亚裔女性在前线（一） | 如何在公司内部参与和组织AAPI反歧视活动？

湾区文化沙龙 X Women Overseas她乡系列活动

Asian Women: 

Our Voice, Our Narratives

在和湾区文化沙龙合作的系列活动里，我们希望通过这些在亚裔、女性相关话题上组织活动、积极发声的个人、学者和群体来给我们分享她们的经历，共同学习如何在当下的情境下为自己、为亚裔女性发声。

第一期活动的三位分享人有着丰富的在线上线下组织活动的经验，参与讨论亚裔/女性相关议题。通过三位的分享，可以给大众在学界、业界、网络上发声提供一些宝贵的参考价值，让更多人加入对于亚裔、女性的话题的讨论。

本期内容精选会分为三篇分次推送，内容涵盖公司、高校和生活里如何寻求种族平等的经验和建议。

在公司里组织AAPI反歧视活动的经验

01.如何在公司内部组织AAPI反歧视活动？

Angiee：我们公司比较大，在东西海岸两边都有医院，总共有四十所了。医疗方面本来亚裔从业者比例就很高，公司内部在每个州或者地区都有自己的亚裔员工会。

我是北加州的亚裔员工会的officer 之一，主要负责 learning and development，即帮助亚裔员工在职业方面的互助分享。比如如何提高自己在公司内部的visibility？不管在哪一个职位上，公司内部都有哪些资源可以支持你帮助你？

去年因为新冠，有些政客的言论会把很多歧视带到亚裔社区，针对整个AAPI群体，尤其是针对华裔。所以我们从去年开始在公司内部做了一个活动叫Stand with Asian  Pacific Islander Community。在这个活动里有不同的内容：

第一，鼓励员工分享自己的经历。很多员工是医生跟护士，因为新冠期间媒体宣传不当和一些政治原因，有病人来看病的时候，看到医生的亚洲脸，就直接说“i don't want to see you”，这就是明显的带歧视的判断。没有考虑到这个医生或护士的背景、经验，只是看他的长相跟肤色，就下判断。我们鼓励公司内部的员工把这些经历讲出来，并且鼓励大家分享遇到种族侮辱词汇（racial slur）或歧视性言论的应对方式。我们也会跟公司每个区域（region）的区域主席（regional president）和一些高层领导，以及CEO等做好多个listening session。他们可以直接倾听、了解亚裔员工的经历、对自己和家人安全的担忧。

第二，我们也组织大家分享亚裔移民及其家庭的故事。因为美国的历史教科书里没有关于亚裔移民的内容，很多人对亚裔有很大的误解：比如说，为什么亚裔现在才站出来反对歧视？为什么你们以前不积极参加游行以及参加帮助其他族裔的活动，现在却要求我们来支持你们？这种想法非常狭隘，任何时候任何人站出来反对歧视都不晚。这也源于其他人对我们族群的斗争历史不了解，所以我们在公司内部做了三次活动，分别讲我们的过去、现在以及展望未来，以及以后可以如何行动。

第三，面向我们的领导层，给董事会和CEO还有一些SVP写了一封公开信，要求公司要跟我们团结站在一起，并且给出媒体声明（press release the statement）。因为我们公司比较大，希望借助公司的平台去吸引一些媒体的注意。在公开信里面我们也非常详细地说明希望公司能够给关注亚裔社区内部的收入不平衡（income disparity）和医疗资源不平衡（health disparity）的情况。

今年公司给我们发了五百四十万美金的funding，让我们可以挑选一些AAPI的机构合作，共同在医疗和反对Asian Hate的方面做一些事情。

02. 参与这些活动会占用多少时间？

以前大概每个月花费4-6小时；去年以来因为对亚裔的歧视日益加重，花费的时间就更多些，想要争取更多资金以及组织更多活动，每个星期花费大约6-8小时。

总体而言时间比较灵活性，看你自己的情况、也看你们公司亚裔员工协会的活跃程度、Funding多少以及工作目标。

03. 参加公司内部的组织和活动对事业发展有怎样的影响？

我觉得帮助是很大的。

第一，对于刚进公司的新员工而言是一个很好的networking的机会，甚至可以跨level 结交同事。因为在亚裔员工会里不按级别分工，而是按照个人的兴趣和能力来申请职位的。

第二个好处就是可以跳脱出自己团队，和其他团队或者部门的同事、领导混个脸熟，如果一起做过项目更能给人留下一个深刻的印象。对于以后换组换职位都会有很大帮助，他们优先考虑你。

第三，这些工作能够帮助你和同事很好地打开话题。因为你在公司做的事情越多，你可以讲的点就越多。很多人对small talk很苦恼，那你进行的这些志愿工作就可以提供很多small talk的话题。

04. 在公司内部做社会活动需要注意什么？

本以为出于政治正确没有人会反对这件事，但其实反对声不小。因为公司能提供的活动资金有限，其他组织就会质疑为什么亚裔问题优先？为什么亚裔现在是要被关注的群体？

所以一定要想清楚活动目标。目标明确才能有效地说服别人，尤其是领导层和学校。而且一定要有投资回报。回报可以是是有形的，比如经济利益；也可以是无形的。

人的本性带有寻找同类的偏好，当我们择校、接工作offer的时候如果看到这个学校或者公司，女性或者亚裔比例相对较高，自然而然会提高对它们的好感和亲切感，会推测自己在这样的学校就读或者公司任职面临的困难会小很多；也会猜测在这样的学校和公司，更容易找到适合我的role model，受到TA的启发。反过来，如果某个学校或者公司女性或者亚裔成员很少，就会天然地感到一种压力和风险。关于这方面的现象或者心理，美国已经进行了几十年相关领域的研究。

另外我觉得很重要的一点是注意言辞。你说出来的话，你是用什么样的方式说出来的，你的用词是什么，你一定要非常了解你的听众是谁。

比如说我在公司内部要求资源的时候，在review proposal的时候，或者是跟其他员工协会要求跟我们同一阵线的时候，我们起码会有四个部门的人 一起准备会议日程，逐字逐句地推敲，确保没有问题。大家的文化都不一样，需要非常了解听众是谁，用词会不会冒犯到对方，以及你做的事情会不会对别人做的事情的成果起反向作用？

所有这些都需要准备充分，尤其是做grassroots activism。

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