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HR解惑小教室 - 員工犯錯導致損失，公司可以要求扣薪水來償還嗎？EP.40
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案例
阿日是一名菜鳥作業員，剛到產線上班不到兩周，因為對器材尚不熟悉，不小心弄壞了設備，造成機台故障、產線的進度也受影響，人資跟阿日說公司可能會以每月扣薪的方式作為賠償，目前要等公司高層決定。 一想到那十幾萬的設備損失與製程被延遲的問題，公司有可能要求自己負起全責，阿日這段時間如坐針氈、忍不住向熟悉法律的朋友訴苦：公司要求員工以薪水賠償工作上造成的損失到底合不合法呢？
解答
員工於工作過程中難免犯錯，也時常聽聞有些公司會要求員工賠償可觀的損失賠償金，甚至直接從勞工薪水中抵扣一筆金額等作法。但在實務判斷上要注意的是，以勞基法來說，有於第22條規定工資應該全額直接給付勞工、並於第26條規定雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用等內容，旨在強調勞工工作是因為需要獲取薪水、維持生計與生活之穩定，所以若無另外約定的情形下，企業採扣取員工薪水的作法是違法的，依勞基法第78條規定，可處9萬元以上、45萬元以下罰鍰。
很多人會有迷思，認為員工出錯=扣薪水處置是最直接的做法，但卻忽略勞基法對於員工薪水的保障、以及要求損害賠償議題，其實是屬於民法的統轄範疇，畢竟損害的發生與損失的額度，也不能僅由單方面雇主/員工立場來論斷多寡，通常需要先釐清員工的責任（如非蓄意、風險不可控）、再確定公司的機制是否完善（例如是否有將相關說明於職前訓練或者工作規則中提出），在確認雙方所需負的責任與義務之後，以民事賠償的方式兩相約定，考慮以減扣獎金、分期付款等方式來處理，才能把發生勞資爭議的風險降到最低。
以阿日的情況而言，公司單方面要求扣減他的每月薪資的話絕對是違法的，需要考慮到阿日是新進員工，而且公司並沒有相關的工作規則制定，再研議員工應該要負起相應的賠償責任。在其事件的責任歸屬、影響範圍和損失金額與範疇上不能確定前，雇主不能主張未經約定、直接扣薪的做法，如果企業與員工達成共識、員工願意採扣薪方式賠償，亦不違反勞基法的規定。
小提醒
有關損害賠償的額度，依民法規定：「除法律另有規定或契約另有訂定外，應以填補債權人所受損害及所失利益為限。」舉例來說，如果員工不小心弄壞1000元的商品，雇主求償時若以十萬元的額度來索賠，明顯不適當，法院在裁量時亦會考慮到部份狀況的產生也是企業營運的風險或成本，而判斷將經濟虧損全都轉嫁給勞工來負責並不適切。
延伸閱讀
Q：可以事先與員工約定如果犯錯或有過失就扣薪嗎？
A：不可以，在工作規則審核要點第9點中有提到：懲罰內容應不含解僱或扣薪處分，且不得訂定懲罰性或賠償性罰款。 雇主不可以為預防未來尚未發生的意外為由，就以預扣薪資方式處理，建議可以由勞動契約或者是工作說明書中訂出員工犯錯的相關賠償規定或方式，於損害真實發生後，由司法途徑或協商來確認最後應賠償之損失。
引用法條
《勞基法》
第 22 條
工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。
第 26 條
雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。
第 78 條
違反第十三條、第十七條之一第一項、第四項、第二十六條、第五十條、第五十一條或第五十六條第二項規定者，處新臺幣九萬元以上四十五萬元以下罰鍰。
《勞動部網頁說明》
依勞動基準法第二十二條規定，工資應全額直接給付勞工。同法第二十六條規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。所稱「預扣勞工工資」，係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。故本件是否違反前開規定，需依事實妥處。
《民法》
第 213 條
負損害賠償責任者，除法律另有規定或契約另有訂定外，應回復他方損害發生前之原狀。 因回復原狀而應給付金錢者，自損害發生時起，加給利息。 第一項情形，債權人得請求支付回復原狀所必要之費用，以代回復原狀。
第 215 條
不能回復原狀或回復顯有重大困難者，應以金錢賠償其損害。
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