勞資會議的實務現況與改革芻議

勞資會議現狀

勞資會議是甚麼？依據勞動部的說法，勞資會議是「為了協調勞資關係、促進勞資合作、並防範各類勞工問題於未然所制定的一種勞資諮商制度。其基本精神，在於鼓勵勞資間自願性的諮商與合作，藉以增進企業內勞資雙方的溝通，減少對立衝突，使雙方凝聚共識，進而匯集眾人的智慧與潛能，共同為執行決議而努力。」這段話看起來非常理想，彷彿雇主與勞工都能夠在會議中有效理性溝通，解決工作上的問題。然而實際上由於勞方遠比資方弱勢，所以勞資會議的對等協議架構是空有形式，經常被譏為是資方的橡皮圖章。

早期的勞資會議前身，是工廠法下的「工廠會議」。1984年勞基法立法後，勞資會議的法律位階卻降至行政命令。從公司舉行勞資會議的趨勢來看，從1999年後召開勞資會議的公司迅速成長，但這並不是因為勞方被重視或是勞工運動增強，使得勞方開始更積極地參與勞資會議。實際原因是因為各種外部法規，例如勞資會議被納入上市上櫃公司審核標準等因素，促成了勞資會議越來越多的現象(鄭津津，2015)，依據2016年勞動部的統計，實施勞資會議的企業已經超過60000家。但就現有勞資會議實施辦法與勞資會議實務來看，在勞資會議中勞方要能向資方傳達意見，有效提升勞方福祉，仍然是遙不可及的事。當然，這不可能只寄望在法令規範中能達成勞資對等談判，這也需要勞工夠團結，提升勞工的政治實力，勞資會議的制度目的才可能達成。

雖然勞資會議目前的積極作用不大，不利於勞工發聲，但是依據目前的勞動基準法，沒有工會的企業中，勞資會議除了扮演同意延長工時(勞基法32條第1項)、變形工時(勞基法第30條第2項、第3項，以及第30-1條)、勞基法女性夜間工作(勞基法第49條第1項)以外，也事新修訂勞基法有關輪班間隔時間調整(勞基法第34條第3項，也就是休息間隔不得低於8小時)，以及例假日調整(勞基法第36條第5項，也就是7休1放寬為14休2)。換言之，勞資會議的制度仍然具有消極作用，可以說是防堵勞基法工時彈性化的最後防線，也因此我們仍然需要對勞資會議有更深入的理解與討論。

勞資會議如何開？可以幹嘛？

依據勞資會議實施辦法第2條第1項，只要事業單位勞工人數超過30人，該單位就應該要舉辦勞資會議。勞資會議的組成採取勞方與資方各推派主席的雙主席制(實施辦法第16條)，勞資雙方對等人數組成，如果事業單位超過100人以上，則勞資雙方代表都不得少於5人(實施辦法第3條第1項)。通常勞方代表選舉，如果事業單位有工會，可由工會的會員大會選舉勞方代表，如果事業單位無工會，則由事業單位辦理勞方代表選舉，由全體勞工選舉之(實施辦法第5條第1項、第2項)。另外，一級業務主管不得擔任勞方代表(實施辦法第8條)。

在任期方面，勞資會議的代表任期為4年，得連選連任(實施辦法第10條第1項)。勞資會議至少每三個月須要召開一次(實施辦法第18條)。整個辦法設計中議決方式採取共識決，如果無法達成共識需要表決時，則決議應達出席代表4分之3以上同意才能通過，是相當高的議決門檻。

依照上述的會議組成與議決辦法，勞資會議可以討論甚麼事情呢？依據勞資會議實施辦法第13條，勞資會議的議事範圍可以分為報告事項與討論事項。報告事項主要指的是開會議決事項和事業單位各項資訊，例如勞工人數與異動、生產計劃或其他福利狀況，資方需要提供勞方代表充分資訊，讓勞方有能力了解公司狀況，才能提起議案進行討論。而討論事項則主要是有關勞資關係、勞動條件、福利、工作效率等相關事項。另外還有勞資會議本身的運作與代表選派方式，以及事業單位的工作規則，也屬於討論事項的範圍。

現有勞資會議的規範漏洞

雖然前文提到，前全台灣實施勞資會議的企業數已經超過60000家，但這都不能等同於勞方實力增強或是資方提供更多勞工發表意見的管道，現實中的勞資會議條文，有相當多的漏洞以及實務運作的困難。在條文規定的問題方面，首先，雖然依據勞動基準法規定(第83條)，事業單位應舉辦勞資會議。但是並沒有對應的罰則規定，未召開勞資會議的企業會受到何種懲處，因此目前仍然有許多事業單位並未落實勞基法規定召開勞資會議。

其次，勞資會議的決議，目前並沒有明確的法律效力規定，也無規定如果資方不履行勞資會議決議，該如何處理。換言之，除了勞基法規定需要勞資會議處理的項目以外，資方可以隨時變更違反勞資會議決議，而勞方代表卻沒有任何救濟管道可以處理。

再來，目前勞資會議實施辦法的條文，對工會扮演的角色不明確且矛盾。在第5條第1項規定中，指出勞方代表的選舉，是在會員大會或會員代表大會中進行，但是在第7條規定，卻又指出只要是年滿15歲的勞工，就可以有勞方代表的被選舉權。換言之，勞方代表可以不是工會會員，但是卻要在工會的會員大會中選舉產生，這對工會會務執行上造成極大的困擾。非工會會員可選舉勞方代表，也等於是架空工會在勞方代表與勞資會議的影響力。勞資會議反而阻礙工會與資方的溝通。

勞資會議的實務困難

即使勞資會議中勞方與資方代表人數對等，但在實際的會議現場，勞方代表仍然面對各種凶險狀況，例如，勞方代表知悉的資訊與理解的法律，可能不如資方嫻熟，會議中除了資方代表外，可能還有列席屬於資方的幕僚行政人員，勞方則是完全沒有這樣的列席幕僚單位協助，連工會想要列席勞資會議都可能被阻擋，無法提供勞方代表諮詢協助。勞方代表與資方之間也面臨著資訊不對稱的問題，勞方代表提案然後由資方收案，資方就會提早知悉勞方代表的案子，相反的，勞方代表無法比資方更早得知資方的提案。同時，勞方代表雖然在勞資會議上是對等的，但是他仍然要思考回到工作現場面對資方的壓力，這些考量都會影響勞方代表在會議上的發言溝通意願。

勞方代表也經常出現投票和意見倒向資方、只發表對自己有利的意見，或是缺乏跟一般勞工溝通的狀況，於是就會經常出現其他勞工不知情地「被代表」與「被同意」的問題。雖然這些狀況很難有法律明文規定規範，但在勞資會議的制度設計上，應該盡可能朝向降低勞方代表受干預程度，同時勞方代表也應該接受其他勞工一定程度的課責，才能避免勞方代表僅成為資方在勞資會議上的橡皮圖章。

由於勞資會議實施辦法第19條規定，採共識決，如果會議沒有共識，則必須在場出席代表4分之3以上同意才能通過。也就是說要通過勞資會議決議的門檻非常高，通過後就難以變更再議。如果結論通過後，勞方代表認為有問題，屆時想再提修正檢討並不容易，而後進員工則是進公司就會受到過去勞資會議的決議約束，很有可能被迫承擔過去勞方代表同意變形工時的規定，然後由於決議門檻過高而難以重新協議變更。

如何開勞資會議？

雖然勞資會議有許多規則不利於現有勞資關係中的勞方，但是既然勞資會議與勞基法中同意延長工時和變形工時相關規定有關，那麼勞方仍然必須盡可能參與勞資會議，阻擋資方不合理的要求。也因此，筆者試著分享目前參與勞資會議的部分經驗與心得給讀者。

在沒有開會的時候，勞方代表彼此平常應該充分保持聯繫，固定討論勞動現場問題，以及勞資會議議案，例如可以有一個月1-2次的餐會討論。開勞資會議前，沙盤推演會議中的議案，為議案做足夠的功課與討論，包括查資料、做調查，或是發公文向地方縣市政府勞動局詢問等等，則可以增加在勞資會議上的發言權，至少確保不會讓節奏被資方代表拉走。在會議前，勞方代表應該要告知所有勞工相關討論議案，鼓勵所有勞工都能盡可能參與討論，一起關心勞資會議，避免變成黑箱會議，關心勞資會議的勞工越多，資方要通過特定決議的門檻就會更困難。

勞方代表也應該要討論議案的交涉目標和底線為何，練習思考如何在會議中達成目標，這就需要練習開會的戰術，包括練習用對等的姿態和資方溝通、如果資方提出不合理的要求，除了適時提出資料駁斥以外，也可以考慮拖延會議時間，甚至是不表決到下次會議再議。如果有必要表決，為了防範勞方代表跑票，則可以要求記名投票。開完會後，勞方代表除了要記得確認會議紀錄與結論相同外，為了盡可能維持其他勞工對勞資會議的關心，也應該盡可能向所有勞工說明勞資會議過程與結論。

勞資會議實施辦法修正之建議

針對現有的勞資會議實施辦法規定，筆者最後想提出幾點修正建議供參考。首先，為了解決勞資會議與工會協議疊床架屋的問題，筆者認為實施辦法的第5條與第7條有必要修正，已有工會之事業單位應該能夠自行推派勞方代表，避免在勞資會議中，非工會會員之勞工代表，影響勞資會議結論進而牽制工會與資方的關係。雖然有論者認為，現有工會法下因為企業工會只能有一家，所以工會當然代表勞資會議，可能產生企業中偏資方的黃色工會，同時也壟斷勞資會議的問題。然而筆者認為，如果擔心企業工會壟斷，那麼其實要修的是工會法中組織企業工會的限制，不是讓勞動三法與勞資會議實施辦法互相矛盾內耗。我們也要記得，工會與勞資會議對資方的牽制約束並不能同等而論，就勞工的團結實力來講，如果資方已經有能力拿下工會，則許多勞基法條文中的勞資會議權責也會被架空。但相反的，如果工會偏向勞方，目前勞資會議的規定對工會的參與介入反而有相當的保留，工會僅只是勞方代表選舉的選務機關，資方在勞資會議中反而有能力部分架空工會的角色。所以在制度設計上應該思考的，並非以防弊的心態寄望勞工能以勞資會議牽制立場偏資方的保守工會壟斷問題，而是更積極地思考如何讓勞資會議成為工會的武器。

其次，實施辦法應該明訂勞資會議決定的法律效力(周兆昱，2011)，如此才能賦予勞資會議結論足夠的強制執行效力與救濟管道。另外也應該定期重新審議勞資會議結論，至少在勞基法中有關延長工時與變形工時規定，勞資雙方應該針對不同的勞動狀況，定期重新開會討論，例如最多1~3年就應該重新審議是否繼續執行延長工時或變形工時的規定，而非一次性地同意就因為高決議門檻而無法再議調整。

最後，筆者也建議，在勞資會議實施辦法中，對勞方代表提出一定程度的賦權與課責條文。一方面有必要鼓勵勞方代表，額外付出時間心力收集勞方意見與參與勞資會議，另一方面勞方代表也要負起一定程度的責任義務，向勞工說明會議過程與結論，盡可能讓勞方代表能和全體事業單位勞工有所聯繫。

參考資料

周兆昱(2011)。現行勞資會議決議法律效力之研究：以法院判決評釋為中心。台灣勞動評論，3(2)，165-195。

鄭津津(2015)。勞基法勞資會議之規範及其對台灣勞資關係之影響。李誠主編，勞基法對台灣勞動市場運作的影響。桃園市：國立中央大學出版中心。