閱讀筆記｜《教練》價值兆元的管理課~成就人生的教練之道
有誰能讓蘋果的賈伯斯、庫克（Tim Cook）、谷歌布林與佩吉、皮查（Sundar Pichai）、臉書的祖克柏與桑德柏格（Mark Elliot Zuckerberg & Sheryl Sandberg）等當今許多頂尖創業家、CEO、高階主管願意聽他話的人呢?
一位在人生上半場是美式足球教練，年近四十歲才卸下教練職務，因緣際會踏入商界並在四十三歲時進入矽谷，為人低調，但最後卻神奇地成為影響世界的人物，他是比爾•坎貝爾(Bill Campbell)。
他本人很少出現在主流媒體，根據《財星》曾在報導中描繪過：坎貝爾樂於讓身邊的人成為鎂光燈的焦點，自己則低調的隱身在幕後。在矽谷，大家都稱呼他為「教練」。
任何球隊、運動員都會有教練，現在為了健身，雕塑身形也有教練在旁協助你，那麼身為一位管理者、領導者乃至於企業組織與團隊是否需要教練呢?
而你是否擔任部門、專案管理職務，正面臨人事、溝通的問題，無法有效推動工作而煩惱?
這本《教練》，提供給你一些方向以解決現在所遭遇的問題。
子謙閱讀完這本書之後，認為整本書是讓管理與領導者對待人才以人性本質為核心，教練式領導方式，透過對於彼此的信任，將人才、團隊串接起來。
人才永遠是最重要的，管理者需塑造出具社群力的團隊，以教練式方式領導並信任團隊、人才， 達成個人職涯與企業共同的目標。
🎯人才
人最重要!
管理者的第一要務，就是確保自己帶領的人既幸福又成功。
每一家企業都會強調人才是最重要的，而實際表現出來，並能讓員工感同身受的企業才是言行一致的。
我們管理者應致力於打造出一個環境，協助部屬以有效率的方式完成工作，讓團隊裡有想要拿出好成績的優秀人才，提供給他們實質的支持，並給予尊重與信任，他們才會成長茁壯。
支持：
提供所需的必要資源、工具、訓練、指導，提升他們的技能，持續進步。
尊重：
了解他們職涯的目標，理解他們的人生選擇，協助他們達成並兼顧公司的需求。
信任：
放手讓人去作是與下決定。你相信他們想要拿出好表現，也相信他們會做到
🎯信任是所有關係的基石
從友情、愛情、親情或同事、袍澤之情，無論是甚麼關係，信任都是一切關係的關鍵元素。這也就是為何我在上面圖形哩，將代表信任的紅色箭頭，從領導階層串接至個人的原因。
學術上對於「信任」的定義：「基於他人行為的正面期待，願意接受可能受傷的可能。」
我們多少都經歷或看過一種遊戲：「信任倒」，尤其是為了要在團隊裡，讓成員彼此之間建立信任感的情況之下。我們人的背後是感受最為脆弱的地方，因為看不到自己的背後，而認為最需要保護，一旦無法預知會發生甚麼事情，最會令自己感到恐懼，所以當你願意將後背交付給對方，願意相信對方會扶助你，不會讓你跌落在地上(或水上)，意味著你們已經開始建立起信任感。
而這位比爾教練，對於「信任」的涵義是：信守承諾、忠誠、能力、正直與保密。
你知道他們想要拿出表現，也相信他們會做到。我們要如何可以營造信任感?需掌握底下幾項關鍵要素：
- 可以意見不合，但不可以有敵意。
- 只教願意受教的人。教練職責之一是要讓每一位變得更好，但前提是對方願意接受指導，對於自以為聰明的人是沒辦法教的。
這位比爾教練便對「可造之材」作了以下的定義：願意接受指導的可造之材，需具備五個特質，誠實、謙遜、夠努力、肯堅持，以及對學習遠遠保持開放的態度。
教練，就是跟你說你不想聽的話，要你看你不想看的問題，最後讓你成就你想要成就的人。
教練的工作之一，是要進一步的提升對方的自知之明，幫助他們看到自己看不到的缺點。而不喜歡談自己缺點是人性，因此，誠實與謙遜格外重要。他也提出了以下幾項如何建立信任感的要點：
- 全方位聆聽。
- 實話實說，但別讓人難堪。直率，但別讓人難堪，還需要加上關心。
- 別把你的意見，硬塞進別人耳裡。真誠與坦率是有效指導的關鍵，好教練不會因為碰上難以開口的事就藏在心裡，他會一針見血地指出問題之所在。但不需要強行讓別人理解你，不用命令人們該做甚麼，或許說個故事，引導別人自己做出最佳的決定。
- 做個勇氣傳播者。傳播勇氣，不製造恐懼。做個可以給予別人能量的人，而不是一直消耗別人的能量，相信他們，促使他們提出勇氣。
- 接受你是誰，沒必要假裝。像所有的展現完全的自我，當你做人真誠，在工作上展現完全的自我，同事會更敬重你，你也會懂得欣賞這樣的人。
而比爾的教練之道：首先認真傾聽，不分心；接著，他不會直接告訴你怎麼做，而是分享故事；最後，他讓你自己下結論。
🎯優質團隊與社群的力量
一個完整的人，應都包含有專業、私下、家庭與情緒的各種面向。而團隊的運作不應只是展現專業與工作態度的一面而已。所以這位比爾教練，對於所有與他共事的人，真誠並主動的表達出對他人的關愛、了解對方家庭、私底下的生活。當組織充滿比爾所表現出來伙伴之愛，那麼這個團隊更能展現出團隊合作的精神，更高的員工滿意度和更好的團隊表現。
當人們彼此熟識之後，一個地方、一個團隊就會變得強大。
而想要熟識，從關心開始，但想要關心他人，得必須先懂得關心人。問問他們在工作以外的生活，了解他們的家人。在別人有難時，伸出援手去幫忙。致力於打造社群，與人建立深厚的連結。一但當社群裡的成員，彼此有深厚的連結時，這個社群將會變得強大。
永遠保持我想要幫上忙的心態
這一點，令子謙想起自己撰寫關於常山蛇的一篇文章，一旦團隊成員彼此有著常山蛇的心態與實質的行動的話，這個團隊不優也難!
💢延伸閱讀：職場漫談｜常山蛇外傳
先解決團隊問題，其他問題自然有解
當過兵的都知道，在部隊前面，任何人都不得擋路，團隊的優先程度勝於其他任何事。這位比爾教練遇到問題時，第一時間不是直接從問題著手，而是從團隊開始；不急著分析問題本身，而是討論團隊成員是否有能力去解決問題、人員配置，以及是否有足夠的資源去解決問題。
這又令子謙想起從軍時，時任部隊的保養官，當時的後勤司令來視察，告知提供必要的資源，但給了資源還做不好，那就是我的問題了。
通常管理者傾向於關注問題本身，也常常被賦予解決問題的任務，現況如何?有何對策?風險評估、優缺點為何?…等。而教練式的領導則是去領導一個團隊，誰負責解決這個問題?有更合適的人來解決問題嗎?他們是否擁有解決問題所需的資源?
如何找到對的人
團隊一定是由人群所組成，既然最終要解決問題的還是人，要如何找到對的人呢?比爾教練提出他的意見：
- 必須聰明，並非學業好，而是能在切換不同的領域時，快速學習並展開工作，同時還能建立人脈。
- 必須努力工作。
- 必須正直可靠。
- 要有恆毅力，也就是被擊倒之後，有熱情與毅力站起來，並再次衝鋒陷陣的能力。
一旦你認為找到對的人，又要如何確認你找到的是對的人呢’?
- 願意做出承諾全力以赴，並以團隊利益為優先，而不是只關注自己成功。另外，可以觀察一個人是否願意忍讓，以及替別人成功感到歡喜。
- 當一個決策出來之後，就必須有人放棄一些利益或權利，仔細觀察對方是否願意為了大局做出退讓，以及退讓的程度。
💢延伸閱讀：職場漫談｜去除那一隻看不見的手
美好人生建立在良好關係
想要關心別人，就得先要懂得關心人。問問成員在工作以外的生活、興趣，了解他們的家人，在別人有難時，適時伸出援手協助他們。--《教練》
在碰上問題時，第一件事便是審視團隊，不會在第一時間去解決問題，而是先找出最大的問題，將那些人人視而不見的棘手問題，無論是表象或是那些問題背後的問題，並把它拿到檯面上，推到所有人面前，確保這些問題能被優先的解決。
🎯教練式管理與領導
你能否成為領袖取決於他人的認同，不是你自己說了算。如果你是個好經理人，你的部屬會使你成為領導人。
-- 比爾．坎貝爾（Bill Campbell）
谷歌在2008年曾進行一項氧氣計畫，利用演算法針對公司內部所有主管的績效評估、問卷調查、得獎主管的背景等資料進行分析後，歸納出一位好主管最重要的八項特質：
1. 當一位好教練。
2. 權力下放團隊，不必事必躬親。
3. 讓員工認為，主管真心的在乎他們的成功與幸福。
4. 具有生產力，而且成果導向。
5. 善於溝通，願意傾聽員工的想法。
6. 願意幫助員工，發展職涯。
7. 必須要有非常清楚的願景與策略，並確保團隊上下一心。
8. 擁有關鍵的技術能力，可以給予團隊建議。
而研究也分析出一個主管最糟糕的三種行為：
1. 無法理解和領導團隊。
2. 前後不一的衡量標準與規劃。
3. 花太少時間在溝通與領導上。
我們都知道，在各式運動與比賽之前，我們都需要做熱身，舒緩肌肉與緊張情緒，也避免受傷，而在職場上的會議，也是需要暖場的，但如何開始呢? 就從閒聊開始。(但我想有些企業文化不一定能適用，例如，Netflex、Amazon)
例如，先聊聊這個周末做了甚麼，或是其他也助於增進彼此關係的一些話題。其目的有二個：
第一、讓團隊成員之間彼此了解充滿人味的一面。
第二、看似輕鬆、有趣的開場，反而吸引與會者專心開會，生活中的大小事總是比硬梆梆的工作來的有吸引力，也能把接下來別人的話聽進去。
會管理、懂決策才是真領導者，而要成為優秀的管理者，你得知道如何當教練。畢竟，一個人的職位越高，你的成功月取決於能否任人取的成功。
領導者最後在發言
即使你心中已經有定論或答案，或許是對的，但當你脫口而出時，你便剝奪了團隊團結一心的機會。萬一經過充份討論之後，仍無法得到最佳的解決方案，此時，管理者就需要促成決議，或者做出決策。
管理者的工作是打破僵局，幫助人員有更好的工作成果。一旦在會議中作出決議，就要讓大家承諾全力以赴，不會在事後扯後腿。-- 比爾．坎貝爾（Bill Campbell）
依據第一原理領導團隊
「第一原理(first principles)」在任何的情境之下，總有一些不變的真理是每一個人都能夠認同的。
依據「第一原理」解決艱難問題，當你遇到難以解決的難題與問題時，替這個難題定義出大家都能接受的「第一原理」，也就構成公司或產品的基礎、不會改變的事實。然後依據這項原理來引導大家做出明智的決策。
我們常聽說，不要為了喝牛奶而去養一頭牛，然而Tesla的馬斯克，在開發電動車之初，針對成本最高的電池，逆向工程進行拆解，分析從原料到製程的成本，最終決定自己設立電池製造廠，便是運用第一原理的概念。
職場上，經常因為要捍衛自己部門的權益而對於一些工作會有所爭執，即使當下的提案對於整體的考量是最佳的，也會因為要捍衛自己的權益而抗拒，這時，找出第一原理便是非常的重要，而管理者需要具備能辨識與找出第一原理事實的能力。
🎯你要活出怎樣的人生
自己對自己的要求，並不能等同可以用同樣方式要求他人，即使你以為是為對方好，即使認為人人都是可造之材。長久以來，管理者習以為常的採用指導的方式帶領團隊，部屬也習慣於聽令行事，久而久之弱化了獨立思考能力，遇到問題就想要尋求主管的意見，聽從指示再去執行。
一直以來，個人深信每一個人都是有潛能，可以被培養、訓練，然後能為團隊有實質貢獻的人才。所以會循循善誘，實施教育訓練，將自己的經驗毫無保留的全部灌輸給他們，雖仍有成功的案例，但仍有一部分效果不佳。也因此遲遲不敢放手，或者隨時緊盯著細節，深怕一不小心釀成大禍。種種的現象都是不夠信任所造成的。
但漸漸地，我會要求他們先提出風險評估，告知所依據的原因或證據，然後做綜合考量之後，提交最終的建議供主管決策。
而身為一位教練，仍深信每一個人都具有潛能，但這潛能是透過教練全方位的傾聽之後，提出高效的問題，令對方覺察出真正的問題所在，然後讓對方自己解決問題。
子謙在軍旅服務時，曾經用一句話幫助了一位士官，安撫了他低落的情緒；因一個小小動作，防範了可能發生的車輛事故；也曾經在民間社團為盲人朋友獻聲；開始於社會上服務時，訓練了幾位人才，有的向外有了更好的發展，有的成為中間幹部持續在公司裡服務。
我發覺…助人為快樂之本不是口號，每當有人因我以某種方式的協助而解決了問題、有所收穫與成長，除了為他們感到高興，也能使我內心感到愉悅。
在佛教裡有一位龍樹菩薩對於「慈悲」的解釋是：
「慈」是「予樂」，「悲」是「拔苦」。
也就是如果我們能做到「帶給人快樂、與人同喜，並且還能為他人拔去痛苦」，那就是一位慈悲的人了。
我希望能讓這一份「慈悲」更為昇華。首先，我必須保持不斷的學習，把自己從現在的指導式管理者，進一步的成為教練式領導者，唯有提升了能力，才更有機會助人。因此，子謙即將於8月下旬參加國際教練聯盟(ICF, International Coaching Federation)教練培訓，期許不久的將來成為一位專業教練，並以「慈悲為圓心、利他為半徑，幫助一位又一位劃出一個又一個圓滿的人生。」作為終身志業。
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作者：艾力克．施密特、強納森．羅森柏格、亞倫．伊格爾