為電子業工人開拓培訓空間：一場關於溝通的馬拉松

背景

目前，中國工人運動處於一個困難重重、幾乎不可能有所進展的階段。但身處此節點，我們更應該持續思考，我們還可以做哪些力所能及的事情。回顧15年前的一場工人權益培訓活動，我們得以發現，工人、社會團體和企業三方可以共同搭建一個有效且安全的工人維權平台和架構，讓工人得以有機會有意識學習和利用維護自身權益的渠道以及方法。而且同時，這個由社會團體主導的平臺，也值得我們借鑒，以及進一步拓寬想象：在工人運動困蹇止步的時刻，我們是不是仍然有機會以培訓和交流的名義，幫助工人落實權利意識，甚至是為以後的運動發展做一些理論準備呢？我們可以對此持樂觀心態。

2007年2月，「沒人權的高科技」運動在瑞士開始。一年後，Bread for All、Swiss Catholic Lenten Fund 和SACOM出版了一份關於電腦行業工廠工作條件的報告。該報告指出，工人遭遇到的傷害主要集中在超時工資無法落實、工時、健康保障、勞動合同以及工人權利的法律支援方面等。隨後，各品牌方針對報告中所提出的侵害工人權益的問題作出回應和承諾會作進一步改善。為了更充分地了解工人的工作狀況和權益保障問題，上述團體再次發起針對電子公司的問卷調查活動。其中，惠普表現出對願意承擔生產鏈的社會責任的高承諾以及高透明度。他們在2007年審查了80間上遊供應商的工廠，並同意落實中國團體推動的以社群組織與學術為基礎的工人培訓計劃。

2007年8月，惠普與SACOM簽署同意書，同意一項針對惠普的上遊供應商群光電子（東莞）有限公司和台達電子的工人展開提高工人維權意識的項目。SACOM在這件事上的核心理念是，從最基層的一線工人開始，雇員都有權利告知雇主公司內部責任政策的優點與不足，讓工人進入到監督和加強公司履行義務的進程中。惠普的承諾是為活動提供財政支持並為活動開展提供便利；SACOM則在香港非營利性社會組織「女工關懷」（Chinese Working Women Network，下稱CWWN），以及Labor Education and Service Network（下稱LESN）的協助，一同開展培訓項目。

社會組織和公司進行合作時不可避免地有基本立場和觀念上的沖突。公司雖然答應了一系列走訪、培訓的要求，但是還是會以公司的利益為根本出發點，這一點肯定是不會變的。所以社會組織和公司、工廠之間的溝通，尋找共識就顯得尤為重要。不能讓公司和工廠達成絕對的讓步，但是起碼能讓二者為活動的開展做出一定讓步、提供便利。SACOM在2007年8月與惠普溝通並敲定了合作的規定。SACOM的目的一直會是改善工人的工作環境和條件。三者都明白，在合作過程中，惠普公司、工廠和SACOM因為立場不盡相同一定會有觀念上的分歧，但是三者要努力尋求共同合作基礎。三者在操作上達成的基本合作規定如下：

不會做對三者溝通有阻礙和幹擾的事情；不使用冒犯性的語言，或者討論與改善工人條件無關的問題；不貶低任何個體或群體；尊重任何電子郵件、文件等發送人的權利，不在缺少發送人允許的情況下進行轉發；不與他人討論不實或者未經過證實的信息；（SACOM）只對社會和環境議題有關的信息進行披露。

該項目主要分四個階段：

1. 對工廠進行實地考察和訪問，並與工廠就合作框架和基本內容達成共識（2007年8月-10月）；
2. 完成具體計劃書和財政預算，並交給惠普查看（2007年12月完成草稿，2008年1月最終定稿）；
3. 進行實地的培訓活動（2008-2009年）；
4. 完成活動總結報告（2009年6月）。

事先訪問

SACOM首先在2007年的10月對兩家供應商展開實地訪問。訪問的訪問的主要範疇和結果包括：

• 勞動情況：工人就業選擇自由度，對未成年工人的保護，工時，工資與福利待遇。

兩家工廠的工人都反映不被允許在用工高峰期辭工，即使提前30天告知工廠。兩家的工廠的人員周轉率都非常高，都在6%左右。台達會有2000名左右的工人在一個月內離開，群光則有300名。兩家工廠的工人對工廠的信心與歸屬感均不強。

在對未成年工人的保護上，兩家工廠都有意識地讓未成年工人遠離高要求高危險的工作。

兩家工廠都出現了超時用工的情況。群光工人一月內要多做90-170個小時的額外工作；台達則是100-150小時，工人還反映工作負荷大不規律而且還得不到應有的生活供給。

在工資與福利方面，台達工人得到是符合最低工資標準的工資，還有超時工作的加班工資，以及節假日工作的加班工資。工人並未得到有關自己社會保險的書面信息。工廠承諾會在2008年1月份為所有工人辦好當地的社會保險（包括疾病、生育、養老和工傷險）。群光的工人能依法獲得加班工資，但是工人抱怨有工資延發的情況。工廠也承諾會在2008年的第一個季度為所有工人辦好當地的社會保險（包括疾病、生育、養老和工傷險）。

• 健康與安全：職業安全、緊急情況處理、工傷以及職業病、工廠衛生條件、宿舍和飲食。

台達在2007年建立了勞動安全辦公室，負責把安全事故和危險情況直接通報給工廠管理層。群光為PCB生產線上的工人提供眼罩，以保護工人不被零件所傷害。

兩家工廠都有基本的火災防範和火災疏散的準備和訓練。

台達自2007年起為工人提供每年一次的體檢，但是對工人的職業安全和健康的關注度不夠，有工人反映不知道該如何在焊接時減小煙霧對身體的傷害。群光則沒有提供工人體檢，工廠對工人的健康安全關注和培訓也不夠，如：工人會拿工業酒精清潔鍵盤。

台臺達有工人反映有漏電情況發生，會造成人員傷害。

在住宿和飲食方面，兩家工廠都配備宿舍和食堂，需工人自費。

• 管理系統

在工人反饋和參與工廠治理中，台達的經理鼓勵工人通過會面、意見箱、工人調查的形式提出建議；群光除了上述的渠道外，還建立了福利委員會，每年選出55名工人加入該委員會，但沒有工人能說出委員會的具體職責和作用。

群光電子（東莞）項目

SACOM一直有關注到惠普和其上遊工廠群光在國內工人權益培訓方面起到的領導作用，也非常期待能夠把這次與群光電子的培訓合作項目加入到「沒人權的高科技」運動的範疇中去。群光電子廠內男女工比例為1:3，女工占工人多數。所以女工關懷的介入能為工人培訓帶來更多便利。

長久以來，性別不平等是社會的持久特征，也是勞動界的突出問題。而且，在Ruth Milkman對美國工會的研究中，女性不僅是工會成員中的少數群體，而且她們幾乎沒有獲得過工會領導的職位。許多男性工會成員因此認為女性是無組織性可言。工會領導人往往認為強調婦女問題具有分裂性，因此大多數女性議題，諸如薪酬方面的性別不平等、工作場所中的性別歧視、兒童保育問題等被過度忽視。即使礙於工會情況不同和沒有足夠的調查結果支撐，我們無法得出與美國工會同等的判斷，但我國工人權益保障的不足和女性工人代表等問題，亦應當引起我們的重視。此時，群光廠以女性為主體的工人結構給予了SACOM和女工關懷一個非常好的機會，去幫助女工（以及占少數的男工）建立起維護權益、組織代表、提出意見的信心以及落實具體製度，同時亦寄望於能就如何建立女工權益培訓機製和女工代表大會提供一個可參考的模板。

準備階段

2008年2月20日，SACOM，女工關懷，以及LESN三家非營利性組織的代表來到位於東莞市清溪鎮的群光電子工廠進行訪問調查。在和惠普、群光的代表彼此介紹對方及項目後，調查員對位於工廠車間二樓的電腦鍵盤生產工人隨機派發問卷，進行摸底調查。調查的初步目的是摸清工廠工作環境、勞動條件標準的執行情況、工人和管理層的溝通機製情況、以及工人對溝通機製的看法。根據這些目的，組織團隊為工人發放了問卷。

調查共收集了242份問卷，佔全廠人數的5%。問卷總體上涉及到工人的勞動條件（如簽訂合同情況、工時、社保繳納、職業安全培訓、工傷經歷以及住宿、飲食情況等），企業的社會責任承擔（如工人傳達意見的難易程度、對溝通機製的改善建議等），和對權益培訓課程內容的期望。通過工廠工人訪問和問卷調研，組織團隊總結出以下幾點問題：

• 在工人填寫調查問卷時，流水線的監督員會一直介入到此過程中，甚至有直接指導工人填寫的情況出現。這直接降低了問卷結果的可信度。
• 工人表示，工廠清晰正確地向員工展示了內部規定。但同時，工人希望能夠增設公告板，用以公開管理層對員工建議的答復。
• 工人知曉向管理層反饋意見的渠道，但對這些渠道存在一定的疑問和擔憂。比如：20%的工人選擇會向工廠工會傾訴意見，但事實是這個工廠根本沒有工會；9%的工人明確表示現存的溝通渠道溝通難度大，效果差。
• 工廠擁有足夠的設施來開展員工培訓與業餘活動。
• 在職業安全相關的檢查方面，工廠投入的時間不夠充分。

調查團隊發現，工人對勞動權益的保護有高度熱情和興趣，最關心工時、工資、福利待遇，以及職業安全健康（OSH）。工人對於改善工人和管理層的溝通也具有充分積極性，並且願意投入精力參與進去。針對發現的問題和對工人心理的初步了解，SACOM和女工關懷的代表提出要增加勞動權益培訓、完善工人選舉代表機製和增設工廠咨詢服務熱線的建議。勞動權益培訓能夠解答工人最關心的一些問題，也是項目進行的基礎。工人勞動權益培訓要照顧到全工廠的工人（5000人左右），每位工人都要完成2小時的培訓，每個培訓組最多150人，共33個培訓組。工廠代表一開始認為，顧忌到工廠規模和生產周期，很難完成全部工人培訓，並且提出要跳過針對新出台的勞動合同法的培訓，直到法律實施指南的出台。組織代表堅持要進行所有人的權益培訓，但可以根據工廠的生產周期適當減小培訓頻率，延長總時間，調整參與人數，並且一定要講到勞動合同法。同時，工人參與2小時的權益培訓所產生的花費和損失，需要由工廠來承擔。

工廠雖然新建立了職工代表大會，但是沒有一名代表是由工人直接選舉產生的，而是由管理層直接選擇的，這其實對於工人與管理層的溝通、工人問題的解決都是極其不利的。團隊組織建議要逐步採取選舉方式，並對工人代表進行能力培訓，真正讓代表大會發揮作用。工廠管理層一開始拒絕了由NGO組織主辦諮詢熱線的想法，但是組織代表指出，諮詢熱線在為員工保密、建立員工信任、在處理投訴時幫助管理層和員工建立工作規範起到不可替代的作用，是至關重要的一個環節。組織代表強烈敦促惠普提供支持。一條機密的熱線會為工人提供一個發泄不滿和發現問題的渠道，而這些問題可能是無法通過管理秩序內部的機製得到解決的。

第一階段：熱線服務和工人勞動權益培訓

在工人權益培訓進行期間，女工關懷首先設立24小時熱線服務，利用熱線，對工人進行深度採訪，並把採訪整理成報告反饋給工廠管理層。一些較為敏感的案例，則直接反饋給惠普以及SACOM的活動代表。女工關懷明白，員工經常尋求安全可靠的方式來表達自己的意見，只有在獲得信任的情況下，他們才會使用溝通渠道。因此，女工關懷熱線服務旨在創造一個有用的工具，讓員工私下報告問題，讓管理者在不暴露員工個人身份的情況下了解員工共同關心的問題。工人們可以致電女工關懷的熱線服務，詢問任何有關群光工作條件的問題。同時，在為期6天的18次培訓中，女工關懷的代表向2714名群光員工講述了她們在撥打女工關懷熱線電話時所講述的信息是絕對保密的。

工人勞動權益培訓在2008年9月-2009年4月期間共進行6天，分別在2008年9月20日，2008年9月27日，2008年11月8日，2008年11月15日，2008年12月5日，2009年3月21日。每天分為三個時段進行，分別是9:30-11:30、13:00-15:00，以及15:30-17:30，每個時段實際參與的人數都在450人左右，共計2714人次參與了培訓。每次培訓由兩位活動組織方的人員參與主持，並且惠普、群光廠要有代表在場。

通過獨立熱線，女工關懷收到了工人遇到的一系列問題，從試圖辭職時遇到的困難，到宿舍偶爾不提供熱水的生活難題等。

女工關懷將數據提交給工廠經理，讓他們參與解決工人的問題。女工關懷和群光代表之間的後續討論非常公開，幾乎所有已確定的問題都已在合理的時間框架內得到解決。

例如，為了回應工人很難辭職的難題，群光表明其嚴格遵守勞動法的規定：誰給了30天的書面通知，誰就可以離開。管理人員還在工廠張貼了這條規定，任何工人都可以看到。在一次徹底的審查中，群光的行政主管認為，當工人只是口頭通知而沒有通過適當的書面申請程序申請時，這就可能會產生工廠和工人之間的誤解。因此，他指示人力資源經理為工人提供更明確的指導方針。與此同時，群光推廣了它的帶薪休假政策，以便員工在決定是否辭職時可以了解到其他選擇。為了幫助建立穩定的員工隊伍，該工廠還進行了匿名的離職調查，以更好地了解工人離職的原因。

另外，群光通過熱線服務，亦審核了工人的投訴，從而改善了工人的生活條件。2008年9月，一些工人報告說，他們偶爾在晚上10點以後無法在宿舍裏用熱水洗澡。群光經理解釋說，事實上，缺乏熱水與城鎮本身所存在的廣泛的電力供應不足有關，而不是工廠人為所致。為了滿足工人的迫切需要，群光會要求工業區的管理部門修復漏水和水壓增加的水管。

可以說，這條熱線加強了工人和工廠管理層之間的溝通效率，保證了工人的隱私，也提高了工人維護權益的積極性，使他們願意說出自己的心聲、自己的困難。工人也對這條熱線以及未來維權的道路有了更多信心和期待。

工人勞動權益培訓目前有紙質記錄的包括：工人的現場提問，廠內問題總結，事後工廠代表建議等。從紙質記錄中可以大致看出，培訓主要是由現場組織培訓（女工關懷主講），工人現場提問和解答，以及事後廠方對培訓提出意見和建議等部分組成。現場主講主要是對工人進行具體的教育，幫助他們更好地了解自己的權利。例如：如何計算加班工資和義務，提供有效的身份證以確保參加社會保險等（現場提問和廠方建議等詳細記錄見附錄一）。

培訓結束後，女工關懷進行了對於培訓效果的總結：

整體效果：

比較可以；但出現工人在現場睡覺或聊天的情況；有工人反復參加培訓，表示很多內容之前聽過，重復性強；新來的工友會更加願意認真聽培訓，覺得很有意義；

還存在的問題：

如果有管理員在的話，會不太敢提問題，氣氛就不夠熱烈；沒有獲得足夠的互動和反饋；

工人主要關心的議題：

社保、賠償金、勞動合同、辭工自由度、職業病的問題 。

事後，女工關懷找到群光行政總監分享了他的看法。他認為這次訓練幫助工人更好地了解權益，也能提高員工歸屬感。滿足工人的需求可以幫助企業在這個競爭激烈的市場中實現持續改進。從企業的長遠角度來看，它將通過留住更多有技能和經驗的工人獲得經濟利益。

工人權益培訓是和企業進行溝通、周旋的過程。「企業的利益」並非NGO應該關注的議題，但是在實際操作和效果中我們可以發現，工人權益認知和歸屬感的提高對於企業來說也是一種「利益實現的助力」，這在客觀上可以推進企業和NGO進行合作，也讓培訓項目和內容更加順利地推行。另外，如果工廠能夠給予社會團體更靈活、松弛的培訓空間，不要讓過多管理層介入培訓現場，那培訓效果會更好一點。

第二階段：完善職工代表選舉機制

在走訪摸底調查時，SACOM和女工關懷就發現工廠雖然新建立了職工代表大會，但是工人代表是由管理層直接選擇的，很難在生活中真正代表工人，或者為工人解決問題。2008年，群光設立了職工代表大會。80%的工人代表是由不同部門的工人選舉產生的，其餘則來自工廠的行政部門（具體組織結構見附錄二）。

職工選舉機製的完善以及呈現的結果為下一階段，乃至在未來更長的日子裏發揮其作用打下了基礎。

第三階段：工人代表培訓研討會及工人熱線的設立

女工關懷為30名職工代表大會成員舉辦了關於溝通系統的研討會，以幫助建立工人關切的工作場所申訴機制。成員包括裝配工人、生產線助理管理員、生產線管理員、質量監控人員、技術人員和七個生產部門的管理人員。

2009年4月，女工關懷培訓人員開始與職工代表大會討論工人組織的代表性作用。30個成員自發對她們自己的工作提出六大目標：

改善員工福利；提供工資待遇；舉辦文娛康樂活動；表達員工的意見；工廠越辦越好；個人能力提升。

為了支持工人達成目標，女工關懷就以下專題主持開展了研討會：

2009年4月14日——員工委員會成員的角色

2009年4月17日——輔導工人的技巧

2009年4月18日——溝通技巧（一）：工人代表和一般工人之間

2009年4月29日——溝通技巧（二）：工人代表和管理層之間

每一場研討會前，都會有相應的活動計劃書。列明研討會的重點內容、具體負責人員、時間地點、以及具體的活動程序和時間線、所需物資和數量、準備工作（如ppt等）的日程安排。

在第一節研討會上，培訓人員先用熱身遊戲打開局面，讓大家互相熟悉，之後引導大家想象員工對於職工代表大會的期望。之後，培訓人員為大家介紹職工代表大會的含義、運作要素與原則、任務等。大家的想象和代表大會的真實情況間會產生對比，這樣的對比可能會幫助大家加強對代表大會內容介紹的印象，帶領大家逐步地進入代表角色。之後，培訓人員還繼續教大家如何操作廠內熱線（具體程序和方法），身為接線員應當注意的事項等。

在研討會開展期間，女工關懷會引導大家通過輕松愉快的遊戲了解研討會的主題以及期望大家理解的內容。比如女工關懷開展了角色扮演的遊戲，模擬委員會從工人處接收問題、準備提案與廠方談判等環節，並為大家介紹了各個環節需要注意的問題。讓大家了解到了委員會在工人、廠方之間起到的作用。

在「輔導工人的技巧」和「溝通技巧」研討會上，女工關懷會逐步引導大家了解到溝通的原則、技巧、和方法，教代表們如何與工人溝通並了解到對方心理。引導方法同樣是重要的。比如，在第二節關於「輔導工人的技巧」的研討會上，培訓人員用遊戲「聲音森林」進行切入。玩法為：以二人為一組，告訴對方你的昵稱/小名。主持人喊開始時，一人要閉上眼睛，讓另一人輕聲叫對方的名字，引領對方開步走，但不能碰到其它人。然後換另一方。分享時要告訴大家：
閉上眼睛後感受如何？帶領別人的感受又如何?在這遊戲中，什麽是最重要的？你能在這遊戲中，感覺到信任對方嗎？如能，是什麽原因？（對方的語氣？聲調？指示清晰？其它？）通過這個遊戲，培訓人員讓職工代表體會到，該以怎樣的態度、情緒和表現方法讓員工對代表產生信任，並願意跟隨代表的指引吐露心聲，以便更好的溝通和解決問題（其他培訓材料見附錄三）。

在工人申訴方面，女工關懷鼓勵工人首先使用現有的申訴機製和方法，以加強管理實踐。例如，女工關懷在與工人代表進行深入交談時發現了一個職業安全與健康（OSH）問題。這些工人代表報告說，在整個輪班期間站著工作後，很容易感到疲勞。這疲憊感的增加始於工廠為了提高生產效率把生產流水線從「I」型調整為「U」型。為此，女工關懷鼓勵受影響的工人在晨會上直接與他們的主管交談，然後由後者將他們的信息傳達給高層管理人員。在女工關懷的積極介入下， 群光的行政管理人員在隨後的會議上認真聽取了裝配工人和工人代表的證詞，並開始充分了解新的工作環境對員工的潛在健康危害。為了采取補救措，群光的管理人員在工人的工作崗位旁邊提供了凳子，讓員工可以坐下休息。由於這次成功的溝通，不僅工人對群光的信心大大增強，而且群光對工人的聲音和意見也更加敏感。

2009年5月，群光在女工關懷熱線的基礎上，培訓10名工人委員會代表作為一個核心工作團隊來運營一個新的工人熱線。這個想法旨在群光工人提供一個內部機製一一通過工人委員會提出他們的問題，獲得關於他們權利和責任的信息，並尋求問題的解決措施。在製定群光工人熱線提案時，群光行政經理與女工關懷培訓人員、SACOM協調員和惠普經理進行了深入討論

2009年秋季，由群光工人代表運營的熱線服務將會到位。根據群光最終確定的方案，新設立的熱線服務通常在工作日晚上7∶00至10∶30和周末提供。10名工人委員會代表將輪流處理工人熱線電話。如果熱線服務人員不能立即接通，將會在稍後回復。根據工人的要求，工人可以對工廠的高級管理人員提出匿名投訴。群光公司在2009年5月核準「員工熱線」的成立方案，指出了目的、範圍、權責、成員、操作準則、方法等等。熱線小組成員從職工代表大會中由民主選舉產生，還要定期與管理部門進行會面，交流情況；職工代表大會的秘書長則負責區分責任歸屬和追蹤回復進度。熱線的成立以及整個反饋系統的建立能進一步地接收、反饋並解決工人的生活、工作、情感、情緒等方面的問題。

總結

從這一段培訓之旅來看，要做工人培訓，乃至完善工人團體內部職工代表機製，社會團體與企業、工人的溝通都不可缺少。在企業方面，社會團體必須做到「軟硬兼施」：首先要在培訓以及每一個階段之前和之中，都和企業的相關負責人達成共識，及時尋找企業對接者發表看法，提出建議和給出支持。其次，在重要環節中，社會團體要有一定的原則性，在關係工人重要利益的方面要咬定而不放鬆。比如，工廠代表一開始在培訓人數比例、周期和內容上提出反對意見，但是女工關懷認為，這幾點恰恰是不能動搖的，是整個活動的根基，堅持不放鬆。最後還是順利和工廠達成初步協議，讓活動盡量不要摻雜水分。工廠還反對由女工關懷建立熱線反饋機制，但這也是活動的核心目標，是前期培訓成果的收獲時刻，也是不能讓步的。在和工人溝通的過程中，社會團體不要吝嗇時間和精力，盡量把控好細節，讓工人在培訓中循序漸進。比如女工關懷為職工代表培訓所設計的遊戲，就可能使得沒有做代表經驗的工人初步體驗到如何了解他人、如何與他人共情和溝通。從工人的反應來看，培訓過程越是減少工廠管理層的介入，越是熱烈和有效。而且社會團體也能輸出更多對工人有益的建議，更加主動和靈活地把控內容。

附錄：重要培訓材料

附錄一：廠內工人培訓材料

附錄二：職工代表大會組織結構

附錄三：職工代表培訓材料