惯老板? 中阶主管的恶梦,找人找不到?才刚升管理职,新人一直走黑掉... 征才懒人包分享| 享乐思维

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自己手上的工作已经够多了,还要从茫茫人海中找到新人,找人很难找?好不容易录取的适合的人选,报到之后没多久就离职?
拒绝惯老板?

自己手上的工作已经够多了,还要从茫茫人海中找到新人,找人很难找?好不容易录取的适合的人选,报到之后没多久就离职?

以上两点,是中阶主管扩大团队时.常有的困扰,今天想分享以下三个,自己征才的思考和实做作的方法

  1. 求职者心理:找工作的人在想什么?
  2. 职缺定位:我开的职缺在市场上有竞争力吗?
  3. 征才流程:实际分享我找人在用的方法

求职者心理-找工作的人在想什么?钱多、事少、离家近?

  1. 薪水、薪水、薪水:求职者在找工作期间,无论是在网路、朋友还有亲人讨论工作选择的时候,第一个会讨论的就是公司名称/薪水。
  2. 品牌:除了薪水之外,公司品牌,对于职缺的影响力非常大,同样都是工程师,相同的工作内容与薪资,知名企业又或者跨国外商,相比新创公司,前者的品牌影像力,决定了求职者的选择。不知名的新创公司怎么吸引人才?观察一下,求职网站新创公司的环境介绍,办公室连我都想去那边上班了,品牌的经营会让求职者在潜意识里就选择工作以及公司
  3. 工作气氛与工时:2022的求职市场,工作的选择相当多元,已经不同以往,无论是初入社会的新鲜人,又或者三十上下的工作者,面对无能的资深工作者,除了卖老没有特别的能力,还有传统的责任制加班无法接受,网路上的黑名单先搜好搜满,不幸报到进入这种环境,先上Line社群吐苦水、Dcard / PTT分享自己遇到的状况,接着赶快开履历换一份工作,万恶的资方都是惯老板
  4. 在职可学习的技能:没有经历的求职者,只能先求有再求好,但不用加班没有压力的工作,就是好工作?观察社群,你会发现有一群工作者分享都在做杂事,没有办法学到东西,打算换工作

职缺定位-你的产品是职缺,怎么让职缺在市场有竞争力?

截至今年3月全台湾经济部的登记数据为74万家公司,打开求职平台,你会看到成千上万的职缺

职缺竞争力=求职者可接受来应征这个工作

工作内容里包山包海,外商都这样写?但你是外商吗?别把求职者都先吓跑了

把开立的职缺当作产品来思考,问自己一个问题,市场上有多少人有意愿来应征你目前开的这个职缺,观察其他相同职缺的工作内容以及薪资福利,并先搜集一定数量的求职者,这个过程会让你了解,你设定的工作内容跟薪资在求职市场中是否有竞争力

搜集不到求职者=职缺竞争力太弱

如何收集求职者?

  • 主动应征:邀请履历投递者参加问卷调查
  • 直接相关搜索:透过职称搜寻,找到求职者相同职务关键字,有意愿的人,并主动发出问卷邀请调查
  • 间接相关搜索:透过通勤距离、职务间接相关的科系以及公司,例如,使用上下游产业的公司作为关键字搜索,并主动发出问卷邀请调查

直接相关搜索

透过职称搜寻,观察市场上热门的职缺,思考整个求职市场对于目前职缺的有意愿的人数,如果你使用求职平台去搜索『助理』这个职务,你会发现,助理职缺的应征人数,意愿惊人的多

间接相关搜索

找到潜在有意愿的人选,门店销售服务经验的人才,有机会有意愿转换到B2B的业务销售,产品上下游的供应产业,因为有相关接触,也有机会找到潜在有意愿的人选

上面提到三次主动发出问卷邀请调查

为什么要这么做,现在这个阶段,你要找到的是有意愿的人才,愿意花时间填写问卷,可以显示这些人才对于这个职缺的意愿,比起不愿意填写的高非常多

主动应征就是有意愿?

很多求职者,其实履历完成之后,看到职缺好像还可以,就会按下主动投递,准备等电话和面试乱枪打鸟,这些求职者很有可能不愿意填写问卷,为了节省你的时间,透过邀请问卷填写,排除不愿意花3-5分钟写问卷的应征者

征才流程分享

了解了求职者找工作的想法,分析了求职市场,接下来分享实际征才的流程方法

  • 3分钟问卷调查
  • 3分钟电话访谈
  • 面试

3分钟问卷调查-内容包含联络资讯、薪资期望、专业技能、相关经历,以及对于此职缺问题

问卷设计的时候,除了联络资讯以及薪资期望,其他的内容都用开放式的问答题,有助于透过回答内容,了解填写问卷的求职者,此外,一定要留下提供对于职缺的提问,让沟通是双向的,透过对方的提问,可以得到非常多讯息,这边列出几个真实的例子

  • 薪水年终多少钱?你看到这个问题的感觉是?你会想打电话给他?约他来面试吗?
  • 没有直接相关经验,但目前想换转换跑道,有没有人带?

积极的人才是每个主管理想的人选,但要小心,这样的人才是不是落入『积极的问问题』的情境,只会问问题没有完成工作产出,一直怕没有人带的求职者,担心没办法学会上手,到职后『重复的问相同问题』,资深的团队同事,消磨自己的时间带新人,还要完成原本的工作,变的更忙了,搞不好被新人问到烦反而离职

  • 要常加班吗?这类的求职者可能已经有家庭小孩了,就算你的工作没有常加班的需求,但照顾小朋友很多状况,可能要常请假,你要设想好,如果这个状况发生了,工作应该怎么调度

3分钟电话访谈

  1. 先约好电访时间:求职者可能在找工作的期间还在职,又或者要参加各个面试,配合求职者的时间进行电话访谈,可以让访谈顺利进行
  2. 对方自我介绍跟关键问题:比起面试,电话访谈求职者比较不会那么紧张
  3. 让对方问问题:透过对方问问题的时间,是你清楚说明这个职缺工作内容的机会,可以判断彼此是否适合
  4. 判断意愿后确认是否约面试:综合上面三点之后,如果这个求职者你觉的是适合的人选,才提出面试的邀请

我自己曾经接过资方的电话,没有先约时间,上班时间打电话来之后,还没确认是否可以讲话,就开始问问题,结束之后,对方的语气给我的感觉是-我的回答很随便!这是一通对双方都没有意义的电话,对方为了流程来做电话访谈,只是浪费彼此的时间

终于进入面试的阶段,透过层层关卡的确认意愿,你可能已经从200-300人中筛选到50个人有意愿填写问卷,从中找出10个人选,进行电话访谈,现在你只要从中选出3-5个人,尽可能在一天的时间,一次全部面完

为什么面试要一天全部面完?

如果没有办法在一天面试完成,也要在一个礼拜内面试完成

面试3-5个求职者,在一天内完成,才能接着把人选资料分析排序,往上提报给你的主管,主管再提供给管理层,以及人事单位,让人事有机会在最短的时间与求职者联系,好的人选在和你面试的时候,可能已经收到其他公司的录取通知,需要你开出条件,让他决定要选择你,还是另外一份工作,在面试后最短的时间敲定并通知录取,避免整个流程跑完之后,发现想录取的人选已经被其他公司录用了,只能找第2, 3, 4….顺位,甚至重新找人

面试-这个人会不会来了一个月就走?

比起一个非常有能力又自信的求职者,跟一个稳定度高的求职者,我会选择稳定度高的求职者

一个工作者,进到我的团队工作,能力再强,短时间内离开之后都与我无关,这个工作者的能力很好,拿到更好的工作,更高的薪资不对吗?对,他没错,是我错了,是我在一开始,就选择错人选,浪费我自己的时间

以下是面试的基本策略

  • 人格特质:沟通表达、反应、兴趣喜好,你可不可以跟他一起工作?
  • 关键技能:团队合作、效率、语言、专业技能
  • 同事意见:邀请部门同事一起参加面试,面试后听部门同事的反馈,部门同事与新人的工作以及相处时间最长,同仁的需求需要纳入考量,新人第一时间的窗口也会是部门资深同事
  • 介绍公司产品跟环境:如果有适合的人选,介绍公司产品以及环境,会提升人才的信任与意愿,有利后续的录取竞争
  • 面试状况和期望:试着去了解求职者的求职状态,现在刚开始找?还是差不多要决定了? 竞争对手的公司名称跟职称还有薪资,是不是有机会从面试的时候得到相关资讯?

面试完了,在评估人选的时候,我花费最多时间分析的条件,其实不是选哪个应征者的能力最好,可以得到什么工作产出,反而在思考,这个职缺有没有空间,让他成长学习,以求职者的心理来看,他会在这个位子多久,很幸运的,以上的方法,让我找到的伙伴都很稳定,共事起来也蛮愉快的,希望你也可以透过今天的分享,找到适合你的团队。

欢迎留言分享你找人的有趣经验,或者你在找工作的时候遇到的奇人异事!


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CC BY-NC-ND 2.0 授权

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