惯老板? 中阶主管的恶梦，找人找不到？才刚升管理职，新人一直走黑掉... 征才懒人包分享| 享乐思维

自己手上的工作已经够多了，还要从茫茫人海中找到新人，找人很难找？好不容易录取的适合的人选，报到之后没多久就离职？

以上两点，是中阶主管扩大团队时．常有的困扰，今天想分享以下三个，自己征才的思考和实做作的方法

1. 求职者心理：找工作的人在想什么？
2. 职缺定位：我开的职缺在市场上有竞争力吗？
3. 征才流程：实际分享我找人在用的方法

求职者心理－找工作的人在想什么？钱多、事少、离家近?

1. 薪水、薪水、薪水：求职者在找工作期间，无论是在网路、朋友还有亲人讨论工作选择的时候，第一个会讨论的就是公司名称／薪水。
2. 品牌：除了薪水之外，公司品牌，对于职缺的影响力非常大，同样都是工程师，相同的工作内容与薪资，知名企业又或者跨国外商，相比新创公司，前者的品牌影像力，决定了求职者的选择。不知名的新创公司怎么吸引人才？观察一下，求职网站新创公司的环境介绍，办公室连我都想去那边上班了，品牌的经营会让求职者在潜意识里就选择工作以及公司
3. 工作气氛与工时：2022的求职市场，工作的选择相当多元，已经不同以往，无论是初入社会的新鲜人，又或者三十上下的工作者，面对无能的资深工作者，除了卖老没有特别的能力，还有传统的责任制加班无法接受，网路上的黑名单先搜好搜满，不幸报到进入这种环境，先上Line社群吐苦水、Dcard / PTT分享自己遇到的状况，接着赶快开履历换一份工作，万恶的资方都是惯老板
4. 在职可学习的技能：没有经历的求职者，只能先求有再求好，但不用加班没有压力的工作，就是好工作？观察社群，你会发现有一群工作者分享都在做杂事，没有办法学到东西，打算换工作

职缺定位－你的产品是职缺，怎么让职缺在市场有竞争力？

截至今年3月全台湾经济部的登记数据为74万家公司，打开求职平台，你会看到成千上万的职缺

职缺竞争力＝求职者可接受来应征这个工作

工作内容里包山包海，外商都这样写？但你是外商吗？别把求职者都先吓跑了

把开立的职缺当作产品来思考，问自己一个问题，市场上有多少人有意愿来应征你目前开的这个职缺，观察其他相同职缺的工作内容以及薪资福利，并先搜集一定数量的求职者，这个过程会让你了解，你设定的工作内容跟薪资在求职市场中是否有竞争力

搜集不到求职者＝职缺竞争力太弱

如何收集求职者？

• 主动应征：邀请履历投递者参加问卷调查
• 直接相关搜索：透过职称搜寻，找到求职者相同职务关键字，有意愿的人，并主动发出问卷邀请调查
• 间接相关搜索：透过通勤距离、职务间接相关的科系以及公司，例如，使用上下游产业的公司作为关键字搜索，并主动发出问卷邀请调查

直接相关搜索

透过职称搜寻，观察市场上热门的职缺，思考整个求职市场对于目前职缺的有意愿的人数，如果你使用求职平台去搜索『助理』这个职务，你会发现，助理职缺的应征人数，意愿惊人的多

间接相关搜索

找到潜在有意愿的人选，门店销售服务经验的人才，有机会有意愿转换到B2B的业务销售，产品上下游的供应产业，因为有相关接触，也有机会找到潜在有意愿的人选

上面提到三次主动发出问卷邀请调查

为什么要这么做，现在这个阶段，你要找到的是有意愿的人才，愿意花时间填写问卷，可以显示这些人才对于这个职缺的意愿，比起不愿意填写的高非常多

主动应征就是有意愿？

很多求职者，其实履历完成之后，看到职缺好像还可以，就会按下主动投递，准备等电话和面试乱枪打鸟，这些求职者很有可能不愿意填写问卷，为了节省你的时间，透过邀请问卷填写，排除不愿意花3-5分钟写问卷的应征者

征才流程分享

了解了求职者找工作的想法，分析了求职市场，接下来分享实际征才的流程方法

• 3分钟问卷调查
• 3分钟电话访谈
• 面试

3分钟问卷调查－内容包含联络资讯、薪资期望、专业技能、相关经历，以及对于此职缺问题

问卷设计的时候，除了联络资讯以及薪资期望，其他的内容都用开放式的问答题，有助于透过回答内容，了解填写问卷的求职者，此外，一定要留下提供对于职缺的提问，让沟通是双向的，透过对方的提问，可以得到非常多讯息，这边列出几个真实的例子

• 薪水年终多少钱？你看到这个问题的感觉是？你会想打电话给他？约他来面试吗？
• 没有直接相关经验，但目前想换转换跑道，有没有人带？

积极的人才是每个主管理想的人选，但要小心，这样的人才是不是落入『积极的问问题』的情境，只会问问题没有完成工作产出，一直怕没有人带的求职者，担心没办法学会上手，到职后『重复的问相同问题』，资深的团队同事，消磨自己的时间带新人，还要完成原本的工作，变的更忙了，搞不好被新人问到烦反而离职

• 要常加班吗？这类的求职者可能已经有家庭小孩了，就算你的工作没有常加班的需求，但照顾小朋友很多状况，可能要常请假，你要设想好，如果这个状况发生了，工作应该怎么调度

3分钟电话访谈

1. 先约好电访时间：求职者可能在找工作的期间还在职，又或者要参加各个面试，配合求职者的时间进行电话访谈，可以让访谈顺利进行
2. 对方自我介绍跟关键问题：比起面试，电话访谈求职者比较不会那么紧张
3. 让对方问问题：透过对方问问题的时间，是你清楚说明这个职缺工作内容的机会，可以判断彼此是否适合
4. 判断意愿后确认是否约面试：综合上面三点之后，如果这个求职者你觉的是适合的人选，才提出面试的邀请

我自己曾经接过资方的电话，没有先约时间，上班时间打电话来之后，还没确认是否可以讲话，就开始问问题，结束之后，对方的语气给我的感觉是－我的回答很随便！这是一通对双方都没有意义的电话，对方为了流程来做电话访谈，只是浪费彼此的时间

终于进入面试的阶段，透过层层关卡的确认意愿，你可能已经从200-300人中筛选到50个人有意愿填写问卷，从中找出10个人选，进行电话访谈，现在你只要从中选出3-5个人，尽可能在一天的时间，一次全部面完

为什么面试要一天全部面完?

如果没有办法在一天面试完成，也要在一个礼拜内面试完成

面试3-5个求职者，在一天内完成，才能接着把人选资料分析排序，往上提报给你的主管，主管再提供给管理层，以及人事单位，让人事有机会在最短的时间与求职者联系，好的人选在和你面试的时候，可能已经收到其他公司的录取通知，需要你开出条件，让他决定要选择你，还是另外一份工作，在面试后最短的时间敲定并通知录取，避免整个流程跑完之后，发现想录取的人选已经被其他公司录用了，只能找第2, 3, 4….顺位，甚至重新找人

面试－这个人会不会来了一个月就走？

比起一个非常有能力又自信的求职者，跟一个稳定度高的求职者，我会选择稳定度高的求职者

一个工作者，进到我的团队工作，能力再强，短时间内离开之后都与我无关，这个工作者的能力很好，拿到更好的工作，更高的薪资不对吗？对，他没错，是我错了，是我在一开始，就选择错人选，浪费我自己的时间

以下是面试的基本策略

• 人格特质：沟通表达、反应、兴趣喜好，你可不可以跟他一起工作？
• 关键技能：团队合作、效率、语言、专业技能
• 同事意见：邀请部门同事一起参加面试，面试后听部门同事的反馈，部门同事与新人的工作以及相处时间最长，同仁的需求需要纳入考量，新人第一时间的窗口也会是部门资深同事
• 介绍公司产品跟环境：如果有适合的人选，介绍公司产品以及环境，会提升人才的信任与意愿，有利后续的录取竞争
• 面试状况和期望：试着去了解求职者的求职状态，现在刚开始找?还是差不多要决定了? 竞争对手的公司名称跟职称还有薪资，是不是有机会从面试的时候得到相关资讯?

面试完了，在评估人选的时候，我花费最多时间分析的条件，其实不是选哪个应征者的能力最好，可以得到什么工作产出，反而在思考，这个职缺有没有空间，让他成长学习，以求职者的心理来看，他会在这个位子多久，很幸运的，以上的方法，让我找到的伙伴都很稳定，共事起来也蛮愉快的，希望你也可以透过今天的分享，找到适合你的团队。

欢迎留言分享你找人的有趣经验，或者你在找工作的时候遇到的奇人异事！

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