學校管理法網邊緣
戚本盛
封面插圖：該圖片由DAMIAN NIOLET在Pixabay上發佈。
0. 說明
筆者在2000-2005年曾以筆名「龔茴仁」於《教協報》發表逾40篇關於專業與權益的文章，現將部份或仍可一讀的略作整理，重新發表。是次10篇所論教師權益，都有較明顯的法律觀點。這些文章寫於十多廿年前，但可惜當中一些問題至今仍然存在，而裭奪教師被選權以阻塞參與校政(即下文第1篇)，於今天看來，又是何其熟悉，差別或只在於當年並不流行說 DQ 吧。
1. 教師參與校政的途徑
(原載《教協報》405期，2000年10月9日。)
約十年前教育署開始的「學校管理改革」[註1]，已令不少同工大皺眉頭，編寫文件、報告、預算，種種文牘工作，令人頭昏腦脹。時間、精力有限，當教師因種種管理工作而感到疲乏時，怎樣損害教育質素，理應深切反省。這種號稱「以學校為本」的改革，其實弔詭得很，甚至形成某種自圓其說、兜轉迴旋的邏輯：既然說「以學校為本」，則根本不應令教師埋怨，為教師嫌棄的改革，理應一開始便遭否決，不會反過來卡壓老師。
理論上、原則上，可以這樣說，不過，事實是否如此，同工自然心中有數。出現差異的原因，在於如何落實「校本」的概念。有些學校，較尊重教師的意見，也把家長、學生看成伙伴，於是，「校本」在這些學校來說，內涵便豐富得多，為了學校，為了學生，大家有參與，有商量，甚至可能表現了某種直接民主的理想。
其實，若以一校的教師而言，六十人直接參與學校的決策，不應存在太大技術困難。我的學校裏，大者如學校是否申請優質教育基金，小者如陸運會教師應否戴太陽眼鏡，都曾經是近六十人你一言我一語得出結論的。
當然，如果學生、家長也一起參與這討論的過程，事無大小動輒千多二千人一起，又似乎不大現實。很自然的，這便有間接民主的訴求，通過選舉，授權代表參與決策，這已經是我們日常生活的一個部分。有時甚至連原可通過直接參與的場合，都採用間接民主的代議制度。
教師參與校政的制度，一直也是採取某種代議的形式。早至1979年，教育署已向學校發出通告，指出教師參與校政的三種形式：
一．選出教師代表加入校董會。這種形式和最近諮詢完成的校本管理改革所建議的相同，即由教師選任教師代表，加入校董會作為校董。其實，實施「學校管理新措施」（SMI）的學校，早已有這種「教師校董」，因此，選任教師加入校董會，根本不是甚麼洪水猛獸，非要大力抗拒不可。
二．教師和校董合組諮議會。諮議會由兩名校董，教師推選代表三名及校長組成，主席由兩名校董之一出任，秘書工作則由教師代表之一負責。諮議會每年最少召開兩次會議，但若有三分二教職員書面要求，可隨時召開臨時會議。教育署的通告還特別提到，所有聘約問題及投訴事項，凡不能經由校長與教師之間直接接觸解決的，均應列入議程中。若會議出現糾紛未能解決，秘書應立即以書面通知教署，通知副本同時送交校監，並附有關會議紀錄。教署應隨即與諮議會及校董會會面，研究解決有關問題。
三．校方自訂模式，並獲教育署批准。為了加強教育署和教師的溝通，教育署分區教育主任會預留星期六的上午與資助學校教職員「傾談」，分區教育主任每年平均訪校兩次，一次「視學」，「確保學校遵照有關條例及管理完善」，這是按《教育條例》規定，對校董會的要求。另一次則是聯絡性質，讓校內人員有機會查詢及投訴。分區教育主任除了與校長商談外，亦會到教員室與教師見面，了解情況。
好了，溫故知新，各位同工可有甚麼領會嗎？
在我的教學生涯中，從未見或聽聞過分區教育主任光臨教員室和教師見面。計劃與政策說得漂亮，在實踐的層次，便先打折扣。連執行政策的教育署官員也可漠視政策，看在校方管理層眼裏，種種溝通渠道，又怎保證不淤塞呢？
此外，推選教師代表，教育署並沒有原則性的指引，1979年訂下上述教師參與校政的制度時，香港選舉的風氣未開，無論政府或教師，對選舉過程如何做到公正、公平和公開，似乎都不大了了。但到了九十年代，選舉已成港人生活一部分，選舉法規亦漸趨成熟，但在不少學校，選舉教師代表，仍然沒有甚麼法規可循。
令我記憶猶新的是，去年本會權益及投訴部接獲一宗投訴，直指某校校長在校務會議中動議通過一條「校本」的教師代表選舉規定，剝奪曾遭警告的教師的被選權。須知道，作出警告，主動權在管方手裏，但這權力運用是否合理，又是另一回事。於是，剝奪某些教師給推選成為教師代表的機會，只要發出警告即可。更荒謬的是，教育署官員竟然認同該條無理規定，法治常識，貧乏至此，令人咋舌。
諮議制度要成功，教師參與校政要有效，管方的處事態度必須先開放包容，而教師方面，則應採實事求是、勇於批評的精神，捍衛自己的尊嚴和權利。可惜，現實往往相反，管方每覺忠言逆耳，甚至秋後算賬，員方則噤若寒蟬，或只說福利，不談校政，以求明哲保身。
其實，《香港教育專業守則》第2.6.9段列明：一個專業教育工作者「應致力培養學生的自由、和平、平等、理性、民主等意識」；要實踐這個要求，教師應先讓這意識落實於自己身上。盡可能通過直接民主，參與校政，六十人議政，有何不可？退一步說，要通過教師代表，也必須要有公平、公開和公正的制度，教師代表要享有一定的參議權利，例如反映教師意見時若和校方相左，不應禍及職業保障等等。
總而言之，教師參與校政，已不可逆轉。當前的問題是，誰來代表我？我認為，首先是自己代表自己，人人勇於站出來，表達自己的看法，不虛與委蛇。其次是選賢與能，由代表參與校政決策，反映教師心聲。
2. 引致誤會於教署通告擅加註解
(原載《教協報》407期，2000年11月6日。)
宦官假傳聖旨，是中國不少歷史禍患的情節，亦可見「資訊就是力量」所言不虛。今天中國已經沒有皇帝，我們亦不相信在管理學校的過程中會有誰扮演宦官的角色。不過，誤傳消息，以致「加鹽加醋」的事例還是屢有所聞。
教協會大力反對不按編制聘請教師，警告政府切勿擅自推行包含薪酬在內的「一筆過撥款」，一些校長卻在校務會議中，以知悉教署內部消息自居，說那種「一筆過撥款」一定會推行。至於「創造空間撥款」，說明務須諮詢教師的，卻有例子是延遲幾個月才轉發教署通告的，則是屬於妨礙資訊流動的慣例了。
本年五月教育人員操守議會，就公布過一個類似的「擅加註釋引致誤會」的案例[註2]。
一間小學的校董會，於教育署發給學校，說明處理小學教師轉變職系的行政通告上，擅自「附加含意及細則註釋」，當中卻有失誤和不當，「直接構成同事間產生不必要之誤解」，引致部分教師理解為有所偏私，以為只有部分同事才有機會成功申請轉變職系。
《香港教育專業守則》，是教師應該人手一冊的，若沒有分發，也可於操守議會的網頁下載。《守則》下列數條，是關乎學校資訊流通及同事間的關係的：
2.3.4 應與同事分享種種……資料，以利於專業發展。
2.3.7 作為行政人員，應尊重同事的專業地位，給同事以充份的機會對校政提出意見。
2.3.9 應致力建立同事間的融洽關係，減少誤會。
2.3.11 對其他同事作推薦或證明時，應以公正、真實為原則。
2.1.9 應致力維持及開拓專業內的溝通渠道，以保障專業的健康發展。
操守議會的研案報告指出兩點：
一．假如教育署的行政通告涉及老師的相關利益，例如關於升職職系等，應註明給全體教師傳閱，既切合開放校本管理之精神，也可免卻學校管理層控制資訊的嫌疑。
二．校董會辦事應有透明度，並應鼓勵校長與教師之間互相坦誠和直接地溝通。
其實，校長通常是教師升任的，教師的辛酸，校長也理應知道。可是，在管理學校的實況中，部分校長往往更傾向不一定專業的校董會，有時甚至反過來與教師引起種種磨擦。這究竟是「權力使人腐化」的作用呢，還是校本管理制度不健全之誤。
當然，我們也有很多善良的校長，體察教師的勞苦工作，我們也不是先入為主的以為，教師之中沒有害群之馬。不過，我們寧願相信改善制度，自己掌握資訊，就優於歸咎個人。
不少學校就有可供參考的流通資訊的例子。一些學校，會把教育署發給學校的通告清單，置於簽到處，讓教師查閱，有興趣進一步細讀的，即使教署未明言供全體教師傳閱的，也可向校務處索取，並隨意影印。一些學校，則由校長主動把通告轉給相關負責老師，再由這些負責人在有關同事之間傳閱，教師閱後須簽名作實，校務處職員於一定期限內，要收齊全部相關教師簽閱的表格，否則，由職員跟進，讓未閱悉通告的教師閱讀通告。
今天不少學校已經安裝內部網絡，資訊流通當會更便利。至於教育署的通告，也可於該署網頁下載。雖然，今天的社會距離「平權社會」尚遠，但資訊科技發達，已朝一個「透明社會」進發。透明固然有好有壞，於讓前線教師掌握資訊而言，透明，就是「原汁原味」，不要「加鹽加醋」，不要「知少少，扮代表」，不要擅加附註。
3. 教師有權索取關於自己的資料
(原載《教協報》408期，2000年11月20日。)
在教育改革、簡政放權、校本管理、自我增值等政策與口號之下，今天當教師的可謂飽受壓力；壓力增加，主要因為校長權力擴大。教育署的所謂放權，權力只是放到校長的手上，使本來的土皇帝，得到更大的「法定」權力，可以手執「尚方寶劍」，任意向他不喜歡的所謂「瘀血」或「異見」老師開刀。面對這樣的惡劣環境，教師是否真的一無所為呢？
並不，曾有案例顯示，有同工引用法例，成功捍衛了自己的應有權利。
一天，老師甲收到校長的書面通知，要求他就被投訴之事宜作書面解釋，內容大致可歸納為以下三點：
(1) 有其他老師投訴說他在教員室批評校政(例如說校長弄權)；
(2) 在教員室高聲責罵學生；
(3) 學生投訴他上課時沒教書，學不到知識。
老師甲細心一想，他確曾在教員室與教師乙討論校政，並表示了不滿；豈料給別的老師聽見，還傳到校長耳中，也便以為「不得不承認」。至於在教員室大聲責罵學生，卻是子虛烏有；說他不教書？撫心自問，授課時就算偶然談一點課本以外的東西，目的也只是為了誘發學生的學習動機與上課情緒，又怎能算是不教書呢？於是他回信向校長表述，解釋了並沒有責罵學生及並非上課時不教書，只就曾對校政不滿一事，向校長道歉。回信後，老師甲憂心忡忡，惶惶不可終日。
數日後，教師甲接到校長的書面警告，理由是：教師甲已坦白承認批評校政，但罪名不是批評校政，而是作出不符事實的言論，故意引起同事對校方行政措施產生誤解；上課時講題外話而不教書；至於否認在教員室大聲責罵學生，是不知悔改云云。其實，該校長的書面要求，實質上來說是對老師甲的「指控」；老師甲直認曾批評校政，是很吃虧的不智之舉。
問題的癥結是：雙方均忽視了對指控的相關證據。為避免因誤解而造成冤案，校長指控老師時，應附上相關的證據，包括：詳述事件發生的時間、地點，以及當事人於事發時所做之事和所說的話，不應含糊其詞、斷章取義，甚至故弄玄虛。
老師甲在校方欠缺證據的指控下，不應妄自猜度，「對號入座」，應要求校方提出證據，甚至可以引用《個人資料（私隱）條例》第19節，要求校方交出證據，然後以之答辯。此一私隱條例在數年前生效，個人資料擁有人或使用者須在40日內將資料交出（文件上涉及其他人的名字可以塗去）。詳情可以致電 28272827 向私隱專員公署查詢或在公署網頁查找。
此外，同工也可援引此法例向教育署索取個人資料。任何老師若曾被校方書面警告，若該老師認為警告不當，可向教育署投訴。根據《資助則例》，接獲教師投訴後，教育署必須作出調查，並將調查結果通知教師[註3]。一般來說，教師不會獲得完整的調查報告書，但教師可以引用私隱條例，向教育署索取。教協會曾接獲會員投訴，教育署在處理類似糾紛時，有處處偏袒校方之嫌，只將有利於校方的報告通知該位同工，後來他引用私隱條例索取整份調查報告後，該同工才取得一份報告，證明自己清白。
索取這些個人資料文件時，教育署會收取費用，每一張影印本港幣六元五角，比市價貴十多倍，其理由是收回經營成本。教育署的官員，身為市民公僕，薪津已是由納稅人所支付的；而根據法例，我們是受影響的當事人，卻要花這樣高昂的費用，才可以取回屬於自己的個人資料，實在於理不合。上述投訴的案例顯示，教育署先隱瞞事實的真相，不提交整份調查報告，繼而開天殺價，令人懷疑措施是否合乎公義原則。
其實，作為教育機構管理人的校長，以及辦學團體，不應以「行政方便」向下屬施壓，應以公開、公平及合乎公義的原則來管理學校。若有糾紛，校方管理層與教師均應提升「說理」水平，擺事實，講道理，提出實質的證據，避免冤案、錯案發生。
4. 傳閱校務會議的個人筆記竟遭口頭警告
(原載《教協報》409期，2000年12月4日。)
本文討論教育人員專業操守議會已公開的一宗個案，個案的案主在校內傳閱校務會議的個人筆記，竟遭到校方口頭警告，後來有關教師向操守議會投訴，操守議會研訊後，作出研判，結論主要是：
一．教師行為有無犯錯，不應由校長隨意決定。
二．教師與同事討論，循專業途徑提出異議，積極促進學校改善，校長應予欣賞，而不是發出警告。
三．校長對尖銳的異見，應文明地處理，而不應動輒作出警告。
其實，要校本管理成功，校內的同事，包括校長和教師，均應坦誠、開放及包容，但正如上述案例一樣，小部分校長卻儼如「小皇帝」一樣，對異見者動輒施以警告，甚至在會議紀錄中清洗異見，在文明社會中，其行徑實在罕見。
校務會議紀錄不正確
某校出現校務會議紀錄是否準確的爭論。教師甲於是建議加入「審議及通過上次會議紀錄」的議程，但遭校長拒絕。其後，在一次校務會議中，教師甲自行記錄會議部分情況；並於一次和同事在校外茶樓午膳時，給同事傳閱他的筆記。後來並親自交給校長，要求附加於學校的正式紀錄當中。
數天後，校長向教師甲發出口頭警告。根據操守議會研訊時校長所作的解釋，口頭警告的理由，是「在正式會議紀錄出現之前，向同事傳閱非正式會議紀錄，乃嚴重影響學校行政及運作」。
不過，這個理由校長當時及事後皆沒有通知教師甲，要到操守議會研訊，校長才予以透露。校長還向議會作供，指傳閱非正式紀錄，如果在正式會議紀錄通過之後，教師甲就沒有犯錯，但校長這個看法，從來沒有告訴過任何同事。
有關教師及後向操守議會作出投訴，操守議會成立小組研訊，經研訊後作出裁決，並公布結果[註4]。
任意決定教師是否犯錯 事件之中，教師曾否犯錯的界線是在於傳閱的時間，該校長認為，在正式紀錄之前就錯，在之後就沒有，這條界線是否適合，已可討論，更重要的是，訂下這條界線，其實只是校長一人的心思，從沒有公開過。
操守議會研訊後，清楚作出結論，認為這種一人任意決定教師是否錯的做法，「並不恰當」，因為這等如剝奪教師商量和企圖影響尚未定稿的正式紀錄的自由。同時，正式紀錄一經定稿，又不准在下次會議修訂。換言之，總的效果就是，誰被校長委任作正式紀錄，誰就有權決定會議紀錄的最終內容，不必向會眾負責。
操守議會還認為，教師甲鑒於認為以前會議紀錄有誤而無法修改，因而自行作紀錄交給校方，是履行《專業守則》對僱主的義務。《守則》列明，一個專業教育工作者：（2.4.4）應積極促進學校/服務機構政策的改善。又（2.3.6）對於有違良知的行政政策和措施，應首先循專業內的途徑提出異議。同時，這份用來交給校方的非正式紀錄，事前給同事過目核實，乃履行對同事的義務。《守則》列明，一個專業教育工作者：（2.3.8）在作出決策時，應使有關同事有充份參與討論的機會。
教師甲履行以上《守則》，校長反而發出警告，實際就是是阻礙教師履行義務；並且由於口頭警告是解僱程序的開始，校長違反了「一個專業教育工作者：不應惡意損害同事的專業信譽與事業前途。」（《守則》2.3.13），同時侵害了教師甲作為僱員的權利，因為「專業教育工作者有權：繼續受聘，除非通過公正的程序，確立解僱或終止聘任的理由。」（《守則》3.3.2）
操守議會還對該校作出三點改善建議：
於校務會議加入「審議及通過上次會議紀錄」的議程，十分正常，校長應考慮接納。
教師與有關同事充份討論，循專業內的途徑提出異議，積極促進學校政策的改善，校長應予欣賞，而不是發出警告。
校長對尖銳的異見，應學習文明地相處和共存，而不是動輒動用警告程序。
小皇帝的過牆梯
操守議會發出裁決後，該校的會議紀錄的形式有所變化，正是「上有政策，下有對策」的一個典型例子。所謂會議紀錄，形同校長和學校管理層的發言稿：校長及管理層的話照錄，即使開會時教師提出過不同的意見，但會議紀錄卻不曾收錄，換言之，會議紀錄成為「一言堂」的紀錄，異見從此消失。
沒有異見的會議紀錄，或者可以讓小皇帝施政舒服一點，不過，連讓紀錄留有其他意見的胸襟也沒有，實在令人匪夷所思。片面的紀錄，其實就是不實的紀錄，為甚麼小皇帝發警告就毫不手軟，面對異見就會如此膽小呢？這也該是改善校本管理的一個課題吧。
5. 不應隱瞞對教師的視學報告
(原載《教協報》419期，2001年6月11日。)
一些同工問及，年終不獲續約，是否算作解僱。其實，《香港教育專業人員守則》在第3.3節「關於僱員的權利」的第2條，已明確表示，作為僱員，專業教育工作者有權「繼續受聘，除非通過公正的程序，確立解僱或終止聘任的理由。」同時，《資助則例》也清晰界定了繼續受聘的權利，以及解僱的程序，對依編制聘用的，已通過試用期的教師，校方作為僱主，若以「不續約」之名，施行解聘之實，其實是違反《資助則例》的。
解僱，是應有一套公正的程序的。過去教育人員專業操守議會，就曾譴責過沒有履行這套公正程序的學校。
一間學校，以教育署對該校一位老師的視學報告，作為解僱該老師的重要依據，然而，這份影響一位同工事業前途的文件，竟然一直秘而不宣。在當事人多番要求下，才可取得該份報告。
事情後來投訴至教育人員專業操守議會處，議會研訊後，認為校方違反下列三條專業守則：
一個專業教育工作者：
2.3.8 在作出決策時，應使有關同事有充份參與討論的機會。
2.3.10 對某一同事作出報告時，應容許該同事知道報告內容。
2.3.4 應與同事分享種種觀點與資料，以利於專業發展。
對教師的視學報告，竟然不讓當事老師自己看到，實在有違公正原則。同時，也就是實質上沒有容讓教師有知悉問題，剝奪了教師「有則改之，無則加勉」的機會。
據我所知，一些校長，向教師作出口頭警告後，也沒有書面紀錄，或者進行口頭警告時，會根據一些文件開列的問題，向教師「宣讀」，但有關文件卻又不向教師提供副本，甚至不許教師閱讀。
口頭警告是啟動解僱程序的第一步，所謂「口頭警告」[註5]，是一般的說法，其實質意義是，要讓當事老師知道工作上令校方不滿意的地方，教師若同意問題所在，則應謀求改善，若不同意，則要據理力爭。有關警告的事項，須紀錄在學校的檔案內。當事老師，理應知悉這樣的資料。
就上述隱瞞視學報告的個案，操守議會認為，校長及負責視學的督學應攜手協助老師改善教學質素。同時，為了提高教育質素，督學應主動交視學報告予當事老師參考及進行研討。
操守議會的建議，既符合專業原則，也體現教師權益的公正要求。我特別欣賞校長和督學攜手協助教師改善教學一項，若真的做到這點，學校就可向一個專業工作環境邁進一步了。
6. 上司可「寫花」我的檔案嗎？
(原載《教協報》420期，2001年6月26日。)
教師和其他專業不同的地方，較少獨立經營，而較多是受聘執教的。自立門戶，受僱傭關係制肘較小；受聘於人，僱主的話可以舉足輕重。不過，專業工作者，主要考慮的，還是專業的問題，專業原則，理應高於僱傭關係。
考慮到教師多是受聘於學校的關係，我們的《教育專業守則》清楚列明教師對僱主所應盡的義務，以及作為僱員所應享的權利。
舉例說，第3.3節便有如下的幾條：
(1) 繼續受聘，除非通過公正的程序，確立解僱或終止聘任的理由。
(2) 要求如實獲悉對本人優缺點的評核，在需要時提出申訴。
(3) 在有任何措施將影響其受聘情況時，迅速接獲對有關措施的書面解釋。
(4) 獲得對其投訴的公正處理，並以包括仲裁在內的正當方法解決糾紛。
(5) 參加職工會，參與保障僱員權益的活動。
(11) 對不合理的合約條文循各種正當途徑提出異議。
(12) 在申請其他職位時，獲原僱主發給確實資料的離職證明文件。
一些同工擔心，頂撞校長了，會被「寫花」自己的檔案；校監親臨學校「警告」教師不要「多事」，否則「寫花」離職證明，我自己就知道有幾個例子。證諸上述第6及第12條，我認為，只要錯不在己，所謂「行得正企得正」，「寫花檔案」的話，根本就是無稽的恫嚇。
7. 自然公義要聽兩面之詞
──暗中修改薪酬編制可能引致法律後果
(原載《教協報》428期，2001年12月17日。)
僱員薪酬，是僱主的成本的一部分，對部分人力密集的工作（例如教育或學術研究）來說，更是主要的部分。一種勞動經濟學的觀點指出，僱主為了減輕成本，會積極開發技術，以便減輕人力工作，減輕人力成本，這也構成了技術發展的因素。可是，這種觀點只能說是一廂情願，或者起碼是單純的，或片面的，因為，開發新技術需要人力物力，需要知識，甚至機遇。壓低成本更直接的方法，是壓低僱員的薪酬和福利；或增加工作而薪酬不變；或有空缺也不填補，工作由在職員工分擔。
減薪的一系列部署
增加工作的做法，在學校裏已見怪不怪。有實缺而不填補，只聘用代課教師，形同剝削，也屢有所聞。過去數年，一些學校少請幾位校工，或者把工作外判予一些公司，其實正帶有衝擊編制的意義。去年，暗渡陳倉使校工和書記的薪酬與公務員薪酬脫漖，今年，開始為大學講師的薪酬脫漖造勢，都是這種否定編制，使薪酬浮動的政策鋪路。美其名是用人唯才，薪酬唯才，但可以預見，標舉少數高薪的「才」，正利便製造大量低薪的「不才」，「除笨有精」。至於由此產生的決定誰多誰少，決定誰「才」誰「不才」的權力，更是管理層在成本效益的藉口下潛藏的議程，屬於額外收穫，可算「增值」了。
文明社會重視權益
因此，文明社會不會以弱肉強食的市場規律為唯一價值，合理權益、合法期望，也是公義的一部分，不容輕視。追求權益保障，是當然的權利，只有最沒良心的僱主才會仇視僱員權益，講求社會責任時，就高唱人人為己是自由市場的基本邏輯，追求進步的基本動力；到僱員爭取一己權益時，卻又誣陷權益為社會進步的障礙。自相矛盾，莫此為甚。
無良僱主也因此會仇視任何僱員團結的力量，因為，沒有道理，沒有公義，無良僱主及其幫閒，只有死抱權力，最怕民間團結。他們通過論述，自命專業，低貶權益，視編制妨礙調動工作積極性，視正當的解僱程序為姑息養奸，視民間獨立的自主工會為阻礙教育進步的大山。這種言論，我們並不陌生，我們只會鄙夷這種言論，因為，說這種言論的人，只懂依附權貴，以權勢的言論為真理，為不義的政策附麗種種所謂「專業」的包裝，既不知道「專業以自主獨立為貴」，也不明白「沒有權益，就沒有專業」之理。
自然公義要聽兩面之詞
專業在權益的基礎上才能發展，只講專業，不談權益，其實是想大家忘卻權益，使僱員及工會「收聲」。只聽僱主及其幫閒的話，不讓僱員及工會發聲，正正有違自然公義。自然公義的首要原則，正是要聽兩造各陳其詞（Right for both sides to be heard, audi alteram partem），因此，更改任何影響權益的政策，按理按法，都應諮詢每一個受影響的人，暗渡陳倉，有違自然公義的要求，在這方面引起法律訴訟，有關案例，並不鮮見。
對方聆聽的合理期望
曾任法官長達四十年，作出無數重要判例的丹靈勳爵（Lord Denning），於1969年一次裁決中提出「合理期望」（Legitimate expectation）的原則。用最簡單的說法，如果某些做法，例如僱主的決定或政府的政策等，影響到一個人的合法權益時，縱使這個人未必有法律上的權利，法律上也承認這個人可以就某些有利的處理(例如事前諮詢)有「合理期望」。羅士橋勳爵（Lord Roskill）在另一宗案例中，更直言「合理期望」類似自然公義中的「對方聆聽的權利」（Right to be heard）。[註6]
近年一些改動僱員權益的政策，是否聆聽僱員的心聲，曾否讓僱員處於平等的位置發表意見呢？以為現在人浮於事，自處於僱主的買家市場的人，大抵看不到文明社會中早就通過自然公義的原則保障了僱員的基本權益，如果仍然一意孤行，或者名為諮詢，名為提供選擇，實際卻是強人所難的，恐怕只會引致無窮的法律後果，到時承擔責任，恐怕將要噬臍莫及。
8. 偽造與欺詐
──同工切勿自製刑事陷阱
(厡載《教協報》458期，2003年9月1日。)
本文要討論的，是同工在其工作中可能觸犯刑事的問題。我所指的「同工」，主要包括校長、教師，書記、實驗室技術員、工友，也可能涉及，只是機會比校長和教師小。至於我所說的「工作中可能觸犯刑事的問題」，並非指同工在職務範圍以外的刑事責任，而是指同工履行職務時，可能觸犯刑事罪行。
先談三個案例。
一．某校長想申請優質教育基金資助一項計劃，但礙於之前他已經申請多次不果，恐怕校董會反對，因此，他寫好了一份「教師主動申請書」的文件，逐一請同校三位教師簽名，當作是教師向校董會說明，是教師自己主動及自願提出申請的，好向校董會交代。三位教師礙於壓力或情面，均簽署了該份文件。
二．學校舉行校務會議，會上就某一個議題展開了激辯，其中有些教師言詞過火，校長欲制止而無從。該校會議，向來是由一位教師做紀錄的，這一次也沒有例外，但紀錄寫成後，校長逕自修改他認為過激的發言，改用比較溫和的措詞。傳閱紀錄時，有老師指出這樣的紀錄並不符合會議的事實，甚至當中有部份觀點是生造的。校長則回應說，他是主席，有權決定怎樣寫會議紀錄，何況，他也是出於好意，不想大家過激的發言留作紀錄，在日後產生不良的影響。
三．某校的辦學團體，要求全體教師都要自行製作資訊科技教材，於校董會上呈交及展示，形式和內容自由，但必須是教師自己的「出品」。該校的一些教師，不諳資訊科技，於是該校負責教師專業發展的主任，示意教師可以自行於某一些網站下載教材，略加修改，當作自己的創作。為了「迫真」起見，主任收到教師的教材後，還為教師為預備了一份聲明，聲明是「教師自己的原創」。
本文暫不討論上述三個案例中校長和主任的動機，我更關心的是，無論動機是好是壞，案例中的同工，會否觸犯了刑事罪行而不自知，特別是有關「欺詐」、「虛假陳述」或「偽造文件」等罪行。
案例一中，有關計劃若事實上並非教師主動和自願提出的，則他們簽署了這樣的聲明，恐怕有「欺騙」校董會的嫌疑。案例二中，若那些較溫和的論點，並非會議的事實，則校長的修改，恐怕也有「虛假陳述」之嫌，而他修改後沒有知會負責紀錄的教師，或加以標明，而讓那些紀錄看起來是該位教師所寫的，更可能觸犯「製造虛假文書」的罪行。案例三中，有關教師下載網上教材而自稱「原創」，就有「欺詐」的嫌疑，而主任出於好意，為教師加上「原創聲明」，則有「偽造文書」的問題。
其實，法律雖非同工專長，但法律不外乎常理，上述案例中，最關鍵的其實還是，有關文件是否符合事實。是否符合事實，是不用受過法律訓練也可以判別吧。
9. 有權，也要用得合理
(原載《教協報》459期，2003年9月22日。)
同行聚首，對學校行政、教育措施，每多怨言，分析與訴苦，經常以「權力決定論」作結，就是說，無論是非，最後決定，以權力為準。對專業而言，這是十分悲哀的。一來，要發揮專業精神，斷不能以權力為據；二來，權力決定論的後遺症，是以為甚麼事必須得到有權者的首肯，而且最好是白紙黑字的，否則，便甚麼也不做。這是專業萎縮與矮化，與獨立自主，漸行漸遠。
其實，有權也不是一切，權力，也要運用得合理才行。合理，是普通法中的一個重要慨念。不少成文法，固然也書明行使若干權力，須以「合理」為準，即使法例明文賦權，沒有寫明「合理」，也不表示所運用的權力沒有限制，而「合理」，就是一個很重要的限制。
英國大法官Lord Greene在審理 Associated Provincial Picture Houses vs Wednesbury Corporations [1948] 1 KB 223一案時對「不合理」的解釋，是上至教統局官員，下至公營學校的校長、主任等任何公共組織裡須在職務中行使權力者所要記取的。其實，所謂「不合理」，也有強弱程度之分，為免過於細碎，下文只概括綜合Lord Greene 所指出的數個重點：
獲授權的人在行使權力時，必須考慮所有必須考慮的問題，同時必須不考慮所有不必考慮的問題，否則，便是不合理地行使該等權力。
如果有關人士所行使的權力，是沒有一個明白事理的人會認為應賦予給該人士的，則其所行使的權力，便屬於不合理。
即使明文法例訂定，獲授權者認為合適，即可行使有關權力，但這也不是說，獲授權者說了算，因為，其中也預設了行使必須合理。
如果行使權力時，是沒有任何一個合乎情理的獲授權者會同樣做的，那麼，其所行使的權力，便屬於不合理。
舉例來說，《版權條例》[註7]規定，為了教育的目的，教師可以在「合理範圍」內複印有版權的作品而無須事先取得授權，如果教師為了省錢而不是教育的需要複印有版權的作品，則明顯超越了「合理」的考慮。又例如，校長獲校方授權聘請教師，但不表示這個權力沒有限制到可以超越「合理」的範圍。在去年的縮班安排過程中[註8]，不少校長提出的要求，根本就超越有關空缺的需要，甚至考慮與該職位無關的因素，這便屬於不合理了。
再多舉一個假設的例子，如果一間資助學校的校長想為學校申請轉為直資，這即使得到校方授權，但假如該校長在行使權力時完全解答不了教師的查詢，或者顧左右而言他，或者前言不對後語，背棄承諾，甚至要求部份教師訛稱是教師主動申請的等等，則這顯然已經超越合理行使權力的範圍了。
合理，是普通法裡的一個大題目，本文不能仔細分析。不過，用最簡單的話說，有權可行使者，千萬不要天真到以為權在我方，便可為所欲為，有權，也要用得合理，合理，便是專業可以切入的地方了。
10. 會議紀錄的虛假陳述
(原載《教協報》469期，2004年3月22日。)
近數月，我在數個場合，聽到不同學校的校長或老師提到本欄時，說本欄去年九月的一篇文章中的主角，是否就是他們自己。本欄不會針對特定學校的同工，我們只就普遍的、大家關心的現象，提出一點分析和意見，個案報道，只集中箇中的普遍性，若有同工覺得自己當了主角，那大抵只能說，有關情節的確普遍存在而已。
引起同工代入的，是《偽造與欺詐──同工切勿自製刑事陷阱》一文(2003年9月1日《教協報》458期，即上文第8篇)，其中提到三個個案，一是校長在並非確有其事的情況下，請教師簽署一份「教師主動申請書」，申請優質教育基金；二是修改會議紀錄，把進行會議時過激的言詞修改得較為溫和，甚至加進新觀點；三是教師以網上下載的材料作為自己原創的資訊科技習作，收集習作的老師還加上「原創聲明」。
根據我們的經驗，上述三例中，又以第二個最為普遍。本文也想再仔細談一談會議紀錄的問題。且把上述案例分點列出如下：
- 學校舉行校務會議，會上就某一個議題展開了激辯，其中有些教師言詞過火，校長無從制止。
- 該校會議，向來是由一位教師做紀錄的，這一次也沒有例外。
- 但紀錄寫成後，校長逕自修改他認為過激的發言，改用比較溫和的措詞。
- 傳閱紀錄時，有老師指出這樣的紀錄並不符合會議的真實，甚至當中有部份觀點是生造的。
- 校長則回應說，他是主席，有權決定怎樣寫會議紀錄。
- 何況，他也是出於好意，不想大家過激的發言留作紀錄，在日後產生不良的影響。
第一點其實是頗為常見的，但這只關乎進行會議的技巧（不只是校長作為主席的技巧，教師作為會眾的發言技巧也有關），除非言詞激烈到出言誹謗，否則仍未有官非之虞。第二點只是事實，而焦點其實在第三點及第四點。
紀錄詳略，是否逐字逐句記載下來，抑或只記大事、決定等等，關乎每間學校的管理風格，只有好壞，卻沒有對錯，但若違反事實，把激烈的言詞改得溫和，甚至生造一些會議上沒有的觀點，從法律角度來看，恐怕已有「虛假陳述」的嫌疑。
不難判斷是否墮入法網。事實，就是關鍵。紀錄，必須按照事實。事實沒有的，或者事實不是如此的，加進紀錄中，是生安白造，是虛假陳述。
反過來說則比較含糊，事實上有的，沒有加進紀錄，若非重大問題，自然如上所述，詳略風格而已，但若是重大問題，卻刻意迴避，為的竟然是第六點那樣的理由，則顯然也有法律問題。
至於第五點，則稍具會議常識的人也會知道，會議紀錄是要在會議上通過的，根本不是主席一人說了算的。校本管理條例修訂，讓每間學校成為獨立法人團體在即，但竟然有不少學校連這點也搞不清楚，則恐怕距離能夠真正落實校本修訂的問責精神，還有一段距離吧。
註釋
[註1] 這裏指的是以「學校管理新措施」(School Management Initiative, SMI)為題的學校管理改革，相關政策文件見：《學校管理新措施 : 改善香港中小學教育質素的體制》。(1991)。(香港：教育統籌科、教育署)。2003年，港府將教育統籌局(負責教育決策)及教育署(負責推行教育政策)合併成為教育統籌局。2007年再改稱為教育局。
[註2] 教育人員專業操守議會．調查、研究及匯報工作小組 (2002)。《教師操守情況調查問卷》(香港：教育人員專業操守議會)，頁108。
[註3] 這裏所指的程序，只適用於成立法團校董會前的資助學校，相關《資助則例》見教育局網頁。校董會法團化後，教育局的調查責任已有變。
[註4] 徐漢光 (編)(2002)。《校長和教師怎樣提高專業操守及避免觸犯專業守則》 (香港：教育人員專業操守議會)，頁26，個案八。
[註5] 這裏所指的是校董會法團化前的解僱程序，法團化後「口頭警告」改為「書面警告」，「書面警告」改為「第二次書面警告」。其他實質變化的分析，可參：戚本盛 (2021)。《談教師解僱程序》。
[註6] 參 Schønberg, S.C. (2000). Legitimate expectations in administrative law. Oxford, England: Oxford UP.
[註7] 本文所指為2003年間的《版權條例》，此後有關條例曾經修訂，筆者沒有再查證文中內容是否吻合修訂後的版本。
[註8] 1970年代末或1980年代初，教育署已與教協會有所謂「縮班調校」的安排協議，主要應用於小學。簡言之，某校因取錄學生人數減少，若有現任教師超出按新的學生人數計算的編制，則可以經教育署安排「調往」其他學校任教。至於誰屬「超額教師」，預設準則為「遲來先走」。筆者於2000年代中期任職教協會時，曾讀過當年訂出此預設準則的會議文件，其中有廉政專員公署人員的參與，可見訂定明確準則的需要，有當年貪污風氣較猖獗的背景。