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“奋斗者协议”:揭露失衡的职场权力关系和偏倚变味的劳动法实践

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作者:Zuowang,授权转载

近日一纸广东省高院的再审驳回决定书,正式为华为企业要求员工签署的“奋斗者协议”背书,无不令人讶异。这一从华为诞生出来的“狼性”奋斗者职场文化,正在被服务行业中各行各业所效仿,其中不乏添加各式涉嫌违法《劳动法》《劳动合同法》等相关规定的协议条款,如放弃带薪年休假、加班费、劳资争议主张权等,置劳动者于更加无权无力的状态。

这一判决是如何?

华为前员工曾梦因2018年被华为因“连续旷工三天”为由开除,且不予经济补偿金,曾梦因此诉请法院状告华为赔偿违法开除的双倍“经济赔偿金”、既往未支付的年终奖,以及常年超时的加班费和未休的带薪年休假。而华为公司则主张曾梦“连续旷工三天”严重违反内部规章条例,属合法开除;而年休假等则因曾梦签署了“奋斗者协议”主动放弃,故不可能发放。

案件历经劳动仲裁、一审及二审,法院在二审(即终审)选择支持了华为使用内部管理规章开除曾梦的合法性,并且认可所谓的“奋斗者协议”中的条款,允许华为“合法”剥夺员工的带薪年休假权益。曾梦不服此“荒谬”的判决,申请广东省高院重审此案。而高院在今年10月作出裁决,表明支持深圳中院二审的决定,驳回了再审的申请,堵上了曾梦的所有救济渠道。

“奋斗者协议”背后失衡的权力关系

该案的二审和高院的再审驳回裁决,之所以引起了很大的关注,源于其本身存在的巨大争议性——劳动者在工作场所基于上级命令所签署的“协议”“条款”,竟然可以毫无争议的被法官认定为“合理合法”,背后的正义偏倚是最大的危机。

在未休年休假的裁决上,二审判决中引用《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第二款规定:“用人单位安排职工休年休假,但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的,用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”,以此来裁决,在书面提出和放弃权力下,华为可以只支付曾梦正常工作期间的工资收入。这一条款本身存在很大吊诡之处,劳动者怎么可能会主动要求不休年休假且不领取三倍工资,并额外正常上班呢?但不管怎么样,它被写在了实施办法中了。

所以问题出在“奋斗者协议”的合法性审查上。该协议是否在欺诈、胁迫或者乘人之危之情形下出具,是判断的重要标准,这就严重依赖主审法官的立场。遗憾的是,面对这么一个灰色的主观解读地带,法官的自由裁量权最后倾向于资方。

法官照本宣科的判决似乎没有什么法律问题,可是这里被忽略的最重要的一个点是:失衡的职场权力关系。劳动者在入职或工作中永远是处于绝对的弱势位置——对于公司而言,抛弃一两个“会抗拒”的员工是不费任何成本的事情;而对于劳动者而言,则是短时间内的生计大事。若是不签署协议(很多时候甚至是空白协议),“走人”的代价承担得起吗?你只能走,而且是“自愿”的走,这不很扯淡吗?劳动契约的精神,不是只能有一个选择,不应该是0和1的零和游戏。考察协议的签订是否基于胁迫/乘人之危,法理上要考量的绝对不应只是一个签名而已,最重要的是背后失衡的职场权力关系才是压迫的起源。

判决下偏倚的劳动法精神

同样在具有争议的是华为内部的规章制度《华为公司考勤管理实施细则(中国大陆)》。二审法官采用的依据是,《劳动法》第二十五条第(二)款规定规定:“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”及《劳动合同法》第三十九条“(二)严重违反用人单位的规章制度的…(可以解除合同)”。而华为内部规章强调,“旷工属于严重违反规章制度行为,连续旷工3天或一年内累计旷工6天及以上,公司有权解除劳动关系。”。据此,法官认可华为内部规章合法性,并支持“旷工三天”是严重的违章行为,裁定解雇合法。

然而法官明显忽略了另外两个重要的法律点。其中,《劳动合同法》第四条明确指出,

“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。……用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。”

也就是说,公司内部规章合法性存废的基础是职工的集体共识,若非通过民主程序决策,应属无效。

此外,《劳动法》第二十五条关于“严重违反劳动纪律”行为的定义,是以《企业职工奖惩条例》等有关法规进行认定的,而非简单依据企业内部规章。该条例第十一条和十八条指出,旷工行为“经批评教育不改的,应当分别情况给予行政处分或者经济处罚”,或者,“职工无正当理由经常旷工,经批评教育无效,连续旷工时间超过15天,或者一年以内累计旷工时间超过30天的,企业有权予以除名。” 很明显,曾梦还远远没有达到这一层次的严重地步。

在现实操作中,实质上很多公司也已经熟知上述限制条款(不仅华为),更奸诈狡猾的做法是,直接把“知情并同意《内部规章制度》”一项写在了“劳动合同书”上,在你甚至还没看到内部制度的时候,你已经“法律意义上”同意了该制度的合法性,巧妙规避违法可能性。你签或不签,同样不是你所能够自主选择的。

在这个案子上,很遗憾,主审法官同样回避了上述关于“合法性”和“严重”的认定,忽视中国企业普遍缺乏民主机制,劳动者几无参与规章制度决策的可能性和权力,而是听从资方单方说辞,直接套用法律条文,照书宣判。劳动法精神中,赋予企业单方面解除劳动合同的权利,法理的本意是为了规避企业运营风险,防范劳动者有严重影响企业生产行为的可能性,而非用来打压“刺头”劳动者的变相工具。所以,争议中法理关键点应是在于如何定义“严重”,以及该“严重”事项是否劳动者主观意愿等。但现实的内部规章就是很荒谬,旷工三天怎么就造成了严重违纪呢?

劳动法立法的初衷本就是为了平衡原本失衡的职场权力关系,深刻考量雇佣劳动双方决策下的隐性不公平,进而彰显正义。一个真正合法合理的判决,应是从立法的初衷出发,回应立法目的,进而适用审查实际案例,而非直接套教科书般、照本宣科,否则直接对着课本索引写判决算了。这并不是真正的法律精神。

不过这也着实给劳动者泼了冷水,给我们醒了个神。法律本来就非劳动者制定的,故而也不会是真心为劳动者服务的。法律所塑造的霸权,无非就是让我们更加信任/认可它,并继而被其收编改造,进而排挤它所定义的“不合法”,剥夺制度外表达和抗争的合法性。劳动者要想真正保障自身权益,ta的合法性来源绝不是也绝不会是法律所赋予的,而是剥削和压迫本身。

附注:

  1. 深圳中院二审判决书(2019)粤03民终5236号
  2. 广东高院驳回重审裁决(2020)粤民申2577号
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