資遣員工時，想好聚好散該怎麼開口？3個原則，讓主管不再擔心尷尬

【正文開始】本文作者 360d才庫事業群

年關前後，各行各業無論是自請離職或是不適任辭退，人事異動頻繁發生，俗話說「請神容易送神難」，不少企業主管都對於開口辭退員工這點感到十分棘手，資遣的原因除了可能是員工自己的工作表現欠佳之外，也會發生因應企業用人方針而下的減員決策，身為主管要把裁員訊息發佈出去、接著要跟員工進行離職面談，難免感到煎熬或忐忑不安──畢竟沒有人想扮黑臉，360d才庫事業群提醒，其實想要進行辭退員工作業又不造成尷尬，最重要的莫過於誠懇說明公司的立場、並尊重員工的付出。

誠懇溝通的重要：哪怕員工再不適任

不要為了怕麻煩，而用文字或郵件，單方面且權威式的傳達解雇訊息，相反的要將解雇流程視同與面試流程一樣的謹慎，簡短地與員工開個會，切記避免情緒性的用詞，清楚的以 1 解聘決定→ 2 之所以這麼決策的原因（公司營運或者員工個人表現問題） →3主管的立場（曾經代為爭取過，例如調職到其他單位/或員工疏失曾定期確實提醒）。 溝通的重點在於不要讓員工感受到企業的決議過程是不公平或者有瑕疵的，而是基於客觀事實的認定，整個晤談務必避免態度拖延或曖昧，也不要帶著恐嚇的語調，免得適得其反。

尊重他們的付出：同理員工的價值

應理解員工即將面臨失去收入的立場，他們難免會有不服或者怨氣，此時身為領導者該做的並不是指責員工發洩情緒，應該正面表達自己能理解對方的感受，表達「很清楚這個決定對你來說並不好受」、「我知道你一直有在努力配合公司」等等，讓你的部屬不會覺得自己被大力否定、侮辱或者受到不公待遇才離職，切忌表現出員工是咎由自取或者理所當然被解任的態度。

祝福員工的未來：利用「心理測評」當作職涯發展建議工具

對員工的工作態度、人格特質、績效成果等盡量抱持肯定的態度（當然也是要基於實際的表現），我們都知道員工與公司的磨合非一蹴可幾，即使不適合繼續在組織內待下去，不代表他就不是個好人才。建議這樣表態「我相信以你反應快又肯努力的特質，往業務這個領域努力絕對比在這裡當行政人員來的有發展性！」既認同對方的價值、又提供他未來發展的參考，還可以主動提出幫忙寫推薦信、或履歷查核時會據實以告員工過去的優良表現等。 若在員工招聘入職時有運用心理測評當作選才的輔助，此時可以再度將當初測評的報告結果與員工分享、告知他以科學工具分析的結果，他本身具備的個人優勢特質，在過往的工作表現中曾一一體現──被公司解聘並不代表否定員工個人能力，而可能是當下時空條件無法有餘裕讓員工有發揮空間，從客觀的分析報告中提供的解析，可以作為解雇通知時最具體的個人肯定與未來建議，讓部屬覺得公司確實有仔細評估過他的狀況，對於資遣員工的決議是謹慎以待。

在晤談時刻，運用心理測評報告結果，可以讓主管對部屬傳遞「揚善」這個訊息時更為具體與貼切、避免讓員工認為自己是被誤會或沒被看見、只能不得不走人的尷尬狀態。畢竟多數的主管在面談時多以公司主觀立場來溝通，解雇時若是能援引具有專家學者背書的心理測評報告作為參考，說服力與可信度都會明顯提升，讓開口談解聘不再困難：主管可以從「談解聘好尷尬」的處境、一舉改變為「解析優勢特質，提供未來建議」，奠基於真誠的肯定與引導，促成解雇時好聚好散。

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