會不會配合高層政策，逼退資深員工?

上一篇《少子化私立大學逼退高薪資深員工節流》寫在中部私立大學任職的朋友Y因資深及高薪面臨逼退，方格子格友法蘭克提到以前任職公司在好幾年前就在逼退50歲以上的員工，媒體也是這樣的，要求中階主管或小主管從考核著手，去紀錄員工違失，作為資遣、逼退的具體理由，以符合勞動基準法的規定。

在大報擔任地方主管的前同業Z得知Y的狀況，心有所感說，報社為縮減人力開支要逼退高薪資深員工前，找地方主管回報社受訓，指導他們在日常工作中如何詳細紀錄工作缺失，把這些工作缺失列為考核標準，打考績時若上面想對那幾位下手，這些就是鐵證，搞得工作氛圍非常不好。

其實，我們公司前同事S年終考績被皇后、太子級大主管聯手打乙等時，S原本有意走申訴機制，公司考核辦法中列打乙等的條件為下列四種情形任一種：一、曠職一日，且有具體事實者。二、工作能力不足，績效不佳、有待加強者，且有具體事實者。三、業務逾期辦理或因個人疏失影響業務完成，且有具體事實者。四、獎懲經抵銷後，累積達小過以上處分者。

S前同事洋洋洋灑灑寫了一封信，明確表明自己沒有上述四種情形，考核不應該打乙等，並把這封信同步寄給董事長、皇后級大主管、人事室主任，人事室主任馬上去找S的單位小主管，要求小主管補列工作能力不佳、影響業務完成的具體疏失。

然而，S的小主管認為他並沒有考績乙等的情形，原本考績是打甲等，最後由皇后級大主管和人事室主任一起改為乙等，不願配合補列工作疏失。雖然後來S前同事因為找到不錯的新工作無縫接軌，未提出申訴，但人事室主任到皇后級大主管面前，大大參了小主管一本，使得皇后級大主管對S的小主管留下不配合公司政策的壞印象。

如果你是S的小主管該怎麼做呢？拒絕昧著良心補刀？還是為求自保，配合補刀？反正是高層點名要砍人，「人不是我殺的」。