台灣博物館典藏從業人員的職場現況論文分享(3)

　　在做完問卷並用基礎統計分析後，我得到了一些基本結論，我們就先跳過複雜的文獻討論、問卷分析，跟各位分享我的發現與總結。

　一、博物館典藏從業人員11 個類別

依照目前台灣博物館典藏從業人員現況，將博物館典藏從業人員分為11 個類別，考慮目前博物館業界文物處理有相當多外包需求；這11 個類別涵蓋了公私立及商業單位文物庫房管理人員、整飭人員、修護師等職務，亦考量此產業獨特性，也將在學學生與文物維護教師納入取樣(列為其他)。該分類可作為未來相關研究對於博物館典藏從業人員分類的參考依據。

1. 公立博物館典藏部門公務員:為台灣博物館典藏從業人員的核心人員，負責管理博物館庫房內的典藏業務，包含出藏品蒐集(陳國寧，2015)、入庫、入藏、盤點、溫溼度控管紀錄、文物入庫前置作業(如該館無將此業務外包)、文物展示保存、預防性維護、大量行政事務等維持博物館等級庫房營運順利。

2. 公立博物館典藏部門約聘人員：目前台灣博物館有相當多的約聘雇人員在執行各類典藏日常業務，可能是專案性質，也可能公務員的職務代理人，亦有長期約聘人員的存在，約聘人員在實務上也有可能會實際參與典藏單位核心業務，因不具有公務員身分，屬於勞基法保障的範圍。

3. 私立博物館典藏部門人員：私立博物館與公立博物館典藏人員的不同在於該單位人員皆不具有公務員身分，屬於勞基法保障的範圍，在典藏業務的外包與其他業務較不如公家機關需要遵守政府單位的規範，典藏業務的範疇也更加發散。在我國通過博物館法後，在一定程度上汰除了一定數量傳統意義上較不屬於博物館，名稱有博物館的單位。

4. 公立博物館修護師：台灣目前並無文物修護師的專業證照或類似的認證制度，目前受到業界認可的修護師多是畢業於我國幾間學校或國外學院、機構，並依據我國教育人員任用條例施行細則第4 條任用進入公立博物館執行文物修護工作，也執行多數典藏行政業務。

5. 私立博物館修護師：狀況較類似於私立博物館典藏部門人員，館方依據收藏屬性的不同聘用不同材質專業的修護師。工作地點也不一定限制於室內。本文也因作者過往工作經驗接觸到一些較為特殊材質修護師，如化石。

6. 獨立修護師：以獨立接案為主業的修護師，多以工作室的名義承攬公部門或私人收藏家的修護工作，也會以專案人員身分加入承包商專案進行文物典藏工作。

7. 文物保存公司人員：目前業界這類公司多以承攬公私立博物館外包文物整飭、數位化、文物修護、寺廟彩繪修護等業務(少部分私人藏家或拍賣公司需求)，亦有部分公司也為博物館等級文物保存材料供應商；承攬專案以中大型，人力需求較多的文物保存專案為主。

8. 文物保存公司修護師：上述文物保存公司延攬修護師成為公司員工，以專案或月薪方式支薪。主要協助文物修護、文物整飭專案的執行。在實務上實際接觸修護文物的機會相較公立博物館修護師多一些。

9. 文物運輸公司人員：文物運輸公司承攬我國大多數文物移動需求，不論從甲地到乙地的文物運輸、館內文物移動、展覽文物定位、文物持拿等。工作環境多元，國內外展覽乃至拍賣公司展件皆有大量文物運輸需求。之前因疫情對國際展覽的衝擊，對於這類型公司的衝擊較大。

10. 臨時人員：目前台灣博物館工作實務上，不論公私立部門、私人保存機構因應專案需求，時常會在一段特定時間內有大量臨時人力需求。臨時人力多半會在專案結束後與機構結束合約。這類型人員的來源多樣，有可能是專業修護師；也有可能是無經驗的打工族群。

11. 其他：本文將無法分類的典藏從業人員分於此類，例如我國大學文物修護教師，大學教師除了教學研究工作之外，也會帶領學生承攬公司力部門文物典藏修護業務。

二、博物館典藏從業人員的薪資差異

公司屬性單位人員在薪資水準(含獎金)顯著優於館所屬性人員；另在有明確薪資制度上館所屬性單位人員顯著多於公司屬性人員。一般都認為館所屬性從業人員因薪資較為穩定，薪資整體而言會較高；根據本研究結果顯示，博物館典藏從業人員整體都對薪資不甚滿意，但公司屬性從業人員整體而言對於薪水滿意度是較高的，再根據前述公部門約聘人員員額逐年上升與作者自身工作經驗對比，原因可能是館所屬性從業人員多屬於約聘性質，在實務現場依照目前產業狀態多為受雇11 個月而沒有年終獎金或類似的額外津貼，因此拉低整體薪資狀態。

三、博物館典藏從業人員工作成就感差異

個人屬性人員能夠從工作中獲得成就感顯著高於館所屬性人員。在工作使命感方面整體博物館典藏從業人員大多同意對本身工作抱有使命感，其中對於工作所給予從業人員成就感的題項，個人屬性從業人員都顯著高於館所屬性從業人員，也可能多數都生活中大多數時間是愉悅有意義，這個類別的從業人員對於本身工作節奏的掌握度、彈性都較大，文物典藏工作在實際操作上時常會遇到難以完全依照固定模式操作的狀況，例如文物實際狀況經年累月而有所不同，對於文物現況的處理策略就有必要從新擬定；或是文物修護工作時常是連續性的動作操作，時常難以量化或精確區分工作時間段落，這時候個人屬性從業人員在這方面就較有優勢。

四、博物館典藏從業人員情緒勞務差異

結果發現情緒勞務因素中互動多樣及互動程度對於公司屬性人員顯著多過館所屬性人員，公司屬性人員因為專案承接，必須接觸相當多的廠商與機構，而館所屬性人員則僅接觸專案廠商即可。結果顯示整體博物館典藏從業人員在情緒勞務上多屬於普通程度。在因素分析中佔比對大的因素為維護單位形象的深層演出，深層演出需要工作者更多的情緒控制才能達到，管理者可多加注意工作者在這方面的情綠勞務付出；另外公司屬性從業人員推測應是要接觸較多客戶與業務推廣，是故在互動多樣及互動程度上顯著高於館所屬性從業人員，這樣的結果也顯示博物館典藏從業人員並非完全沒有與人接觸的職業，某些情緒勞務的面向如公司屬性對於互動多樣及互動程度、館所屬性對於意外發生時的情緒控制，都是管理者可以多加留意的面向。

五、博物館典藏從業人員工作滿意度差異

整體博物館典藏從業人員對於工作的滿意度為普通，其中個人屬性從業人員基於上述的理由，對於自身的工作滿意度有較高的評價。亦有可能對於文物典藏工作本身就擁有較高使命感與滿意度的從業人員較偏好較自由的工作環境。

六、不同工作類型典藏從業人員與離職傾向無顯著相關

在離職傾向的變項中，無任何題目達到顯著，顯示離職傾向應與博物館典藏從業人員的工作型態沒有顯著相關；博物館典藏從業人員的離職傾向可能和別的因素有關聯。但整體而言多數人仍期望再做一份比我現職更理想的工作，只有少數人並不想離職。

一點建議

一、博物物館典藏人員以外的從業人員

由於係專注於作者本身的專業領域從業人員為主，而博物館的從業人員工作差異極大，且不同屬性的博物館的從業人員亦多有不同。未來研究者可從特定博物館專業類別的工作人員，如博物館教育人員、博物館研究人員等面向進行研究，或是以單一特殊管所工作人員進行質性訪談，深入了解該領域從業人員心聲。

二、企業人資管理角度剖析

目前我國多數博物館或專業廠商的專業人員聘用，都是由本身專業人員進行評估，若能加入新的評估模式或針對現職人員，增加其他人力資源領域使用的構面，如組織承諾、性格測驗等進行其他角度的研究，使得博物館從業人員的輪廓更全面與清楚。

三、專注於特定面向進行深入研究

之前台灣與世界博物館界面對疫情的問題嚴峻，多數博物館面臨關閉危機，其中博物館的從業人員受創最深，沒有專業從業人員就沒有專業的博物館，未來研究可仿造「Art / Museum Salary Transparency 2019」等基礎的薪資結構資訊，對博物館從業人員薪資研究應可更加全面，幫助未來的研究有更多的面向可以探討。

四、針對離職傾向作更深入研究

離職傾向在本研究的差異分析中並沒有任何題目得到顯著結果，說明博物館從業人員的離職傾向與所待單位並無直接關聯，是否有其他因素影響博物短典藏從業人員對於離職傾向之看法，該問題值得更深入之探討。

五、針對證照制度做深入研究

目前業界對於文物典藏或修護人員是否要引進證照有一些討論，證照制度是否有利於我國典藏從業人員的任用、工作環境、薪資制度的提升相當有賴更多細緻的討論與研究。

對產業現況建議

一、提升整體薪資結構透明度

研究結果中，顯示多數博物館典藏從業人員不滿意目前所處單位的薪資狀態與制度，而較為市場導向的公司屬性從業人員相對館所屬性薪資水準顯著較多。近年我國越來越多博物館往法人化邁進，或能適時鬆綁人員任用限制，但簡單從國藝會網站每日公布的職缺資訊就可觀察到，相關產業的薪資狀況還是十分不透明，此一狀況並非我國獨有，國外在Art + Museum Wage Transparency 計畫中意調查美國相當多博物館雇主希望維持不透明的薪資制度，尤其在疫情爆發的狀況更加嚴重。(Südkamp, C. M., & Dempsey, S. E.，2021；Umney & Symon，2019)

國外目前漸有研究關注非營利組織薪資制度不透明的狀況，並認為工資保密限制了受雇者協商提高工資和改善工作條件的能力（Ban，2018）；在國外初步的研究Art + Museum Wage Transparency 計畫，發現該計畫利用簡單的網路表搭提供了有關工資透明度的情境溝通實踐和政治的說明(Südkamp, C. M., &Dempsey, S. E.，2021)。參與者挑戰以藝術的名義強調自我犧牲的主流工作模式。抗拒不透明的目標是挑戰和改變現有的權力關係。它通過旨在共享、宣傳和控制工作條件和僱傭關係的運作方式。這類的嘗試目前未見於我國的產業界，應是可以參考的目標。

二、提升工作使命感與工作滿意度

在部分過往研究中提及較高的工作使命感與滿意度有可能能降低離職傾向，多數的企管研究也明確指出這兩者的提升對於績效成長有顯著功效。一般多數企業與單位都會期望員工在這兩項指標獲得較高評價。在回收的樣本顯示個人屬性從業人員在工作使命感與工作滿意度整體都表現得較為滿意，尤其在工作成就感與生活上的意義方面與管所屬性有顯著差異，究其原因應與工作時間的彈性與工作內容的自由分配程度有關聯，若單位希望有效果的提升典藏從業人員的工作使命感與工作滿意度，能從賦予典藏從業人員工作自由度與彈性時間管理做起。

三、更多對於離職傾向的探究

本研究結果顯示離職傾向應與博物館典藏從業人員的工作型態沒有顯著相關；博物館典藏從業人員的離職傾向可能和別的因素有關聯。但整體而言多數人仍期望再做一份比我現職更理想的工作，只有少數人並不想離職，這樣的狀態對於需要長時間累積的文物維護專業是一個警訊。文物維護專業是一個需要長時間累積經驗與靈活隨機應變的工作，而非制式化管理文物儲位而已，頻繁的人員汰換相當不利於典藏工作的進行，不論是哪一種類型的從業人員。