靈魂工資和影響力股票

葉諾亞

da0 最初的想法是將Funding the Commons帶到台灣，然後很快變得更多。社區發展勢頭迅猛，越來越多的人加入進來，集思廣益，提出項目建議。這很有趣。

讓我夜不能寐的不是如何保持這種勢頭。我們知道，儘管我們盡了最大努力，它還是會上下波動。這只是我們需要學會忍受的事情。我真正關心的是 da0 如何說“謝謝！”以更好的方式，獎勵有意義的貢獻，並在動力處於低谷時讓事情繼續下去。

因此，在過去的幾個月裡，我們一直在討論如何激勵公共物品/公地領域的貢獻者。在這一點上，我們已經取得了一些進步，儘管當然還有很大的改進空間。以下是我的一些想法和假設。

老二等兵

舊世界激勵人們的方式是我們都熟悉的：薪水和股票。這就是古羅馬激勵其士兵的方式；這也是自荷蘭東印度公司以來的必經之路。資本主義在這種制度下蓬勃發展，激勵個人將自己的生命投入到賺錢的機器中。幾千年來都是如此。顯然，我們已經構建了一些驚人的東西。

這給我們帶來了一個難題。由於金錢是公認的成功衡量標準，而且幾乎所有激勵措施都轉化為貨幣形式，因此它沒有為創造價值但不能很好地捕獲價值然後將其轉化為利潤的項目或實體留出空間。這基本上是公共物品和公地的基本困境：對所有人都有好處，但沒有人買單。

新公眾

老實說：公共產品領域很可能不是斯坦福大學或其他世界一流大學的優秀畢業生的首選職業。這個領域的組織通常不會賺到或支付足夠多的錢。但這也是為什麼我們經常沒有足夠的人力和資源來嘗試解決我們的社會經濟或環境問題，無論是難民鬥爭還是氣候變化等等。

舊的方式已經持續了這麼久。現在可能是我們重新審視該系統的好時機。這些公共產品不太可能與穀歌或 Meta 賺到的錢相提並論。面對這樣的現實，我們如何才能為大家更應該關注的空間帶來更多的貢獻呢？

這是我們提出的解決方案，它由 2 個關鍵要素組成：

1. Soulbound 代幣作為薪水
2. 超級證書作為股票

如果您還不知道這些是什麼，這裡有一些簡短的介紹： Vitalik Buterin 的“ Soulbound ”
“ Hypercerts：公共產品融資的新原語”，作者：Holke Brammer

Soulbound 代幣作為薪水

我們常常忘記貨幣只是會計工具。相反，我們經常將它們視為我們的最終目標。由於代幣和 NFT 使無形資產曝光，我們可以提出的貨幣背後是否有任何動機來激勵貢獻？

SBTs (Soulbound Tokens) 不帶來經濟回報，但它確實帶來信任。人們可以將 SBT 代幣視為證書或背書。有了可靠的來源，我們建立的信任就會非常寶貴。

足夠的信任可以建立聲譽，而聲譽往往可以將更多的人和資源聚集在一起。想像一下，在谷歌工作的每個人在對某項任務做出有意義的貢獻時，都會從她的老闆、同事甚至客戶和合作夥伴那裡獲得不可轉讓的代幣。當她以後想找一份新工作或與某人一起做副業時，與其他谷歌人相比積累的代幣/分數可能會成為比簡歷上以“谷歌”開頭的幾行經驗更強大的參考。不多說。

考慮到這些分數/代幣基本上是區塊鏈上的公共信息（為簡化起見，我們在本文中不考慮隱私），聲譽不一定是它的唯一用例——任何人都可以在它之上為這個社區構建實用程序的貢獻者。以下是我發揮想像力的幾個例子：

• 基於貢獻分數的 hypercerts 空投
• 增加了二次融資輪次的權重
• 作為 PFP 的壞蛋角色
• 社區遊戲中更高的攻擊
• 在關注相同使命的酒吧享受折扣

獲得這種聲譽的公用事業越多，網絡效應越強，這種聲譽就越有價值。

如前所述，公共產品空間主要創造價值，而不是利潤，因此信任和聲譽也是我們在生活中所追求的。在涉及這種新形式的激勵設計時，我們需要發揮創造力。

超級證書作為股票

Hypercerts 是 Protocol Labs 創建的一種新形式的影響力認證。這遵循與 SBT 作為薪水截然不同的邏輯。我們假設仍然有可能將貨幣激勵注入公共產品的流通中，而不是尋找新的動力和激勵措施。

Hypercerts 假設影響證書的二級市場是可能的。關心特定事業（或法規）的政府、基金會、公司可能希望從市場購買積極影響的證書，就像購買碳信用額度一樣。另一種可能性是人們可能只是喜歡像收藏藝術品一樣收藏有影響力的作品。當然，Hypercerts 也可以附帶某些權利。

這建立了一個投機市場，不一定是來自交易者的投機（至少在開始時不是，他們有太多其他選擇），而是來自貢獻時間、勞動力、金錢或任何類型資源的個人或組織。這種猜測可能會轉化更多以幫助解決這個問題。

da0 已與 Protocol Labs 建立合作夥伴關係來試驗 Hypercerts，我們也在尋求幫助。

由於 hypercerts 一直被描述為一種股權形式，這將我們帶到下一個討論。

補償方案

既然我們有 SBT 和 Hypercerts 來取代這種公共產品/公地環境下的工資和股票，如果我是人力資源部門的負責人，我可能會開始圍繞薪酬方案製定戰略。

我們可以設計一個基於以下的薪酬方案：

• 其他組織如何歸功於同一任務
• 考慮組織的聲譽，如果 Hypercerts 的潛在價值是基於潛在的影響，那麼更有信譽的組織應該有更高的預期回報，這可以與 SBT 補償進行權衡。
• 考慮組織可以為貢獻者提供的其他機會，與聯合國合作對個人有價值嗎？

總回報是人力資源領域經常使用的另一個短語。除了補償，還可以考慮更多：

• 這是投稿人成為特定領域意見領袖的機會嗎？
• 還有其他對成就的公開獎勵嗎？
• 這個使命在多大程度上引起了個人的共鳴？
• 一個人能找到自我利他主義的平衡點嗎？一個人在其他地方賺到足夠的錢來維持生計嗎？
• 工作時間和地點的靈活性

期望人們在沒有報酬的情況下長期做出貢獻是不現實的。只有極少數人有這樣做的熱情和背景。因此，照顧貢獻者的生活需要很重要。然而，根據馬斯洛定律，人生的追求可以而且應該不僅僅是生存。

構建繁榮的公共產品空間

一個行業要興旺，需要人才到位，需要更多的人才想來。我們將首先建立一個清晰而有意義的激勵系統，可能與 SBT 和 Hypercerts 一起。如果這些實驗成功，就會有更多的人來，更多的人會合作，我晚上就能睡得更好。

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