技能，三頭六臂的工作能力。他們招聘行政人員還期待應聘者可以有美編、行政、清潔、核銷、剪片等等的工作能力，更不用說他們期待這個職位的人可以領著最低的工資來做這些事情。就算是這樣，還是有不少人去面試。
你或許會問為甚麼，當中的原因無非是台灣職場的生態圈就是如此，就算這個公司以最低工資招聘員工，但至少這個職位有加班費，「享有」勞健保。對比其他可選擇的職位來說，已經好很多了，試想想在一堆領著最低工資的工作中，只有這家公司提供加班費和勞健保，不覺得已經是鶴立雞群了嗎？
在求職求人才的這個本是勞資雙方都是平等的戰場上，在戰爭還未正式開始時，勞工已經輸在起跑線上。招聘職缺上的不透明度、資方說一套做一套的話術，再加上大環境對「員工」是公司營運成本等等的看法，任勞任怨、有奴性且配合度高的員工成為公司招聘員工的第一人選。在這個時候，勞工只好放低身價，進入「價值競賽」的一員。要麼努力地為資方展現自己的各種才能，表現自己的價值，要麼是降低身價，領著最低薪金，配合公司各種排班時間。
不知道是不是人們總是覺得「付錢的人比較大」，在求職的路上，除非是覺得自己的條件非常優秀且工作經驗豐富，不然求職者會不自覺把自己放在較低的地位上。工作經驗不足，且在硬實力較薄弱的人更難在求職戰場上取得優勢。這不單是因為軟實力難以在履歷和面試中展現出來，更是因為人們會覺得軟實力是員工「預設」技能，而硬實力才是員工實際可使出的技能。在職場上，勞工「應該」擁有時間分配能力、高抗壓性、良好的溝通表達能力、優秀的解決問題能力等等，對資方而言，這些是基本。如果員工沒有這些能力或能力較弱？那就是員工的「個人」問題。相較硬實力薄弱，如員工對剪片軟件不熟悉，或對統計程式不了解等，資方在軟實力的問題上並不會為員工展現較高包容度，讓員工慢慢學習，而是覺得這個員工「不適任」，考慮換人。
軟實力被忽略是非常自然的結果，因為在教育路上對比西方國家而言，我們也經常忽略軟實力。不管在小學、中學、大學，或是研究所，總有些學生喜歡做「死線戰士」，先玩樂再想起來要做作業。而他們遇到問題時，很有可能為了快點完成作業，就不經思考第一時間就問老師、問家長、問同學要怎麼完成(我在安親班做老師時看見很多)，而這個就是他們可以，甚至是唯一能想到的排難方法。與這些人的對比下，有些人會為待處理事情分不同優先順序，再分配時間完成。他們遇到問題時會先檢視執行過程是否有誤，再自行在網上找尋答案。我們會形容這兩種人是做事方式的不同，前者隨意，後者謹慎。不知不覺會把這些行為歸類為人們的「性格特質」，而不是「個人軟實力」中。
擁有特定硬實力的員工難找，因為學習軟件、程式並不容易。然而擁有所需軟實力的員工更難找，因為軟實力的培養需要久經歲月，且受到不同環境因素所影響。在台灣的求職市場上，這些無形的「貨幣」並不會放在桌上，更不同說現今的求職市場連文職行政人員都可能需要美編、剪片等等的硬實力。不過從此處亦可一覽，列出這些求才條件的公司，軟實力應該不怎麼樣。