编按：工作到底是为了什么？在一个典型以男性主导的制造行业里做女工程师又意味着什么？小俞在魔都一家企业做工程师，工作稳定，福利待遇也不错，这在如今的就业市场并不常见。尽管如此，小俞却始终无法在工作中找到意义和满足。挣扎三年后，她毅然地选择离开。在职场中，小俞不断遭遇作为“女性”的双重困境：一方面，她希望能参与有价值的项目，突破自己，证明自己的能力，寻找工作意义；另一方面，因为性别为女，她在职场中不断被安排至边缘的位置，因而也越发难以突破和证明自己，这又反过来更加剧了她的边缘位置。不管她怎么努力，却始终无法突破这道隐形的玻璃天花板，无法找到工作的意义所在 。离开还是固守，成了每一位女性在职场中不得不面对的困境。

文／方今今

见到小俞的时候，她正在手机上和人聊着某个工程软件重新安装时遇到的问题。当问起是否她经常周日也要处理工作时，小俞说：“这其实不能算是我现在的工作。电话那头的人是我前公司同事，我离职后，之前负责的项目就轮到他来接管。”

小俞入职新公司已经2个星期，在上一家公司工作3年多后，她最终还是选择了跳槽，即便今年的招聘市场并不乐观。3年前，小俞通过校招进入这家制造公司，与她同期进入公司的新员工被公司以管理培训生的身份，分配至若干业务类型不同的部门。据小俞的回忆，同期新员工的男女比例大约为3:7，“那个7是男生，毫无疑问”，她补充说。“因为业务角度和业务部门之间需求各不相同，只有我一个人来到了后来工作的这个部门”。小俞介绍道，部门内大致由销售、方案、和技术团队组成，她属于技术团队。虽然部门团队众多，但在每个小团队里，除与行政事务相关的团队，其余团队无一例外地都以男性为主。部门男女比例在这里变为了9:1，“我们这儿是一个非常典型的制造工厂”。

挫败、危机感与打击

聊到离职原因时，小俞说起了“个人满足感的缺失”。她说：“这可能是我决定跳槽的主要原因”。在她的定义里，达成个人满足感应该同时满足2项条件。首先，完成项目并为公司获取利润，做到这点能够带来满足感。其次，倘若项目没有成功、最终没有实现获利，然而在此过程中，自己独立完成了许多任务，突破自我，重新认识自己，这也是一种自我满足。

“从我个人情况来讲，在这家公司，我真的很难实现第一项。做成项目，为公司赚取利润，或许并没有过，又或许可能有吧，但我没觉得有什么明显成就感。我目前获得的成就感，或者说满足感，更多地体现于第二项。我能在项目操作中意识到自己的短板，并克服它，顺利完成某项工程，虽然最终客户不接受，但我突破了自己过往的经验和能力，这让我觉得满足。”

小俞喝了口咖啡，若有所思地又补充道：“可我还是希望能够同时达成2种条件下的满足感，既能创造利润，自己也有所成长。我不希望每每有人问起，你在这家公司做了什么，我的回答总是：我不确定。”

至于这种工作上满足感缺失而引起的挫败情绪，究竟是单一事件引起还是长期积累的感受，小俞思考了一会儿，苦笑道：“从具体的某件事情举例的话，没达到第一种情况，我当然会觉得挫败。没有为公司创造利润，我会怀疑我对于这家公司的价值，我会害怕当公司遇到危机时，是否会因为我无法为公司创造价值，而被选择性淘汰。从作为应届毕业生初进公司开始，开头的1-2年里我都认为自己是个新人，制造业的成长期一般也就这么长。但进入第3年，我仍然没有任何明显的成绩，没有接收到过表彰，我会觉得很难过。”小俞坦诚地表露出她的担忧与失落。

直到离职之前，小俞仍受困于这份挫败感的阴影下，“我一直在想‘这到底是为什么’？”。即便曾有机会接触不少既有意义又有利润的项目，但过去接二连三的失败，最终导致她没有被分派到任何项目，“所以这对我是一个持续不断的打击。”

总在化解未知的女员工

实现自我价值带来的满足感迟迟未能实现，这让小俞开始试着分析阻碍满足感达成的原因。从技术层面看，“我会觉得我的专业和我在公司负责的内容有落差，在前期它影响我的工作发挥”，而从决策角度看，“因为我们属于领导层分配了一个项目，我们就需要完成项目的工程团队。我能接到什么样的项目，它是否可靠，也会影响我工作的完成。如果项目本身是个坑，失败的概率是很高的。”

小俞所在部门的每位员工负责的内容不完全相同，她表示：“当新科技到来的时候，很难确定谁适合以及有能力负责新科技的项目，这时便是老板做决定的时候，由他们指定谁去负责。”

如前所述，小俞所在团队负责的项目，直接由领导层派发。“其实我也接到过靠谱的项目，但我主要负责产品推广，该产品本身的质量以及前期配备的人力资源是否能够满足项目实现的条件，我无法掌控”。产品质量由研发团队控制，小俞作为技术团队的一员，当产品表现出明确的缺陷，却仍要向客户推广，她就需要足够人力面对客户的期许。“但是，我没有资源”。

在高层眼里，他们不愿意相信这个产品需要这么多资源。小俞反复和老板直接聊过产品推广中遇到的局限，但很快她发现自己陷入一种死循环：“为了让公司成功完成这个项目，我需要更多资源；但老板则认为，只有在我看到项目成功时，我才能给你更多资源。”小俞曾经接到过一个市场尚觉陌生的产品推广项目，“压力很大，很多未知，而且正因为它的新与未知，客户对这个产品所能达到的效果和产品实际表现有差距。我跟老板反复提过，这是个坑，但没有其他同事接手，它只能一直由我负责。”

由于工作内容还涉及设备的现场调试与测试，“哇，你看来了一个小女生”这句话，小俞在前公司工作时经常听到。与此类似的评论还包括“你们公司怎么派了一个女工程师来？”，甚至客户也问过“你真的够资格吗？我不太愿意相信你，我更愿意相信男工程师”。这让小俞反复陷入进退两难的窘境。

正当她在资源悖论里打转时，小俞渐渐发现，新科技出现在市场上，老板和高层会判断它可以实现的概率高低，倘若不确定性很高，领导们往往交给女性员工负责。小俞聊起关于一位女性前同事的遭遇。这位前同事可以算是团队元老，负责过不少新项目，但是她曾经感到非常困惑，因为每当一个新项目交到她手里，待她千辛万苦做成功后，很快老板便把这个项目交给其他男同事跟进。“总之这个元老她总在负责新的未知项目。”

听说前同事的遭遇后，小俞意识到，过去她曾负责的一个可有可无的“熟人”项目，大抵也是老板出于同一惯性做下的决定。“那是个没有实际客户需求的项目，但老板把它交给了我。不仅没有实际目标，连实际需求也没有，所以它从一开始就注定没有结果，是个实验项目。”至于最终能否找到购买该产品的客户，小俞感觉老板对此并不抱很大期待。

“所以，就项目开荒这事来讲，我发现它只发生在女性员工身上。”

入职第一年，小俞曾经明确和老板提出，她想负责A项目，但当时已有男同事在负责，因此小俞得到的答复是“你先做着B项目，之后慢慢地会让你负责A项目”。然而就在去年，小俞部门新来一名校招入职的男同事，老板直接让这位男同事加入了A项目。“他的专业和我完全一样，论教育背景，他甚至不如我。”小俞现在说起仍有些不甘。

问起得知这件事时她有什么反应，小俞选择了用“震惊”来形容。“因为每年聊KPI的时候，我都跟老板提过，A项目和我的教育背景非常相关，但每年都没有什么实质结果。我老板甚至经常质疑我，他这么说过：发你工资的人觉得你工作能力强，不就够了吗？你要什么成就感？”

正如小俞一开始提到的两个层面的满足感，她仍然觉得如果没有做成功一件事，她就是失败的，“但老板觉得我认可你就够了”。小俞没和任何同事聊起这份失落，同事聚会时的吐槽也避免提及，“我选择了自我消化。”

离开与固守之间

当年和小俞同期入职的一批同事，如今仍在该公司的人只剩下一半。小俞估算了一下，剩下这些同事中，男女比例变为4:1。

有些女同事在小俞之前离职，她们和小俞私下聊起离职原因时提到，她们所在团队需要长期且频繁地出差至外地工厂，“因为制造业的工厂环境很糟糕，噪音、粉尘、火星都是会影响身体健康，偶尔还需要倒早晚班。她们之中一些人皮肤和经期已经受到影响了”。

而在留下的女同事当中，小俞觉得，“大概每个人都有自己的考虑”。就其中一位女同事的情况而言，“她的老板往往交给她一些案头工作，整理文档、翻译等等，重要的项目不会给她。一方面她的老板告诉她，你能力还达不到，先负责别的；另一方面，她自己也不断在争取，希望自己有机会接手比较重要的项目。可就在老板一边说着她年限未到时，与她同期入职的男生，已经负责过很多大型项目了”。小俞想，这位女同事之所以仍然待在这家公司，是因为她还想争取，看看老板是否还能给她历练的机会，而且因为她长期被安排从事的工作内容都属于流程化事务，或许也还没考虑好未来的路怎么走。

“这可能也是温水煮青蛙，如此久了就会让你觉得，这么清闲的工作，似乎也挺理想。我们公司女性福利还不错，无论是生育福利还是健康福利。在我对前公司的认知范围内，没有哪个老板会阻止女员工请产假”。

但小俞话锋一转，带着点吐槽的口吻继续说：“所以有的老板也会预想你之后会请产假，不会把重要的工作交给你。可能对一些人来说是某种关怀，但对我来说，这是阻碍。它意味着我永远无法达成某些我期望的成就。”

这种关怀同样不适用于小俞的这位女同事，据小俞观察，女同事本身还是有很强烈的实现成就的意愿。然而，看到其他男同事为了做成项目，需要付出很多身体上的损耗，常常熬夜加班至凌晨一两点，她又不免生出担忧，担心自己负责同样规模的项目时，是否能经受如此强度的身心消耗。她的老板常说：“现在的年轻人啊，太不能吃苦了！”。但女同事想到即便同期男同事都不得不经常熬到半夜才能完成工作，却依然被老板说不能吃苦，她对个人能力产生了自我怀疑。

小俞自然也免不了经历无休止的加班。在她看来，其实现在很多年轻人是能做到所谓“吃苦”的。可惜老板往往觉得员工如果及时完成项目，那说明员工的工作不饱和，“你还是不够努力”。小俞所在公司如无特殊情况，一般在下午五点下班，因此“老板默认你每天5点准时下班，因为5点以后，你就不在老板视线范围内，你在哪里加班，加了多久的班，老板是不知道的”。

新的环境

小俞对比了跳槽前后工作环境的区别，“最明显的当然是我从郊区来到了市中心”。另外她发现，若从行政、前端、工程三个角度分类，那么前端、行政团队中男女比例大概都是对半开，工程团队内女性少一些，但也有7:3，没有前公司的9:1那么明显，并且各自承担的工作职能区别不大。“包括领导层，女性占比也高”。小俞前公司的高层男女比例，据她估算，“大概10个人里面只有1个女性”，并且女性领导基本负责后勤事务，手下只有2个人，相当于被架空的状态。另外，在部门群发的晋升公示邮件中，小俞仔细留意了各位领导的教育背景，普通教育背景的男性领导只需10年就可升至公司中层，但教育背景更加亮眼的女性领导则可能需要15-20年才能升至部门中层。

对比管理层架构，小俞觉得与前公司大致无异，“但我不会再觉得我只是一个普通的小员工，不会认为越级汇报是对我老板的背叛。另外，我个人觉得，女性老板多的时候，开会的现场气氛更活跃，而不是领导严肃的发言，大家都必须得听着。”

通知小俞前来面试的是一位女性HR，面试过程中，小俞感觉在女性人数多的团队，HR招人不会首先注意性别，她们更看重资历，关心个人成长空间，对于少数性别的歧视和偏见，似乎相对有所减少。

小俞还觉得，相比起来，目前这家公司对女性的认可程度更高，“或者说更客观，他们只会把你当做打工人，看你的工作能力，不在意你的性别。但话说回来，我只入职了2个星期，还没形成更多的感受”。

*文中所涉人名已做匿名化处理。

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