职场定心丸| 去留战

我们在沙发区若无其事的等着一点钟。

办公室突然吆喝，我同事大声的说：「吵什么吵，都还没一点就要造反啊!」边走进办公室，没多久，她领着一群人走来。

「干，他们已经被deactivated了啦！什么意思！Google跟Slack（内部通讯软体）都进不去。怎么工作！」

我们几个主管分头，有人回报总监，注销提前开始，有人在Slack上查各城市员工的状况，多少人被deactivated。我们客服部的同事大多是2019年大举征才入职的，不到一年，Slack上的使用者，也就是员工数，已从8000到破万，欧洲各大城市开始有我们的办公室据点，2020年的第一季全员大会，CEO论及Covid-19，谈的是SARS后的报复性消费，乐观以待，请我们备战，第二季时，疫情延烧至欧美，我们每每联系欧洲同事时，才发现已经不在，人名旁括号deactivated一字，一时成为台北办公室的玩笑话：小心你被deactivated。

第二季大会前，全公司收到一封CEO公开信，提及大规模裁员，以及公司的配套，譬如公司配发的笔电能带回家、优于法规的资遣费等等，毫不遮掩的参考Airnbnb的方案。没过几天，主管们收到客服总监的以庆生为名的会议邀请，会上讨论该留下什么特质的专员。言谈间透漏两件事：一，高阶主管不信任自己核准的KPI，二，公司不确定什么特质的员工能承受后续的动荡。另个角度是，高阶主管跟人资期待经由会议，得到下对上的声音，我个人偏见，觉得他们没这么高明，无论如何，这场Brainstorming的主持人技巧很差，结论于各主管交出组员的各项KPI与主管评分。

公开信及部门会议都没有提及裁员规模。准备资料时，主管们闭关讨论从各方搜集到的蛛丝马迹，猜测裁员的人数，我们也麻烦经理探听更多的细节，可惜她有无尽的会议，却带不回什么东西，连个方向也没有。交件日将近，我们硬着头皮汇整资料，初核彼此的评分基准，猜想资遣一半人的情况下，如何拯救些表现好，但KPI不亮眼的专员，主管间的私心在冲突，开始说服彼此自己家的宝宝更值得，高明的人晓以大义，机灵的人动之以情，至于我呢？我跟我的组员资历最浅，这个环节于我极其不利。

12:30的时候，我的组员一个个来问我知不知道资遣名单。我没按人资与我们排练的回答，直说：我不知道。如果听到公司是考量适性与发展性会好受一点吗？我答不上来，只是参与其中那话我说不出口。一点钟到了，尘埃落定，deactivated的专员坐在公共区，经理请我去安慰大家，我穿插在一个个小圈圈内，不知道该说什么，就听大家抱怨，看大家愤怒，抱抱哭泣的人儿，当然，也有人庆祝，离开不喜欢的工作还能拿钱，失业补助金还有六个月。走了两圈，经理督促我快回去工作，坐在位子上我在想这名单，有些意外，该是没算到一个加权项目，无所谓，反正我保住了最多的组员。

主管评分交件的那天，我值晚班，Google Sheet递到我这来，我把自己关在小会议室里，整理全团队的资料，好奇心使然，我画出分布，猜想高层的逻辑该是末位淘汰，这是常态分布跟KPI常见的误用，常态分布是果不是因，KPI与业务能力有相关，但不必然成因果。总之，我把两个人的主管评核成绩改成满分，两个我小组的危险名单。然后寄出。