如何辨識面具下，人才實力的真偽？

2021 年 4 月 17 日

今天就讓我們來看看：高績效企業，如何透過人才甄選，辨識面具下人才實力的真實與虛偽。

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【前言】

日安，我的朋友，我是石頭哥。後疫情時代，科技業展開「報復性徵才」，特別是半導體產業面臨非常大的缺口，碰巧石頭哥閱覽了一篇網路文章敘述馬斯克，他面試靠提出「一個問題」就能辨別真假人才。今天就讓我們來看看：高績效企業，如何透過人才甄選，辨識面具下人才實力的真實與虛偽。

實用指數：★★★★

適合對象：剛晉升的主管、招募任用單位的人資小白、準備面試報復性人才荒的同學適合閱讀。

面試選才不是憑主管的感覺喜好程度來選才的，產業界多數都使用『結構式面談法』，過程中搭配『STAR行為事例面談法』，藉由結構化的流程拋開偏見，降低求職者誇大自我成就的影響找到最適合的員工，而且連Facebook、Google都是採取『結構式面談法』挑選員工的哦。

檢視此職缺需要具備的『職能』，透過內部盤點出此職缺以往表現傑出的人具備那些特質，繪製出要提出詢問面試人員的相關問題，在『STAR行為事例面談法』中提出，由於加入了職能，就可以確保此種面談更具效度與信度。

找進來的人才是否具備我們的需求，則透過『結構式面談法』減少冗長隨個人洗好判定人才的不客觀法則。

那麼到底『結構式面談法』有哪幾大步驟？

1.開場、2.釐清履歷、3.提問、4.評估、5.追問、6.結語。

在對於求職者是否謊話連篇或是吹噓他的成就，透過『STAR提問步驟』基本上就能導引出此人或推翻此人具備這職的能力、行為、深度。

所謂『STAR提問步驟』包含：

S(Situation)情境：你在什麼樣的情況下，面臨什麼問題，遇到什麼情況，處理怎樣的人、事衝突？

T(Task)任務：你面臨這種情況，當時你所擔任的腳色、職務是什麼呢？

A(Action)行動：當時你採取什麼樣的行動來解決問題？

R(Results)結果：你最終得到了什麼樣的成果？給組織、客戶帶來什麼樣的貢獻呢？

當然，面試過程中一定會穿插一些煙霧彈，就是詢問你一些無關緊要的問題，鬆懈你的戒心，並藉此筆記剛剛的過程。最後，通常給予1-5 分作為篩選人才的基準：1=先前經驗不具困難度；5=先前經驗極度具有困難度。

你，就是自己職涯的CEO。看完了高績效企業的人才甄選面試，你就會了解馬斯克能用「一個問題」：告訴我，你曾在工作上遇到的一些難題，以及你是如何解決的？再透過他們能清楚描述這些小細節才能辨別出人才的真偽。如果你是剛晉升的主管，那麼『STAR行為事例面談法』值得你學起來。

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