【閱讀心得】〔零規則〕Netflix如何打造全明星團隊

Netflix在如今已經是家喻戶曉的串流內容提供者，24小時不間斷為全球的訂閱者送上源源不絕的電影、劇集，很難想像這麼成功的企業曾經一度瀕臨破產，在那個風雨飄搖的存亡之際，總裁兼創辦人不得不大刀闊斧，砍掉將近三分之一的員工，原本許多人都以為Netflix將一蹶不振，走向破產，就連總裁本人也這麼認為。

但神奇的事發生了，裁員帶來的衝擊不只沒有影響員工的士氣，反而提升公司的運作效率，讓團隊合作更加順暢。

於是乎，總裁兼創辦人里德開始細細檢視造成這個轉變的原因，也因此促成了這本書的誕生。

優秀的人拿到高薪，平庸的人拿到高資遣費

打造人才的第一部首先就是———聚集人才，盡可能地網羅那些優秀的員工，同時，毫不留情地資遣那些相對平庸的冗員。

在Netflix，只要績效、指標沒有保持一定的水平，經過主管評估之後就會迅速請你打包走人，聽起來很無情，但也很有效率。 之所以這麼強調「拒絕留任平庸的員工」主要有兩個原因:

• 能力不佳的員工會拖類整個團隊的效率
• 迅速清空位置才可以填上適任的人選

根據研究，一個十人團隊裡面，就算90%都是優秀的人，但凡只要出現一位能力低落的成員，就會讓整體的工作效率下降超過30%，因為其他成員必須時時刻刻花費額外的心力去照顧這位「無法獨當一面的成員」，更甚者，要是其他人發現，這位能力低落的同事不只沒有因為效率不佳而受到懲處，反而還跟其他同事領到一樣的薪水，久而久之，大家就會抱持著「就算不用非常努力上班也沒關係嘛!」的態度來面對工作，於是整個團隊的活力、士氣便因為這個冗員而持續下降，最終導致「反正我就爛!」的消極心態產生。

為了避免這種結局發生，才會有「優秀的人拿到優渥的報酬、平庸的人得到優渥的資遣費」這樣的制度由來。

看到這邊我不禁想到，這樣汰弱留強的公司流動率應該很高吧?

但答案是————————–並沒有。

根據統計，美國企業年平均人員流動率約為：自願流動12％（自願選擇離職者），非自願流動6％（被公司解雇者），加總年平均流動率是18％。科技公司的總年平均流動率較接近13％，媒體／娛樂產業則為11％。

同樣的統計時間內，Netflix的自願流動率穩定維持在3％到4％（比平均的12％低很多，表示主動離開的人不多），非自願流動率則是8％（代表比起平均的6％，Netflix開除的人多了2％），總計年平均流動率為11％到12％，與產業的平均值差不多。看來Netflix主管不會努力挽留的人，其實並沒有那麼多。

所以，儘管簡報上面的標語讓人惶恐，深怕自己會是下個被開除的人，但我想能夠被Netflix招募的人應該也不會差到哪裡去! 如果有想要挑戰優渥薪水的人不妨投履歷試試!

打造絕對誠實文化

書中提到，一旦公司排毒成功去除掉那些冗員之後，接下來就可以開始打造「誠實反饋」制度。

所謂的誠實反饋亦即任何人、任何職位都能夠對自己共事的同事提出建議，不管是部屬對上司、員工對老闆，每一位在nextflix上班的員工都可以不用害怕秋後算帳地提出反饋；在講究氣氛和諧的亞洲社會，或許我們多少都有「為犯錯的人留點情面」這樣的文化，不過對於Netflix來說，這種明明知道那個人犯錯、需要改進卻隱忍不說的企業文化絕對是百害而無一利，因為要是沒有在錯誤發生的當下立刻點出問題，那麼之後整個團隊必定會為了這件事付出更高昂的代價。

當然，給予反饋也是需要有一定的原則遵循，否則很容易淪為情緒的發洩，這樣反而對解決問題沒有任何幫助，於是Netflix內部對於反饋的大原則有幾個:

• 避免使用情緒發言
• 盡量聚焦在問題本身，而不是人身上
• 所有的反饋都必須是”以希望那個人可以更好”的前提之下提出
• 所有的反饋都必須透明、任何人都可以直接瀏覽、加上自己的建議

另外公司的總裁還鼓勵高階主管每年進行360度無死角的誠實反饋，也就是說每年的固定時間，總裁會帶著主管們來到會議大廳，並且將所有人分組進當面進行互給反饋的活動，內容不外乎是檢討過去一年以來的各事項，內容極其直接直白，心臟不好者可能會承受不住，也難怪只有高階主管才需要如此激烈誠實的反饋，畢竟權力越大、責任越重!

另外有一點滿有趣的是，我以為大家會比較傾向用匿名填方式來給予反饋，畢竟要對每天一起吃午餐的同事提出非常直白的建議，內心再怎麼說服自己是為了公司整體利益也很難消除那份罪惡感，「要是他聽了我的建議之後痛哭流涕怎辦?」、「我這樣會不會害他失去上班的動力?」、「如果我這麼直接其他人會不會也講出讓我玻璃心碎滿地的話?」；但是出乎意料，Netflix大部分的員工都選擇了使用真名給予反饋，或許這樣百分之百的誠實文化已經深深嵌入每個Netflix員工的DNA了吧。

除去繁文縟節，讓員工自行承擔責任

完成了人才高度聚集以及誠實文化的建立之後，Netflix的下一步便是「盡可能消除那些綁手綁腳的規定」，放手讓每一位員工都能盡情發揮、挑戰自己的極限，也培養與這分自由相稱的責任感，以下兩點就是Netflix最主要廢除的規定。

• 刪除休假規定
• 廢除差旅和費用規定

關於「差旅和費用規定」，只要有申請過費用報銷的人一定都有類似的經驗，想要為昨天拜訪客戶而搭計程車的費用申請公帳，整個過程可能比寫博士論文還複雜，先是要出示票據，或許還必須附上乘車紀錄，最後是給這個主管簽名、給那個會計蓋章，等到申請的費用終於撥款下來時，有可能員工本人都已經離職了!

在Netflix這一切都不會發生，員工如果想要申報公帳，只要拍下單據，然後就可以直接請款，完全不用經過主管同意，但是這並不代不會有人留意錢到底花到哪去了!

如此自由的環境總是會有人鑽漏洞或投機取巧，書中特別舉出一位「來自台灣的員工」不當使用公費而被開除的例子，這位員工在好幾次出差中替自己安排奢侈的度假行程，等到公司的財務部門抽查到他的帳務時，他已經花了超過十萬美元的公款去私人旅遊! (三年十萬美金，等於一年將近花了一百萬台幣出去玩，名副其實的過太爽XD)

這個案例後來被拿來當作Netflix新進員工的反面教材，也算是另類的國民外交吧(?

所以，自由的工作環境不代表可以恣意妄為，若想要鑽漏洞最好保佑自己不要被抓到!

另外一項則是去除休假規定，Netflix只要員工安排好假期期間的工作交接，那麼就可以無限制地休假，不管是要休一天、一個月都沒有任何規定!

當然要做到讓員工都敢放心休假，身為主管一定要先帶頭示範，所以CEO本人就說他自己一年”最少”會休六個星期的假期，當總裁都身體力行地安心放假，那麼底下的員工自然也不會覺得放長假有任何的壓力!

打造適應、尊重不同文化的團隊

在最後的章節，作者提到了Netflix在邁向全球、面對不同文化時所遇到的各種議題，在想辦法打造跨文化的工作團隊上，Netflix耗費了不少心力，也有些心得想要分享。

可以看到日本幾乎是全球最迂迴、也最重視集體共識的團隊，而荷蘭出乎意料的是最習慣直接批評的地方，這些從Netflix內部得到的經驗，似乎某些方面也應證了我們對於不同國家的人所抱持的「先入為主印象」，大概是東亞文化比較習慣迴避衝突，而歐美國家則傾向直來直往。

不同文化對於不同的議題所抱持的態度大相逕庭，而Netflix透過這類文化地圖來適應、融入當地的文化，確保在溝通過程不會造成雙方的不愉快，畢竟光是「誠實」這件事在不同國家就會有不同的表現方法，如果在日本，那麼「你這樣做完全不行」的評語可能就會害某個人想要切腹自殺，但若場景移動到荷蘭，大家反而習以為常，甚至還會覺得這個反饋還不夠詳細。

能夠讓不同國家的人才一起為同一個目標奮鬥打拼，同時還要讓每個人都感到受到尊重，我想是每間跨國企業都必須面對的課題，而Netflix在這一點也秉持著絕對誠實的態度，致力於打造一個開放、自由的工作環境。

在最後

一間企業可以成功走入國際，我想除了優秀的員工與領導人之外，還需要建立讓每個人都願意追隨的文化，Netflix在打造專屬於自己的文化DNA的確有它過人之處，同時也向我們展示了追求卓越必須付出的代價，那可能代表你必須砍人不手軟、時時刻刻都得接受來自四面八方的反饋意見，或許也正因為有這樣高度競爭的環境，才讓Netflix在這個講求效率、創新的娛樂產業中總是領先群雄、持續締造屬於自己的傳說。