你是否也有个“不称职”的上司，5分钟彼得原理告诉你为什么。
前言
在职场上我们总会遇到那么一两个上司，并不是那么深得民心，因为他的实力大家“有目共睹”。
总感觉他在管理层面上并没有提出什么有用的策略，对公司的主要生产力也没有什么贡献。
而且更惨的是他还会制定一系列拖延生产力的规则，例如：
- 每天要员工填下自己做了什么
- 找员工开一大堆会议（问题却没有解决）
- 制定一大堆工作流程
也许并不是他的问题，而是他被提升到一个他不能胜任的职位。
彼得原理是什么？
（彼得原理）是由管理学家Laurence. J. Peter 所提出的理论，他的观点是：
【在等级制度中，每个员工最终都会上升到一个他没办法胜任的职位，然后永远停留在那里。】
上班族最盼望的除了年底花红以外，就是升职了，因为升职意味着加薪，生活品质就会变得更好。
这个等级制度就好像一个梯子，员工们不断的想尽办法往上爬，有的靠的是实力，而更多的靠的是裙带关系。
当上面的人愿意拉他一把，他晋升的速度当然比靠自己爬上去的人快，但是要知道那不是靠他自己的力量爬上去的。
每一位不称职的员工得到晋升都会对整体的工作环境产生影响，当一群无能的员工，担任了公司所有的重要职位时。
公司就会出现混乱，当上面的一群“管理者”不在乎生产效率，只在乎毫无用处的“填表格”、“程序”、“新规定”等表面功夫时。
作为一个普通员工，大部分人只能默默在心理咒骂，然后乖乖的去填那些毫无意义，而且超级浪费时间的表格。
因为只有满足了他们的虚荣心，才能成为下一个裙带升职。
就这样造成了一个恶性循环，表面功夫做足的平庸者得到晋升出人头地。
生产主要贡献者只能选择加入他们的表演或者另谋出入。
艺术家与管理者
小明从小个性内向，不喜欢与人有太多的接触。喜欢画画的他高中一毕业就选择了读美术课（Fine Art）。
进入职场后，小明因为做着自己喜欢的事（画画），所以在工作上游刃有余且表现非常突出，所以很快就被老板提拔。
被提升成部门主管后，小明每天要花大量的时间开会，准备报告，权衡质量与成本，这些职务让小明倍感焦虑。
因为他在管理的表现非常差，不懂得怎么管理那么多人，和下属的沟通也非常少，站在一大堆人面前说话也非常紧张。
小明流的的是艺术的血，专业是美术，精通的是画画，而现在却要做管理学，统计学，与他的个性背驰的工作。
从这个故事可以看出，小明不是能力不足，而是公司没有善用他的强项，而把他推到一个不属于他专长的职位。
职位与价值的矛盾
那或许大家可能会想说，那不升职到管理层话岂不是永远加不了薪资？
这就是梯子制度的问题所在，因为它奖励员工的方式是，你在你这个职位做得很好，我们相信你升职后也能做得很好。
就算那个职位和你的专长压根没有关系，但是你想要加薪就必须得做得更多，你专长以外的东西。
你得到加薪并不是因为你在目前的职位表现出色，而是因为你现在得到了更多的职务。
企业可以选择以直接加薪的方式来回馈员工的表现，把正确的人摆在正确的位置。
一个好的执行者为什么不可以永远呆在执行阶段，同时享有高薪，而是硬生生的要把他提升到管理者。
有时把一个不合适的人晋升到他无法胜任的职位，对他来讲不止不是奖励，而且还可能造成公司的损失。
自我定位
认清自己的定位，如果你想成为一个领导者，那你必须得不断学习专业以外的知识。
提升自己的综合能力“管理”，“经济”，“交际”才配得上你“领导者”的职位。
当你站在管理层的高度，你的视野必然更宽，你必须有足够的知识才有能力做好决策，突破重围带领团队走向更高层次。
而不是只扫门前雪，将自己的部门和其他部门划清界限，工作离开了自己的部门就一律不管自己的事。
如果组织的个个无能管理者都抱有这个心态，那组织的凝聚力和前景可想而知。
逃出无限攀爬的阶梯
现在是自媒体的时代，很多优秀的艺术家和作家都把自己打造成一个品牌，开课程，出书分享自己专业的知识。
这样既可以让他们继续做自己想做的事，还可以享受更高的经济回报，还可以传承给下一代继承者，提高生产力。
越来越多人倾向以创造力衡量价值，而非排队等待上位的旧制度，有些人已经被旧制度茶毒的太深了。
所以当你了解了彼得原理，不要去试图去和他们理论，不要展开一场你明知自己无法获胜的争论，那只是浪费唇舌
总结：
企业视角：
企业应该以工作范围寻找称职的员工，可以以公司内或者公司外雇用，让专业的人做他擅长的事。
不要因为一个员工工作了10年就觉得他应该要做总经理了，如果他一点都没有学习，那他就应该待在他10年前的位置。
员工视角：
如果有野心成为管理者，那就不能只做眼前的工作，也要了解整个公司的运作，学习如何运营一家公司。
如果你只想做个艺术家，就不要贪念管理者的位置，另寻出路创造个人品牌或许可以比你做在公司当管理者带来更大的收益。
你有没有在想过现在自己的每一天值多少？可以读这篇我的人生值多少钱？
疫情期间，记得戴套（罩）
Original link: 小树苗