HR的同理心

同理心這件事，很有趣，但廣泛的被使用，會不會反而落入濫用的狀況?

身為HR，你有因為缺乏同理心而感到挫折嗎?

或是對你來說，同理心這件事在HR處理事務的時候，是不能被拿出來運用的?

同理心和同情心會不會被混為一談?有沒有可能被誤解?

每當我被問問題的時候，我都希望問我問題的人可以先想想他的問題。(當然這比較是在問有關HR領域專業問題的時候，因為絕大多數HR在問問題前，有可能沒有自己先做功課，與其被動性的直接得到答案，我都希望他們可以先去網路上先試著找找不同的解釋，而不是慣性當伸手牌，因為也或許我的認知，已經因為更新的法令而有所改變)。
如果今天他是被別人問問題，問的人，他會問什麼?如果你要回答對方，你又會想怎麼回答。我的朋友都知道，當他們問我問題的時候，我通常也會問他一些問題，從這些問題的互動當中，可以得到比較全面性的藍圖，才好「對症下藥」回答他們的問題。

最近發生的事情，是因為前公司的同事又向我求救了………
大致情況是，一位前同事在3月左右收到PIP(績效改善計劃 Performance Improvement Plan)的通知，先不管這位同仁實際的表現到底如何，我只問他，你真的認為你的表現是HR所說的表現不好嗎?因為我記得，他今年的績效還被打得不錯，而且有被調薪?然後在調薪過後被PIP，這真的是一件非常有趣的狀況。然後HR告訴他，因為公司要轉型了，以後不需要他這類型的人才，因此，讓這位同仁選擇，以自己名義離職或是解僱，解僱原因是「不適任」，然後會多給這位同仁一個月薪水………
好吧!我必須坦白說，因為我只是個接收到訊息的第3方，所以或許我所得到的所有訊息，都不是極為客觀的事實，畢竟是經過轉述，而且也不是多令人開心討論的事情，先撇開這些不談，我們先來了解一下所謂的「資遣」：

雇主如果合法資遣勞工，因為勞工離職之原因為雇主經營管理所造成，如雇主請勞工離職時，須提早告知（預告義務），符合以下情況，雇主不得預告勞工終止勞動契約：

• 歇業或轉讓時
• 虧損或業務緊縮時
• 不可抗力暫停工作在一個月以上時
• 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時
• 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時

資遣費用細節我們在這裡也不聊，(雖然我看到了資遣金額計算，真心建議這位HR可能需要把基本功好好練習一下，而且好像大發慈悲會多給一個月薪水，但是這位同仁光資遣費根本超過一個月薪水好嗎!)。整件事情，不論整體流程跟狀況的發展是否合理，對於HR而言，很多時候，面對這樣的狀況，通常不會多麼愉快，因為不單單只是處理事情，(通常用到〝處理〞這個字眼，都是需要一些手段，而且絕大部分比較棘手)，重要的是必須面對同仁得知這個訊息時的情緒上的抒發。但在這件事情上，同仁得到的理由似乎也不是那麼正確，方式好像也有那麼一點瑕疵，事情的處理上，似乎都隱約那麼些的不恰當………

「沒有那樣的經驗，很難發自內心同理」。
我其實比較喜歡另一種說法，「如果今天是你自己遇到這樣的問題，你會怎麼辦?」，這不就是所謂的「設身處地」嗎?願意以同理心態了解他人，當然是一種基本態度，願意去換位思考，將心比心，理解他人的處境。但，若想更實際的讓對方感受到被同理，還是需要很多更為深層的學習及經驗。有些時候你以為善意的幫助，可能反而讓他覺得很無助。你想盡辦法說出的加油打氣，但並不是他現階段所需要的。

爲什麼沒有同理心？因為在這件事情上面，HR好像就是依照公司指令處理事情的人，如果有同理心的加持下或許可以把事情處理的圓融點，多替員工想的多一點，圓滿一點處理，HR的好朋友們都需要多一點專業的基底，在處理事情的正確性的同時(當然這是必要)，也請多點同理心，因為HR是大家的好朋友，在處理很多事情上面會相對順暢很多啊!