談薪水？

從事HR的工作，和過往短暫從事獵頭的經驗，讓我對談薪水這件是有一些個人的體悟。

我本質上不太贊成大家報出期望待遇的時候，其實是預想對方會砍薪水而故意報的比自己心中理想的薪水又高一波段。因為也很有可能對方會直接決定選擇另一個與你旗鼓相當，但是期望待遇比你低的candidate。

我自己的原則是，報薪水的時候，真實地報一個你覺得你可以安心不會不開心的合理數字；記住，是數字，不是區間(Range)！因為你提出一個區間，絕大多數的雇主就會直接取最低值錄用。而如果你報了一個你滿意數字之後，對方追問你「那你最低能接受的薪資是多少呢？」，我建議你也實際斟酌，如果少1000少2000會不會心有不甘？如果會，就跟對方直說「這就是我的最低接受值了」；如果不會，且你真的很想加入這家公司，也許你可以考慮減個1-2000。

至於什麼是「合理的」數字呢？撇開你「會開心」的數字，你如何知道自己開出來的薪水是否合理？老實說，絕大部分取決於你的專長的價值，以及你前一分工作的薪水。

蠻多網路文章會教人不要提供前一份公司的薪水，因為如果對方真的很想錄用你，該考慮的是你的專長值多少錢，而不是你的前一份薪水。我覺得這個想法看似很有道理，但其實不太可行。首先，除非你的專業是很容易就能被打聽出來市場行情的專業(例如：特定電腦語言的軟體工程師、特定產業的法規遵循、精算師)，大多數的行業與職位的薪資會取決於產業類別與其特定的文化。如果你自己都沒辦法很準確的判斷你應徵的產業或甚至你原本的產業這個職位的薪資大多落在哪裡，你怎麼會期待公司的老闆知道答案呢？更多的狀況是，老闆也不知道，所以最安全的方法是根據你能提供的資料(前一分工作的薪水)，去推算並核薪給你。而且真的就算老闆或是你很有人脈，能探聽到多個這個職位的人與你分享他們的薪資，你也會發現這個薪資區間拉的非常廣，甚至廣到沒有參考價值。

當然也有一些大型的公司及外商會每年出資一筆巨款向薪資調查顧問公司去購買非常精細的年度薪資調查報告，來獲取自己產業的薪資市場水準，以確保自己在產業中排名沒有落後並造成招募困難或是人才流失。但是大多數願意出資購買薪資報告的雇主，在拿到報告後做出的薪資策略也多是對準市場薪資水準的Pr50，不會有公司一開始就瞄準自己要成為市場薪資水準Pr99的雇主，畢竟每一個人頭都是相當高昂的成本。

回到主題上，那怎麼樣才是「合理的」期望待遇呢？我自己的答案是，比你現在的薪水高，但年度薪資不超過現在的20%為準，約10%-20%的調幅；這也通常是雇主比較能接受的漲幅。(但注意，20%真的已經有點極限，你真的不一定要強求20%；重點是你全盤考量後，能「至少覺得開心」的數字為準)。

至於雇主們，也應該校正一下自己一直想用最低價格去購入人才與專業的想法。人才與專業很難用CP值的概念去聘用購買，因為每一個人才都是獨一無二的，都會有適合的位子與去處，所以既然沒辦法同規格量產與大規模出售又怎麼可能去壓低它的價格呢？且即使你勉強說服人才用低於他期望值的薪資加入你的團隊，你怎麼相信他會全力以赴？也許對方也會認為這是個CP值不高的工作，所以將自己轉變為一個CP值不高的人才，馬虎做做就好；也更有可能對方會心中一直記得自己是降價加入，當初是說服自己若除了薪資一切都完美或許過得去，但怎麼可能有工作是完美的？因此只要有一點點的不愉快不開心不滿意，對方很可能馬上走人；而損失的更是彼此雙方的時間。

所以對於雇主核薪，我的建議是，給出「合理的」薪資offer，甚至寧願你多給一點點，讓對方進來吃屎也吃的甘願一點。至於何謂「合理」，如前所述，我認為只要是專業與人格特質合乎你(雇主)的期待，給出你的公司可以承受，且落在candidate前一分工作+20%以內薪資，我認為都還算合理。若你真的無法承受給出人選所想的薪資報酬，甚至是想說服人選自砍薪水加入的話，我勸你別浪費時間，還是直接放棄這位人選，趕緊再多面試一些期望待遇在你的期望付出範圍內的人選會更有效率。

以上討論都是限於「有專業技能」且「非轉換跑道」的求職狀況。如果你是要完全偏離跑道，去尋找或重新學習一個新的技能，那只能說：抱歉，你的薪水勢必得打掉重練。