職涯｜Scrum Master 雜談＆近期面試心得

這不是什麼過硬的專業文，想紀錄這 1 個月面試 Scrum Master 職位的點點滴滴，以及對 Scrum Master 這個職位的想法。有些比較發散的感觸，一部分想多介紹 Scrum Master，這個職位對多數人還是陌生的。另一方面，這次面試經歷對 HR 這個職位有新的認識，覺得是應徵者評估一間公司文化時很重要的指標。

｜不免俗的自我介紹｜

嗨，我是 Kerwin、科文，興趣是吸貓。特技是對這世界強大的好奇心。

大學讀中文系，偶然上了一堂外系網頁設計課後覺得很有感覺，便走入這條不歸路。從業務、行銷等職位兜了一圈，最後在 R＆D 落腳，在前公司擔任 Product Planner，並與 Scrum、Kanban、UX 等方法論相遇相戀相知相惜。

｜應徵的目標｜

回顧最初的應徵目標。

希望這份工作可以契合自己的職涯規劃與喜好，畢竟是第二份全職工作了，希望能選擇一個領域深入了解。面試前與一些業界前輩詢問求職注意事項後，就開始在 104 與 LinkedIn 上投遞。選擇 LinkedIn 原因是因為它比較面向海外企業與台灣大型外商，而 104 算是面向新創與台灣中型外商。

特別一提的是，因為不信奉履歷海戰術，在雙平台總共只投了 7 間公司，對於他們的產品也都是深度使用者。今天聚焦在 SHOPLINE 這間關注很久的跨國電商新創，其他幾間有機會再寫一篇。

職位上有考慮：Product management, Product Planner, Front-end Developer, Product Designer。

｜聊聊 Scrum Master｜

Scrum Master（ 以下簡稱 SM ）是份特別的工作，近年越來越多間海內外企業開設這個職缺。我覺得 Scrum Master 是敏捷管理流行下的產物，就職涯發展上，廣義而言是 Project Management（ 以下簡稱 PM ）的變體，但本質上有些許不同之處：

1. 促進團隊持續學習與成長
2. 是敏捷體系下產物，負責 Scrum 流程的順暢運行
3. 比起用「 人 」為單位派工，更在意這個「 團隊 」能消化多少任務
4. 比起「 管理者 」，更像是「 輔助者 」、「 啟發者 」

第 1、 3、4 點是很重要的心法，個人覺得也是與傳統 PM 較大的分野。當然，PM 也可以重視 Scrum，也可以執行 SM 的職責，一切視公司組織架構而定。

先聊第 1 點「 促進團隊持續學習與成長 」，這是很重要的精神。過往的 PM 可能會為了產品能即時上市，而必需緊迫盯人、壓 Deadline，嚴格把守甘特圖或產品功能地圖上的開發時程。SM 不用做嗎？不，SM 還是需要做上述事項，但認識到必需有「 持續成長的開發團隊 」，才有「 能準時上線的產品 」，所以在容錯率的拿捏上，講極端點，願意讓開發團隊試錯、實驗。投資開發團隊成長，換來得「 可能 」是未來更快、更敏捷、錯誤率更低的產品上線品質。為什麼特別強調「 可能 」？好比投信廣告名言：「 股票投資有賺有賠 」，看到許多成功 Scrum 團隊風光地分享敏捷經驗的同時，我們也會看到許多 Scrum 團隊經歷人士劇變後悄悄解散。而 SM 存在的意義，就是為了降低失敗風險，並推動開發團隊持續成長茁壯。

關於第 2 點「 是敏捷體系下產物，負責 Scrum 流程的順暢運行 」，社群網路上已經有許多前輩分享好文，不在此贅述，僅推薦幾篇優質乾貨給有興趣了解的朋友：

Youtube：敏捷開發創始人 Jeff Sutherland 談敏捷概念

Medium：敏捷式開發-agile-瀑布式開發-waterfall-敏捷式ux-lean-ux-兜幾

Medium：文思不藏私/文思不藏私-敏捷開發懶人包

Blog：Teddy 老師的部落格 - 搞笑談軟工

第 3 點提到「 比起用「 人 」為單位派工，更在意這個「 團隊 」能消化多少任務 」，這是「 促進團隊持續學習與成長 」概念的延伸。Scrum 多以「 團隊 」整體為單位，其中雖然會追蹤團隊成員可以完成的工作量，但更多是看「 整個專案團隊 」。好處是長期下來（ 理想上 ），減少發生資深工程師能力恆強，卻不敢或不願把任務下放給入門工程師；而入門工程師需要機會磨練，卻一直踢到鐵板無法成長的狀況。這種強者恆強、弱者恆弱的模式，久了會造成開發人力資源的失衡、氣氛詭譎，最後影響到開發上線的品質。我們期待團隊隨著一次次的成長，能消化越來越多的任務量。

最後，第 4 點提到 「 比起『 管理者 』，更像是『 輔助者 』、『 啟發者 』。這句話很玄，但我們可以從 Project Management 的本質思考，這個職位存在的終極價值是什麼？我想是「 讓產品良好、甚至優雅的上線 」。仔細想想，有許多手段能達成這個目的。我們可以用鞭子與獎懲制度軟摩硬耗讓開發團隊上線產品，或者訂下嚴格地上線日期，讓開發團隊服從，進而讓每個重要上線日期能準時兌現。又或者，你可以從反面、從開發團隊的角度思考：「 到底是什麼阻礙了開發團隊的上線進度？我可以幫上什麼忙？ 」、「 開發團隊遇到阻礙時，我可以如何從過去經驗（ 甚至團隊的共同經驗 ）裡，啟發團隊去嘗試新的解法？ 」，乃至「 工程師 Kerwin 最近好像失戀影響到工作狀況，該怎麼與他聊聊排解傷感？ 」當然，最後一個例子或許有些誇張了，但其中的精神是重要的 --- 當我們以團隊成長為目的時，我們需要的不是「 強迫 」與「 打壓 」，更多的是「 同理心 」、「 團隊意識 」、「 分享與分擔 」。著名的 NSPIRED: How to Create Tech Products Customers Love 一書中提到「 傳教士團隊 」這個概念，「 自我精進 」、「 團隊凝聚力強 」、「 對所開發產品強大的責任感與榮譽心 」是這類團隊的特質，也是每位職人所憧憬的團隊氛圍。而 SM 以「 輔助者 」、「 啟發者 」身份協助開發團隊成長，有更大機率接近這樣的理想。

不好意思有些離題了，對於 SM 這個職位有太多想說的事情。再進入關於面試流程的小節前，想再提一個最近尚未釐清的想法，提供對這份職位有興趣的朋友思考與討論 --- 或許，或許 SM 只適合存在中型規模或專案團隊導向的公司內。

會思考這個問題的契機，是看到許多熱血的 PM 摩拳擦掌希望將 Scrum 流程導入研發部門中，然後許多便陷入如人月神話中提到的「 焦油坑 」那樣擱淺、掙扎、慢性死亡的過程。而自己也曾是那興致勃勃的一群。

為什麼會樣的想法呢？記得前面談到 SM 需要「 促進團隊持續學習與成長 」嗎？其實一個 Scrum 團隊如果需要成長、磨合，必經無數錯誤、失敗、爭執，甚至人員更替。短則半年，長則一兩年，不是任何公司都有辦法吸收這段時間的消耗。中型規模背後意思其實是，擁有足夠資本讓開發團隊燒。目前觀察，至少有 1 - 2 穩定營收產品的公司較適合，畢竟導入、內訓、人力等都是有形、無形成本。你可能會說，小公司就沒辦法導入了嗎？不一定，但認為至少必需是專案團隊導向組織架構。因為專案團隊各自有專職開發人員，這代表成員組成穩定，且不需要常被叫去支援其他產品專案（ 比如阿米巴原蟲型組織。但阿米巴原蟲型組織也有其職涯成長上的好處，有機會再分享 ）。不會因為頻繁的人事異動、分工複雜造成經驗無法累積，進而導致 Scrum 團隊成員無法達成共識與培養默契，擔任 SM 的成員較會遇到力不從心的狀況。

分享給對 SM 一職有興趣的朋友，求職上可以多多注意公司是否符合上述條件。下面將進入近日面試 SM 一職的細節與面試流程，大家可以參考下。

｜面試流程｜

面試的公司是 SHOPLINE，以前就聽過他們在電商上的發展與成長，覺得是間企圖心很強的公司。因為很愛網購，也很常被他們的廣告打到 XD

面試前

想提一點，覺得最需要注意的是即便是亞洲企業，如果 HR 寄信時使用英文，務必要用英文回覆，我認為這也是面試的一環。要注意美式書信的禮儀，比如發信時間盡量在工作日上午，讓收信人有寬裕時間處理與回信。

第一階段：用人主管

1. 面試流程：用人主管面試完，換 HR 面試
2. 面試形式：當面
3. 面試語言：中文
4. 通知面試結果：3 天內
5. 面試時長：約 2 小時
6. 面試內容：

（1） 自我介紹

（2） 針於個人背景的提問

（3） 職涯規劃與應徵動機

（4） 期待薪資

（5） 是否有面試其他企業

（6） 到職後最快多久可以到班？

（7） 對這個職位的期待？

第二階段：亞太區技術總監

1. 面試流程：技術總監直接面試
2. 面試形式：線上面試
3. 面試語言：中文
4. 通知面試結果：3 天內通知
5. 面試時長：約 1 小時
6. 面試內容：

（1） 自我介紹

（2） 職涯規劃與應徵動機

（3） 對台灣、全球電商市場、競品的理解

（4） 針對 Scrum 導入與運行的情境題

（5） 選 3 個在意的求職重點，例如薪水、團隊氣氛、地點等

（6） 未來 3- 5 年想做什麼，以及覺得這份工作怎麼幫助你達成目標

（7） 在職涯上最挫折的事情以及如何解決

（8）在職涯上最有成就感的事情

（9）一些關於程式與技術的問題

｜總體感受｜

覺得面試官有很認真看過面試者背景資料，並且樂於分享許多自身經歷。談話的氛圍輕鬆愉快，不會有刻意刁難那種壓力測試的環節。即便其中有一些比較難的問題差點回答不出來，但面試官依然很有耐心解釋與引導，並在問題結束後解釋為什麼會這樣問，覺得有被尊重。

比較特別的經驗是，以往對 HR 這個職位比較不熟悉，但這次有了新的認識。以前認為 HR 是招募與內訓的專家，但經過這次面試後，覺得 HR 也承擔一間企業的第一印象。尤其對應徵者而言，即便做再多資料收集，還是會對公司環境陌生，甚至充滿疑惑。好的 HR 能做到的是「 讓應徵者能信賴公司 」。從一些細節開始著手，比如準時貼心的面試通知、順暢的文件收發、清楚的職位介紹等，都可以讓應徵者安心並信任公司面試流程。除此之外，這次面試遇到的 HR 對企業文化、部門職位、市場動態、產品競品都有專業的理解，與他們的對談能有許多收穫與新觀點，覺得很享受。站在應徵者角度，遇到專業的 HR 是何其幸運的事情；而站在公司角度，擁有專業的 HR 不只能招募優質人才，還能經營、推廣公司文化與形象，是十分難得可貴的事情。到現在還記得對方一句：「 老實說，我非常希望你能成為我的同事啦！」不管是不是客套話，在緊張壓抑的面試過程中，都讓人覺得十分溫暖。

｜面試結果｜

最後一輪面試後， 4 天內拿到 Offer。

如果你/妳喜歡這篇文章...... 1–10 個拍手
11-20 個拍手：喜歡「 職涯 」系列主題
21 個以上拍手：喜歡作者，想看更多題材文章。謝謝你，歡迎 Follow 我「 科科科文 」，讓我提供更多優質文章給你！

＊ 有任何問題歡迎來問我！